我國勞資爭議調解及仲裁人員評估指標之建構 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士論文. 我國勞資爭議調解及仲裁人員評估指標之建構 A Study on the Design of Evaluation Indicators for Labor Dispute Mediators and Arbitrators in Taiwan 政治. 立. 大. ‧. ‧ 國. 學. n. a l 研究生：江坤展 v i n Ch engchi U. er. io. sit. y. Nat. 指導教授：成之約博士. 中華民國一 ○ 二年六月.

(2) 謝辭回想到剛開始進入研究所時，對研究所的一切都還懵懵懂懂的，直到現在畢業在即，時間真的過得很快，一眨眼時間就過去了。在寫論文的期間，每天想的就是哪一天可以開始著手寫謝辭，而這天終於到了，現在最想大聲說的一句話就是：「我終於寫完論文了。」當然論文能順利完成，首先最需要感謝的就是我的論文指導教授成之約老師，如果沒有老師提供許多論文上的指導，是無法順利完成這本論文的。在寫論文的過程中，老師針對我的論文的整體架構、研究目的等提供許多指導與建議，最後才能完成這本論文，真的很感謝老師。. 政治大. 在論文口試時，張家春老師及林國榮老師兩位口試委員，針對我的論. 立. 文提供許多建議，讓我發現許多自己在寫論文過程中不足的部分，使得我. ‧ 國. 學. 的論文能夠更加完善。. 在研究過程中，因研究需要，所以必須要找訪談對象，但沒有認識的. ‧. 人介紹的話，要尋找訪談對象就如同大海撈針般困難。幸運的是，在找訪. y. Nat. 談對象的過程中，學長姊們很熱心幫忙學弟，找尋研究所需的訪談對象，. io. sit. 真的非常感謝學長姊的幫忙，沒有他們幫忙，是無法這麼順利完成論文的。. n. al. er. 另外，每位訪談對象亦是我必須好好感謝的人，如果沒有這些受訪者，願. i n U. v. 意提供他一點點時間，也是無法很順利的完成論文。. Ch. engchi. 最重要的是，要感謝我的家人，我親愛的爸爸和媽媽，如果沒有他們的支持與鼓勵，我真的也許會放棄，謝謝爸爸和媽媽，我愛你們。另外，在心情不好時，總會跟好朋友抱怨個幾句，所以要謝謝我的好朋友以及常常聽我問許多問題並且都願意回答的兩位學姊，謝謝你們，聽我抱怨和發牢騷，還願意給我鼓勵與支持，真是太謝謝你們了。最後也是最重要的，就是要感謝上天了。坤展謹誌於國立政治大學勞工研究所中華民國一百零二年六月. i.

(3) 摘要在新勞資爭議處理法修正施行後，解決勞資爭議的方式已漸漸從過去採用協調的方式，逐漸變成以調解與仲裁的方式來解決。但不論未修法前或修法後，基本上並無針對這些調解及仲裁人員的工作表現進行評估的規定，僅有針對調解人部分有其評量規定，但此評量內容，僅是法規有無遵守，但其他人員並無評量之規定。因此，本研究旨在針對這些人員的工作表現建構評估指標，用來評估這些人員平常的工作表現。本研究採用文獻分析和深度訪談法的方式，透過文獻的整理進行評估指標的初步建構以及透過訪談方式針對初步建構之內容進行修正。再來，是針對勞資爭議處理. 政治大建構初步的評估指標，並且透過深度訪談的方式，針對內容進行修正，並立制度相關的規定內容和現況等進行介紹。接下來針對這些人員的工作表現. 了解目前實務上勞資爭議處理的現況。最後，根據訪談發現的結果，提出. ‧ 國. 學. 結論與建議，希望提供未來進一步研究之參考。. ‧. 本研究透過文獻分析以及訪談後，最後共建構出十項評估指標，用來「實務經驗」、「互評估勞資爭議處理人員的工作表現，這十項指標依序是，. y. Nat. sit. 動溝通」、「專業知識」、「分析判斷」、「公正中立」、「應變能力」、「禮貌性」、. n. al. er. io. 「可信度」、「了解爭議當事人」與「調解或仲裁相關規定」。. i n U. v. 就工作表現之評估指標的重要性而言，本研究發現，調解最重要的是. Ch. engchi. 「應變能力」，其次是「實務經驗」和「互動溝通」；仲裁部分最重要的是「專業知識」，其次是「仲裁相關規定」，第三是「分析判斷」、「公正中立」和「可信度」。此外，本研究發現，「互動溝通」、「應變能力」、「禮貌性」和「了解爭議當事人」這四項指標，在評估仲裁人員的工作表現時，就並不是那麼重要。換句話說，就這四項指標之重要性而言，對於仲裁而言其重要性不如調解。. 關鍵字：勞資爭議、調解、仲裁、工作表現、評估指標. ii.

