第一章 緒論
第一節 研究背景與目的
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第一章 緒論
第一節 研究背景與目的
壹、研究背景
會發生勞資爭議係因勞資關係未能達成和諧而有衝突的情況產生，但 就是因為彼此在要求的條件與所處的立場不一樣，所以勞資雙方會有各自 的見解，因此雙方之間會相互對抗是難以避免的。但發生勞資爭議所影響 的不只是勞資雙方，亦會對社會大眾造成不便或影響，更甚者可能會影響 國家的經濟及穩定。（衛民，2000：390）所以一國的政治和經濟能夠穩定 發展，與和諧的勞資關係有著密不可分的關係。（田福連，2000：10）然而，
任何國家勞資爭議處理制度的出現，可能都有其不同的背景，例如當時許 多人民從歐美遷移或逃命至澳洲，因此為了讓社會處於安定情況，制度的 施行大多數以強制方式為主，其中勞資爭議則採行強制仲裁，另外，集體 協商內容亦能藉由仲裁機關來決定。而我國當時正處於內憂外患之中，國 家情勢正需要穩定，因而採行強制方式，若違反勞資爭議處理法之調解與 仲裁規定的人將會被處罰。（古松茂，1999：19；劉宗婷，1994：1）我國 解嚴之前，正處於民主風尚逐漸興盛之時，在勞動基準法公布施行時，使 我國勞動保護之立法出現了一線曙光，勞工權利意識因而被激起，但當時 社會所關注的重心卻放在個別勞動關係。在解嚴之後，集體勞工運動因而 興起，並於民國七十七、七十八年達到頂峰，開展了以工會或多數勞工為 主之勞資關係。（劉志鵬，1996：11）
因此，我國亦為了和諧的勞雇關係而不斷地修法，誠如現行新勞資爭 議處理法第一條所示：「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係」
並作為該法之立法目的。勞資爭議處理法之沿革係於民國十七年由國民政 府令制定公布全文四七條條文，至近年來的修正為民國九十八年所修正公 布之全文六六條條文，共歷經八次修正。此外，根據「勞資爭議處理法修 正草案總說明」中提到：「勞資爭議處理法自七十七年六月二十七日修正施
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行迄今，已歷經十九年，期間僅八十九年七月間及九十一年五月間二次小 幅修正。在這段期間，國內政治、經濟及社會情況變化甚鉅，原有制度架 構及規範內容已不敷實際，而有通盤檢討修正必要，爰擬具本法修正草案」， 因此民國九十八年總統令修正公布全文六六條條文，並於民國一○○年五 月一日施行。從修法之沿革以及現行法之立法目的可了解，我國致力於使 勞資雙方和諧，而不斷的修改法條之內容，以期望勞資關係能夠穩定發展。
另外，林瑤和池美佳（2006）於文獻中提到，國外針對仲裁人有評鑑 之制度，例如：美國加州州政府公共工程契約仲裁計畫（Public Works Contract Arbitration Program, PWCAP），此計畫之網站內容提到，其評 鑑之目的是提供政府機構與承包商間一個公平與公正之爭議解決方式，試 圖減少擁塞在加州法院之案件。該評鑑之問卷內容乃根據仲裁人工作表現 時的一些情況，進行評鑑調查，以供評估與維持這項計畫及仲裁人的品質。
然而，在勞資爭議案件漸漸增加的現在，我國在有關勞資爭議調解及 仲裁的制度上，雖然已建立解決勞資爭議的方式，但對於那些勞資爭議處 理人員在工作表現上的情況是如何，並沒有一套相關的評估指標來評估他 們，亦即針對調解制度中之調解人／調解委員及仲裁制度之仲裁人／仲裁 委員（以下簡稱勞資爭議處理人員）並沒有一套較完整的評估方式，來評 量他們的工作表現，因而才有試圖建構一套評估指標的想法。藉由評估工 作表現的方式，作為未來制度的改進以及提升爭議處理人員的素質，相信 會有一定程度的效果。
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貳、研究目的
鑒於我國勞動三法剛開始施行，其中勞資爭議處理法中之調解及仲裁 制度除原本的委員會外又增訂了指派調解人及獨任仲裁人機制，為了使這 些解決爭議的方式在運作時，能夠有個依據可供參考，因而在民國一○○
年四月二十八日，另外修訂有勞資爭議調解辦法及勞資爭議仲裁辦法作為 規範，但調解及仲裁辦法中，並未針對勞資爭議處理人員之工作表現加以 評估。
另外，參考過去研究勞資爭議的相關文獻中（王慶東，1998；洪如旭，
2007；劉宗婷，1994），多以研究勞資爭議法制面為主，因此本研究將有別 於以往研究的面向，主要是針對勞資爭議處理人員的工作表現，擬出各自 的「評估指標」之後，並以各個評估指標為基礎設計符合各評估指標之「指 標項目」，最後建立一套評估的方式並提出一些建議與看法。冀望本研究所 建構的評估指標方式，可供政府或其他機關、研究者作為未來研究或實務 上之參考。
因此，本研究之目的如下：
一、 探討我國勞資爭議調解與仲裁制度之現況問題。
二、 藉由相關評估指標之文獻初步建構我國勞資爭議處理人員之工作 表現評估指標。
三、 透過深度訪談的方式去研擬出適切的工作表現評估指標之評估 表。
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