本研究雖然沒有如過往文獻使用問卷方法得出的員工流動率，得以避免許多 問卷研究會有的偏誤，但卻無法將員工流動率區分為自願流動與非自願的流動。
這兩種員工流動對公司價值的影響可能會有差異。直觀上，非自願的流動通常是 公司主動的決策，因此可能會對企業產生正向影響，本文提及的「重整效果」也 比較可能透過非自願的員工流動來達成。相反的，自願的員工流動的原因可能是 挖角、退休，對企業的競爭力會造成負面影響。因此未來若能夠將員工流動率區 分成自願與非自願流動，將可為本研究的主題帶來更細緻的討論。另外，本研究 樣本期間員工流動率的缺漏值共有 3085 個，占原始樣本約 18.77%，缺漏值占比 偏高，可能會對研究結果帶來影響。又本文僅使用台灣上市櫃企業為樣本進行分 析，但台灣的上市櫃企業並不會包含各個類型、產業的企業，例如台灣的產業多 集中在製造業，因而以此樣本得到的結果可能不能一體適用於其它國家。另外本 研究對於員工特性的討論僅限於員工年資、年齡與教育程度，但其實員工的特質 並不僅限於這三點，還有員工工作性質(業務人員、後勤人員與研發人員)、員工 滿意度、員工內部訓練多寡、員工薪資福利等等，但囿於資料取得限制，本研究 而無法針對這些員工特性進行探討。若後續有人可以取得這些資料，相信必定可 以延伸更多有趣的討論。除了員工性質外，企業的性質也不僅僅於本研究提及的 研究發展支出密度和是否為科技業，例如公股公司和民營公司、公司經營型態屬 於家族企業或專業經理人，這些企業特質可能也會對員工流動率與公司價值之間 的關係產生影響。
最後，關於員工流動率還有很多有趣的議題尚待討論，舉例來說，若自願的 員工流動率對公司價值有負面的影響，那要怎麼樣的措施，才能留住那些企業想 要保留下來的人呢？又或者若我們將目光放在管理階層，則管理階層的流動率又 會對企業帶來怎樣的影響呢？這些議題其實不僅具有學術上的價值，可能也有企 業管理上、投資上的意義，值得後人研究。
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