(4) 目錄摘要 ...................................................................................................................... ii 目錄 ..................................................................................................................... iii 圖表目次 ............................................................................................................. iv 第一章緒論 ........................................................................................................ 1 第一節研究背景與目的 ............................................................................ 1 第二節研究方法 ........................................................................................ 4 第三節研究範圍與限制 ............................................................................ 7 第四節研究流程與章節安排 .................................................................... 8 第二章我國調解與仲裁制度之探討 .............................................................. 11 第一節勞資爭議之概念 .......................................................................... 11. 政治大第三節勞資爭議處理人員之探討 .......................................................... 38 立第四節本章小結 ...................................................................................... 41. 第二節我國勞資爭議處理制度 .............................................................. 17. ‧ 國. 學. 第三章評估指標初步建構 .............................................................................. 43 第一節評估指標與建構目的 .................................................................. 43. ‧. 第二節相關研究評析 .............................................................................. 47 第三節評估指標之設計與架構 .............................................................. 50. sit. y. Nat. 第四節本章小結 ...................................................................................... 75 第四章訪談發現與分析 .................................................................................. 76. io. er. 第一節訪談設計及對象 .......................................................................... 76. al. n. v i n Ch 第三節訪談發現與分析：其他與指標相關之內容 .............................. 92 engchi U. 第二節訪談發現與分析：指標之架構 .................................................. 80. 第四節本章小結 .................................................................................... 103 第五章結論與建議 ........................................................................................ 105 第一節結論 ............................................................................................ 105 第二節建議 ............................................................................................ 111. 參考文獻 .......................................................................................................... 114 附錄一訪談大綱 ............................................................................................ 122 附錄二訪談紀錄 ............................................................................................ 123 附錄三評估構面與評估指標之重要性評分表 ............................................ 164 附錄四評估構面及指標之重要性評分情形 ................................................ 166. iii.

(5) 圖表目次圖 1-1 訪談流程圖 .............................................................................................. 6 圖 1-2 研究流程圖 .............................................................................................. 9 圖 2-1 調解流程圖 ............................................................................................ 22 圖 2-2 仲裁流程圖 ............................................................................................ 29 圖 3-1 處理人員工作表現之整體架構圖(初版) ............................................. 63 圖 4-1 評估構面之重要性評分圖 .................................................................... 83 圖 4-2 評估指標之重要性評分圖 .................................................................... 83 圖 4-3 評估勞資爭議處理人員工作表現之整體架構圖 ................................ 91 表 2-1 勞資爭議案件透過協調、調解、仲裁解決之歷年統計概況 ............ 31. 政治大表 3-2 調解人或調解委員之評估指標彙整表 ................................................ 55 立表 3-3 專業構面評估指標之定義 .................................................................... 56 表 3-1 調解人或調解委員應具備之資格條件 ................................................ 54. ‧ 國. 學. 表 3-4 仲裁人或仲裁委員應具備之資格條件 ................................................ 59 表 3-5 仲裁人或仲裁委員之評估指標彙整表 ................................................ 60. ‧. 表 3-6 服務構面評估指標之定義 .................................................................... 62 表 3-7 專業構面之評估指標及指標項目 ........................................................ 64. Nat. sit. y. 表 3-8 服務構面之評估指標及指標項目 ........................................................ 65 表 3-9 法規遵循構面之評估指標及指標項目 ................................................ 66. io. n. al. er. 表 3-10 勞資爭議處理人員之工作表現評估表(主管機關初版) ................... 67. i n U. v. 表 3-11 勞資爭議處理人員之工作表現評估表(同事初版) ........................... 69. Ch. engchi. 表 3-12 勞資爭議處理人員之工作表現評估表(爭議當事人初版) ............... 71 表 4-1 訪談對象之資料表 ................................................................................ 79 表 4-2 勞資爭議處理人員之工作表現評估表(調解─主管機關、同事) ..... 85 表 4-3 勞資爭議處理人員之工作表現評估表(調解─當事人) ..................... 87 表 4-4 勞資爭議處理人員之工作表現評估表(仲裁─主管機關、同事) ..... 88 表 4-5 勞資爭議處理人員之工作表現評估表(仲裁─當事人) ..................... 90. iv.

