第五章 結論與建議
第二節 建議
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第二節 建議
以下分成對勞資爭議處理制度之建議與未來研究建議進行介紹。
壹、對勞資爭議處理制度之建議
以下一共有九點建議，分述如下。
一、應建構評估工作表現的評估指標
目前不管是主管機關或是民間中介團體都沒有建構一套評估處理人員 工作表現的評估指標，因此對於處理人員平常的工作表現情況是如何，並 不是非常清楚，由於目前並無一套評估的機制，因此可能是透過爭議當事 人來檢舉或申訴才發現一些問題。本研究建議勞工行政主管機關應早日建 構一套評估指標，用以評估處理人員之工作表現，提供爭議當事人表達其 意見的管道，作為未來增進處理人員素質以及提供勞資爭議處理制度改進 之參考。
二、承辦人應站在第一線
就筆者曾於實務上實習所了解，一般而言，第一線面對勞工的是位於 櫃台服務處的志工，那些志工是不是專業能力上均可以勝任，勞工法令是 否完全熟悉，這都令人疑問？因此，長年處理勞資爭議業務之承辦人或科 員，不論其名稱為何，若有時間必須要到第一線為勞工服務，以免造成當 事人任意填寫申請書，造成後面調解的困難，如同前述所提。
三、增加處理勞資爭議從業人員的人數
就目前業務量而言，尤其雙北市的業務量極大，其實並沒有多餘時間 可以到第一線為當事人服務，因此由此部分而言，是否代表主管機關人力 不足是個很大的主因，由於案件量過大，人力又無法支援，造成後續連環 效應。因此，本研究建議，政府應正視人力不足的問題，建議是否在勞資 爭議處理部分多增加一些人力。
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四、藉由職前教育訓練及評估表的方式來改進
目前實務上處理人員的工作表現仍存在許多問題，應該如何改進，建 議首先應先在處理人員進入實際從事調解或仲裁工作前，多讓他參與調解 或仲裁會議，透過實務上的運作方式，給予指導。並藉由前輩分享一些調 解上技巧、方式等給後輩，對於其成長可能會較快速。
另外，可透過本研究所設計的構想予以套用在實務工作上，透過工作 表現評估表的評分結果，讓處理人員了解自己所不足的地方，予以改進，
相信對於目前實務上之問題，應能改善許多。
五、訂定書面的處理程序
實務執行上，調解人／委員或仲裁人／委員可能會忘記某部分程序，
因而使得爭議當事人不清楚其流程為何，就認定調解人或仲裁人有偏頗或 不禮貌等問題，因此本研究建議，主管機關可透過訂定書面的處理流程，
發予每一位調解人／委員或仲裁人／委員，讓他們執行職務時可以參考，
並照著流程表先跟當事人說明後，讓當事人了解，才不會衍生當事人對目 前程序流程不清楚而造成後面在調解或仲裁程序上處理之困難。
六、重新調整補助比例
有關補助民間中介團體的經費部分，建議中央主管機關應提高補助比 例或減少調解成立或不成立的補助差距，金額上需提高多少額度或減少多 少補助差距的額度，這部分則可由主管機關再去評估。
七、增加事實調查費
事實調查費部分，由實務上了解，似乎很少進行事實調查，因此本研 究建議，既然跟經費有關，主管機關應另外針對事實調查所需費用另外訂 立補助標準，如進行事實調查時，可能需要到當事人的公司去調查，這時 就可以根據處理人員因調查時所必須花費的交通費用予以補助。
八、處理人員倫理規範之訂定
由於目前實務上工作表現的評估指標尚未完全建立，因此本研究建議 就目前而言，應該訂立處理人員的倫理規範，告知他們身為調解人或仲裁
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人本身的角色、職責等皆不應違反。本研究認為這樣將有助於他們認清自 己的角色與職責。
九、調解或仲裁委員應從名冊中選定
本研究建議，不論是調解或仲裁委員，在當事人各自選定一人的部分，
應該改成「勞資爭議雙方當事人各自於名冊中選定一人」，至少調解委員或 仲裁委員名冊中的人皆是經過主管機關篩選的，因此，可能比較不會有調 解委員的選定問題出現。
貳、未來研究建議
一、可針對仲裁制度設計評估表
由於目前實務上勞資爭議處理還是以調解為主，若未來仲裁制度開始 興盛後，可以針對仲裁制度再另外設計一套工作表現的評估指標。
二、工作評估表在未來可進行實證研究
由於本研究所設計的工作表現評估表並未進行實證分析，並不清楚是 否能真正辨識出一位處理人員在工作表現上是否傑出，因此，若未來有研 究要從事此方向，建議可以將本研究之工作表現評估表另外再設計並進行 實證研究。
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