探討員工流動與企業績效關係的文獻眾多，Shaw (2011)整理自 2011 年起過往 20 年相關實證研究共有 37 篇，本研究為求精簡便不一一列出。本節整理出過往文
間接成本(Overhead)比例呈現正相關，作者以此推論高流動率將會造成訓練、監督、
招聘等行政費用增加。
表一將台灣各上市櫃公司依各年度的員工流動率大小等分成四組(員工流動率 由小到大為第一到第四分位數)，並計算各年度各組的平均營運費用率(Operating Margin)。由該表可以發現員工流動率較高的組別，營業費用率大致上較高，且除 了 2005、2008、2011 與 2013 年外，其它年度的平均營業費用率都是隨著組別單調 上升。
營瓦解現象(Operational Disruption)，進而影響到企業的績效。Alexander et al. (1994) 認為員工流動讓公司必須花資源去維持員工繼續待在公司，會排擠原本應該用來 進行生產的資源，導致整體工作效率降低。
許多實證研究結果也支持員工流動會減少企業的效率或生產力。舉例來說，
Alexander et al. (1994)研究美國 407 間醫院中護士的自願離職率(voluntary turnover)，
實證結果顯示當護士的自願離職率愈高，則醫院的不效率性也愈高。另外 Kacmar
社會資本流失(Social Capital Loss)：抱持此種觀點的學者包括 Dess & Shaw (2001)，此論點認為員工在企業內部會形成一個社會網絡，這個社會網絡能夠增加 員工之間的溝通效率、接觸與信任感，因此會對員工、企業績效帶來效益，但當員 工離開公司後，公司內部的社會網絡會跟著減弱，導致社會網絡對公司績效的效益 也會跟著降低。Shaw et al. (2005)使用 38 處連鎖餐廳資料，發現當員工流動較低 時，社會資本的流失對公司績效的負面影響較大，但社會資本流失對高流動率的公 司幾乎沒影響，顯示流動率可能是社會資本影響企業績效的調節變數。
二、員工流動的正面影響
Abelson & Baysinger (1984)提出企業若要讓員工流動率降低，可能需要花費較 高的留任成本(Retention Cost)，企業要做的不僅是降低員工流動率，而是維持員工 流動在「最適流動率」，讓員工流動的成本及留任成本加總達到最小值，因此員工 流動與企業績效應是倒 U 字型的關係。但「倒 U 字型」理論較少實證上的支持 (Shaw, 2011)，少數研究試圖找出倒 U 字型的關係，如 Glebbeek & Bax (2004)使用 110 間荷蘭臨時工仲介公司資料，但該研究實證結果並未能提供明顯證據支持員工 流動和企業績效倒 U 字型的關係。
另外 Dalton & Todor (1979)認為員工流動可以為企業帶來創新、彈性以及適應 力(Adaptability)。相關實證研究包括 Fonda (2016)，該研究使用 Forbes 2000 年的高 科技公司，發現 2012 的專利數與 2005 年的離職率呈現倒 U 曲線的關係，表示公 司應該找到最佳的員工流動率，來獲得創新能力。
三、文獻綜合討論
雖然眾多文獻都指出員工流動率與企業績效有關聯性，但上述的實證研究存 在兩處不嚴謹的地方。第一，上述的實證研究多僅利用某間公司、某個產業的資
料進行分析，就算實證分析中能找到任何結果，也很難將該結果推廣到其它公 司、產業。第二，上述的實證研究多數未考慮員工流動與員工、企業績效的內生 性問題，員工流動率可能影響企業、員工績效，但企業、員工績效是否會反過來 影響員工流動率呢？在上述的文獻多沒有使用適當的計量方法去避免這種反向因 果(Reverse Causality)的問題。
此外上述文獻討論的主題有一個不足之處，就是企業績效的衡量變數都是短 期的績效指標，因此分析得到的結果都是員工流動對企業的「短期」績效影響，
但對企業的經營者來說，他們可能更在意企業的長期發展，又若以企業的普通股 投資人角度出發，股價反應的是投資人對企業長期績效的預期。因此若能討論員 工流動對於長期績效的影響，研究結果會對公司的利害關係人更為攸關。