(6) 第一章緒論第一節研究背景與目的. 壹、研究背景會發生勞資爭議係因勞資關係未能達成和諧而有衝突的情況產生，但就是因為彼此在要求的條件與所處的立場不一樣，所以勞資雙方會有各自的見解，因此雙方之間會相互對抗是難以避免的。但發生勞資爭議所影響. 政治大國家的經濟及穩定。（衛民，2000：390）所以一國的政治和經濟能夠穩定立. 的不只是勞資雙方，亦會對社會大眾造成不便或影響，更甚者可能會影響. ‧ 國. 學. 發展，與和諧的勞資關係有著密不可分的關係。（田福連，2000：10）然而，任何國家勞資爭議處理制度的出現，可能都有其不同的背景，例如當時許. ‧. 多人民從歐美遷移或逃命至澳洲，因此為了讓社會處於安定情況，制度的施行大多數以強制方式為主，其中勞資爭議則採行強制仲裁，另外，集體. Nat. sit. y. 協商內容亦能藉由仲裁機關來決定。而我國當時正處於內憂外患之中，國. er. io. 家情勢正需要穩定，因而採行強制方式，若違反勞資爭議處理法之調解與. al. v i n Ch 解嚴之前，正處於民主風尚逐漸興盛之時，在勞動基準法公布施行時，使 engchi U n. 仲裁規定的人將會被處罰。（古松茂，1999：19；劉宗婷，1994：1）我國. 我國勞動保護之立法出現了一線曙光，勞工權利意識因而被激起，但當時. 社會所關注的重心卻放在個別勞動關係。在解嚴之後，集體勞工運動因而興起，並於民國七十七、七十八年達到頂峰，開展了以工會或多數勞工為主之勞資關係。（劉志鵬，1996：11）因此，我國亦為了和諧的勞雇關係而不斷地修法，誠如現行新勞資爭議處理法第一條所示：「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係」並作為該法之立法目的。勞資爭議處理法之沿革係於民國十七年由國民政府令制定公布全文四七條條文，至近年來的修正為民國九十八年所修正公布之全文六六條條文，共歷經八次修正。此外，根據「勞資爭議處理法修正草案總說明」中提到：「勞資爭議處理法自七十七年六月二十七日修正施. 1.

(7) 行迄今，已歷經十九年，期間僅八十九年七月間及九十一年五月間二次小幅修正。在這段期間，國內政治、經濟及社會情況變化甚鉅，原有制度架構及規範內容已不敷實際，而有通盤檢討修正必要，爰擬具本法修正草案」，因此民國九十八年總統令修正公布全文六六條條文，並於民國一○○年五月一日施行。從修法之沿革以及現行法之立法目的可了解，我國致力於使勞資雙方和諧，而不斷的修改法條之內容，以期望勞資關係能夠穩定發展。另外，林瑤和池美佳（2006）於文獻中提到，國外針對仲裁人有評鑑之制度，例如：美國加州州政府公共工程契約仲裁計畫（Public Works Contract Arbitration Program, PWCAP），此計畫之網站內容提到，其評鑑之目的是提供政府機構與承包商間一個公平與公正之爭議解決方式，試. 政治大. 圖減少擁塞在加州法院之案件。該評鑑之問卷內容乃根據仲裁人工作表現. 立. 時的一些情況，進行評鑑調查，以供評估與維持這項計畫及仲裁人的品質。. ‧ 國. 學. 然而，在勞資爭議案件漸漸增加的現在，我國在有關勞資爭議調解及仲裁的制度上，雖然已建立解決勞資爭議的方式，但對於那些勞資爭議處. ‧. 理人員在工作表現上的情況是如何，並沒有一套相關的評估指標來評估他. sit. y. Nat. 們，亦即針對調解制度中之調解人／調解委員及仲裁制度之仲裁人／仲裁. io. er. 委員（以下簡稱勞資爭議處理人員）並沒有一套較完整的評估方式，來評量他們的工作表現，因而才有試圖建構一套評估指標的想法。藉由評估工. n. al. Ch. i n U. v. 作表現的方式，作為未來制度的改進以及提升爭議處理人員的素質，相信會有一定程度的效果。. engchi. 2.

(8) 貳、研究目的鑒於我國勞動三法剛開始施行，其中勞資爭議處理法中之調解及仲裁制度除原本的委員會外又增訂了指派調解人及獨任仲裁人機制，為了使這些解決爭議的方式在運作時，能夠有個依據可供參考，因而在民國一○○ 年四月二十八日，另外修訂有勞資爭議調解辦法及勞資爭議仲裁辦法作為規範，但調解及仲裁辦法中，並未針對勞資爭議處理人員之工作表現加以評估。另外，參考過去研究勞資爭議的相關文獻中（王慶東，1998；洪如旭， 2007；劉宗婷，1994），多以研究勞資爭議法制面為主，因此本研究將有別. 政治大的「評估指標」之後，並以各個評估指標為基礎設計符合各評估指標之「指立. 於以往研究的面向，主要是針對勞資爭議處理人員的工作表現，擬出各自. ‧ 國. 學. 標項目」，最後建立一套評估的方式並提出一些建議與看法。冀望本研究所建構的評估指標方式，可供政府或其他機關、研究者作為未來研究或實務. ‧. 上之參考。. 因此，本研究之目的如下：. sit. y. Nat. io. al. er. 一、探討我國勞資爭議調解與仲裁制度之現況問題。. n. 二、藉由相關評估指標之文獻初步建構我國勞資爭議處理人員之工作. Ch. 表現評估指標。. engchi. i n U. v. 三、透過深度訪談的方式去研擬出適切的工作表現評估指標之評估表。. 3.

(9) 第二節研究方法. 本節分成資料蒐集方式與分析以及深度訪談流程共兩部分進行說明。. 壹、資料蒐集方式與分析本研究主要透過兩種方式蒐集與分析所得之資料，以下分成文獻分析以及深度訪談法進行說明。一、文獻分析本研究蒐集國內外相關勞資爭議文獻，經過整理與分析，了解我國目. 政治大本研究建構評估指標之想法。再來，因為我國目前並沒有建構評估的方式，立前勞資爭議處理制度之現況以及相關概念後，透過發現一些問題，以呼應. ‧ 國. 學. 僅有針對法規部分有無遵守的評量，相對地，在國外的一些法院或私人機構，如本章第一節所述，則有針對仲裁人的工作表現方面建立評鑑制度之. ‧. 方式，以達成改進仲裁品質以及仲裁人素質之目標，這樣的評鑑方式很值得我國參考。. y. Nat. er. io. sit. 二、深度訪談法. 深度訪談法可依其訪談問題的嚴密程度，分為結構式訪談、無結構式. n. al. Ch. i n U. v. 訪談和半結構式訪談三種。而本研究採取的是結構式訪談（structured. engchi. interview），係指「研究者在訪談過程，運用一系列預先設定的結構式的問題，進行資料收集的工作」。換句話說，結構式訪談是研究者事先設計好問題，再來透過訪談的方式去了解受訪者之意見與想法，並藉由事先就設計好的訪談問題及標準化步驟，以減少誤差。（潘淑滿，2003：140-145）本研究除了藉由實地與受訪者進行深度訪談的方式，以完善本研究所建構之勞資爭議處理人員工作表現評估表之內容外，亦透過訪談詢問受訪者一些問題，在了解受訪者之看法後，並將這些內容加以整理，以此作為本研究之論述依據。. 4.

(10) 貳、深度訪談流程在深度訪談流程部分，本研究主要採用深度訪談法之方法進行資料之蒐集，在步驟上，本研究分為六個步驟：製作訪談大綱、訪談對象之選擇、問題的熟悉度與訪談工具、訪談行程安排、進行訪談和訪談資料整理。（謝金青，2011：127-128）一、製作訪談大綱在大綱之製作上，內容之依據為本研究之目的、文獻探討所發現之問題以及本研究所建構之工作表現評估表等作為訪談大綱之基礎。. 政治大本研究所欲研究之對象為勞資爭議處理法中所規定之勞資爭議處理人立員，主要針對其處理爭議時的工作表現，建構一套評估指標。因此，就評二、訪談對象之選擇. ‧ 國. 學. 估的主體而言，設計是以主管機關、同事（即處理人員）以及勞資爭議雙方當事人作為進行評估處理人員工作表現之主體。因此，根據訪談大綱之. ‧. 內容，在訪談對象之選擇上，主管機關是以主管機關的主管或從業人員為. sit. y. Nat. 受訪對象；同事是以同為處理人員為受訪對象；勞資爭議雙方當事人則非. io. er. 以當事人為受訪對象，而是以當事人之代理人為受訪對象，原因在於當事. al. 人可能參與調解或仲裁的實際經驗不多，或許能夠提供本研究之修正或補. n. v i n Ch 充意見可能有限，故本研究選擇以其代理人為受訪對象。另外，訪談大綱 engchi U （附錄一）之第六點，當事人之代理人不用回答。三、問題的熟悉度與訪談工具在熟悉度部分，本研究在進行訪談前，會事先自行演練，以便熟悉整個訪談流程；在訪談工具部分，於訪談前由於紀錄需要，本研究會事先準備紙、筆和本研究之摘要內容。另外，由於整理訪談紀錄之需要，會準備錄音工具進行錄音。. 5.

(11) 四、訪談行程安排在確定能進行訪談前，先跟選定之受訪者進行本研究內容之摘要說明，以及提供本研究之訪談大綱給予受訪者觀看之後，詢問受訪者之意願── 是否願意接受訪談，若願意，則可詢問是否現在方便進行訪談亦可擇期再訪；若不願意，則另外再尋適合之受訪者。在確定能訪談之後，先與受訪者約定時間與地點，以便訪談當日能順利進行訪談。至於在約定訪談之日的前一天，會事先打電話提醒受訪者進行訪談之時間與地點，以免受訪者因有事外出等原因，而未能進行訪談。五、進行訪談. 政治大事先告知受訪者因研究需要，須作成訪談紀錄，因此在訪談開始後會全程立在進行訪談時，還會再次跟受訪者說明本研究之內容。進行訪談時會. ‧ 國. 學. 進行錄音，並且會告知訪談紀錄是採匿名的方式，使受訪者放心。六、訪談資料整理. ‧. 針對訪談錄音之資料以及受訪者提供之修正或補充的內容，在訪談後. sit. y. Nat. 立即進行整理，並將訪談錄音檔案打成逐字稿與建檔。而上述六步驟，本. io. n. al. er. 研究整理如下圖 1-1 所示。. 製作訪談大綱. Ch. 訪談對象之選擇. i. e. i n U. 問題n g c h 的熟訪談悉度行程與訪安排談工具. 圖 1-1 訪談流程圖資料來源：本研究繪製。. 6. v. 進行訪談. 訪談資料整理.

(12) 第三節研究範圍與限制. 本節以下內容包含研究範圍與限制。. 壹、研究範圍就研究範圍而言，本研究所探討的範圍主要是針對這些勞資爭議處理人員的「工作表現」來建構評估指標。. 貳、研究限制一、評估構面及指標的適宜性留待爾後驗證. 政治大. 由於目前相關研究並無針對處理人員的工作表現設計評估構面及指標，. 立. 因此本研究是根據文獻以及法規的內容來建構初步的構面和指標。但因為. 學. ‧ 國. 經費以及時間的限制，所以構面及指標並沒有透過問卷進行信效度測試，來篩選是否有不適合之構面和指標。. ‧. 二、評估指標留待未來進行實證研究. Nat. sit. y. 本研究採行實地進行訪談之方式，僅能呈現所修正後之工作表現評估. al. er. io. 指標的架構及內容，並了解一些實務上的現況，至於所建構出來的評估指. v. n. 標能否評估處理人員之工作表現的部分則留待未來再進行實證研究。. Ch. engchi. i n U. 因此，上述兩點的部分，則留待未來在時間和經費充足之下，再進行更深入的研究。. 7.

(13) 第四節研究流程與章節安排. 本節以下內容包含研究流程與章節安排。. 壹、研究流程首先，發展研究目的。根據研究背景來設定本研究之目的。其次，確立研究之主題。本研究從過去勞資爭議處理制度之背景，了解到過去勞資爭議處理制度的發展過程，進而得知我國目前已修正不合時宜的法令，然而卻發現法律雖已修正，但勞資爭議處理人員之素質卻未能. 治政理人員工作表現之評估指標。大立第三，相關文獻之整理與分析。透過相關文獻之分析與整理，了解自. 受到把關的問題，換句話說，即是我國目前尚未建立一套評估勞資爭議處. ‧ 國. 學. 身研究與他人研究是否有相似或衝突之地方，以修正本研究之方向。. ‧. 第四，建構評估指標。本研究之目標主要在於建構評估勞資爭議處理人員工作表現之評估指標，因而透過相關文獻分析與整理並了解勞資爭議. y. Nat. sit. 相關之學理基礎後，建構評估工作表現之整體架構，包括評估構面、評估. n. al. er. io. 指標與指標項目。. i n U. v. 第五，進行訪談。在建構出勞資爭議處理人員工作表現評估表後，為. Ch. engchi. 了解本研究所建構之評估表是不是有需要補充或修正之地方，因此，本研究透過深度訪談的方式，實地尋找曾處理或參與勞資爭議之學者專家、政府勞工行政機關從業人員和勞資爭議當事人作為本研究之訪談對象，並請這些訪談對象針對本研究所設計之工作表現評估表之內容，提供修正或補充意見，以及詢問一些跟本研究主題有關之問題。第六，訪談發現與分析。針對訪談後之內容進行整理後，提出訪談之發現並進行分析。第七，結論與建議。針對本研究所有章節進行統整後，並將訪談的結果與發現的內容在結論部分加以分析。再來，根據訪談所得知的一些實務現況，提供相關建議以供參考。. 8.

(14) 前述七個步驟，整理如下圖 1-2 所示。. 發展研究目的. 確立研究之主題. 相關文獻之整理與分析. 建構評估指標. 進行訪談. 訪談發現與分析. 結論與建議. 政治大. 立. ‧ 國. 學 ‧. 圖 1-2 研究流程圖資料來源：本研究繪製。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 9. i n U. v.

(15) 貳、章節安排本研究在章節安排上，一共分為五個章節，其內容摘要分述如下：第一章「緒論」：此章主要針對本研究之動機、目的、研究方式和研究流程等進行介紹。第二章「我國調解與仲裁制度及其成效」：此章主要透過文獻的整理，以了解勞資爭議之相關概念，以及對現行勞資爭議處理制度之內容進行介紹，再來，透過文獻之內容，了解現行制度之問題和現況為何。最後，探討爭議處理人員之角色。. 治政文獻之整理與分析為基礎，建構出本研究評估勞資爭議處理人員工作表現大立之整體評估架構及內容。第三章「評估指標初步建構」：此章為本研究欲探討之重點，本研究以. ‧ 國. 學. 第四章「訪談發現與分析」：此章藉由訪談的方式，蒐集受訪者之意見或看法後，以此內容作為修正或補充本研究不足的地方，另外透過訪談了. ‧. 解是否有建立一套勞資爭議處理人員工作表現之評估指標的必要。. y. Nat. sit. 第五章「結論與建議」：此章將前述章節以及訪談發現之內容進行整理. al. n. 標時之參考。. er. io. 與分析，以此作為本研究結論之依據，並提供未來其他研究或建立評估指. Ch. engchi. 10. i n U. v.

(16) 第二章我國調解與仲裁制度之探討本章內容將探討勞資爭議之概念為何，與發生勞資爭議時我國有哪些處理的方式，在了解勞資爭議的定義和種類後，再針對要成為一位勞資爭議處理人員所必須具備的面向進行探討。. 第一節勞資爭議之概念. 政治大定之定義為何進行介紹，在了解勞資爭議定義後，再來介紹我國有哪些勞立資爭議之種類。本節針對勞資爭議之定義部分，先從法律上對其的定義到學者對其界. ‧ 國. 學. 壹、勞資爭議之定義. ‧. 一、法律的定義. sit. y. Nat. 勞資爭議（labor dispute）之意義，我國於勞資爭議處理法第五條規. io. er. 定，將勞資爭議定義為：「指權利事項及調整事項之勞資爭議」。然而，參考日本對於勞資爭議的定義後可知與我國定義有所不同，我國的定義是將. n. al. Ch. i n U. v. 爭議區分為兩種類別，但並無針對勞資爭議這名詞進行定義，而日本則清. engchi. 楚定義，該國之「労働関係調整法」第六條規定，將勞資爭議（日本稱為勞働爭議）定義為：「本法所稱勞資爭議指勞資關係當事人間，對於有關勞資關係主張上的不一致，因而發生爭議行為或有發生之虞的情況」。美國全國勞工關係法將勞資爭議定義為：「任何與僱用期間、僱用的保有權或僱用條件有關的爭議」。勞資爭議包括員工一致的行為，例如：罷工、聯合罷工和糾察。（Carrell & Heavrin, 2010:108）. 11.

(17) 二、學者的定義除國家法律給予勞資爭議定義外，學者亦有對勞資爭議之意義作說明，陳繼盛廣義定義勞資爭議為：「所有因勞動關係所引起之一切爭議。」（陳繼盛，1994：378）丁幼泉認為：「勞資爭議係指僱主與勞工或勞工團體，因勞動關係而發生的權利或經濟上的衝突。」（丁幼泉，1976：346）山川隆一認為，勞動紛爭係指在勞動關係期間所產生的「紛爭」。（山川隆一，2012：3）另外，黃越欽認為：「勞資爭議四個字乃一法律上具有特定意義之專有. 政治大. 名詞，並不是一切衝突、械鬥、糾紛均可稱之為爭議行為。」（黃越欽，2012：. 立. 學. ‧ 國. 457）. 三、勞資爭議定義之區分. 另外，我國相關研究勞資爭議的文獻中，大致將勞資爭議區分為「廣. ‧. 義」與「狹義」兩種，而所謂的廣義的勞資爭議係指所有跟勞動關係有關. Nat. sit. y. 的爭議問題，其中包括了個別雇主與個別勞工因勞動契約所產生之爭議，. er. io. 個別雇主或雇主團體與工會間因為集體協商所產生之爭議，個別雇主、雇. al. 主團體或工會與國家之間因為勞動法或勞動政策的制訂與修改所產生之爭. n. v i n Ch 議，雇主團體或工會內部本身產生之爭議。然而，就狹義而言，係指個別 engchi U 勞工與個別雇主於勞動關係上所生之爭議，與雇主或雇主團體與工會或具有一定多數之集體勞工所生之爭議都屬於狹義之勞資爭議。（王慶東，1998： 23；吳全成，2008：8-9；陳繼盛，1994：377-378；鄭津津，2002：67；衛民、許繼峰，2009：247）換句話說，狹義之勞資爭議的範圍，並不包括個別雇主、雇主團體或工會與國家之間之爭議及雇主團體或工會內部本身產生之爭議。然而，由上述國家對於勞資爭議的定義可以了解，日本、美國與我國均是以狹義之勞資爭議定義其範圍。我國可由勞資爭議處理法第三條規定觀之，「本法於雇主或有法人資格之雇主團體與勞工或工會發生勞資爭議時，適用之」。（衛民、許繼峰，2009：247）. 12.

(18) 綜上所述，不同的國家法律間以及學者間對於勞資爭議並無一致的定義，但本研究發現，上述國家法律對於勞資爭議的定義，是採取較狹義的觀點。然而，不論定義為何，當發生爭議時，若能夠好好彼此協商去解決當然是最好的方式，到最後雙方無法協商達成協議時才藉由中立、客觀的第三人來解決爭議，或尋求法律途徑解決。對於勞資雙方來說，誰都不願意爭議持續下去，所以快速解決爭議才是對雙方都好的結局。. 貳、勞資爭議之種類因勞資關係所衍生的紛爭，有分為刑事事件與民事事件。其中民事事. 政治大此相互間之爭議，在日本，則將有關民事事件的勞資爭議，區分為權利及立. 件又可以區分為雇主與工會、雇主與勞工、工會與勞工、工會與工會，彼. ‧ 國. 學. 利益爭議；刑事事件則是由國家機關的檢察官來起訴，並由法院來判斷的程序。（萩澤清彦，1981：151）依我國的規定而言，並無將爭議分為民事. 議。. ‧. 或刑事案件，僅在法律中依其爭議種類分為權利事項與調整事項之勞資爭. y. Nat. sit. 不同的處理機制適用於不同的爭議種類，根據不同的國家有不同的分. n. al. er. io. 類標準，如上述之日本。另外，普遍分類的種類可區分為權利事項爭議. i n U. v. （rights disputes）與利益事項爭議（interest disputes）或經濟事項. Ch. engchi. 爭議（economic disputes），後者在我國法律上稱為調整事項爭議，此為依照爭議內容之性質作區分；以及因勞資爭議而受到牽涉之爭議當事人則可區分為個別爭議（individual disputes ）與集體爭議（collective disputes）兩種。（International Labour Organisation, 1977:3）然而我國將勞資爭議類型分為權利事項與調整事項之爭議，則是參考德國的相關規定而來。（鄭津津，2002：77）在德國法上，將勞資爭議區分為權利爭議與利益爭議，前者則透過勞工法院處理，後者則透過爭議行為及調解來解決爭議，因其屬集體爭議範疇。（黃越欽，2012：484）另外，依我國目前的法律規定，不論是權利事項或調整事項之勞資爭議，皆可藉由勞資爭議處理法的調解及仲裁程序處理。（鄭津津，2011：122-125）以下針對勞. 13.

(19) 資爭議種類之內容再更詳細進行介紹，分為依爭議性質與依爭議當事人兩部分。一、依爭議性質勞資爭議就其爭議內容之性質來說，依我國法律上之分類可以分為權利事項與調整事項之勞資爭議，茲分述如下：（一）權利事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。（勞資爭議處理法第五條）另外，依法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第四項有對權利事項之爭議作解釋，其內容為：「即係權利是否. 政治大與程序任意解僱等屬之。」如該注意事項的第四項之內容所述，因此權利立存在及有無被侵害所引起者而言，例如：不依約給付工資、不具法定要件. ‧ 國. 學. 事項爭議必須解決之問題是權利之有無存在及限定數額之問題，這種問題需要先經過調查並在確認事實後，找出合適的法條來解決問題，此為其解. ‧. 決問題之方式。（林大鈞，1994：431）本質上應屬司法之範疇，所以應由司法機關（如透過法院）來判定較為恰當，此種爭議又稱為「法律上之糾. y. Nat. sit. 紛」。（陳繼盛，1981：140）在尚未修法之前，權利事項爭議並沒有規定可. er. io. 依仲裁程序來解決，但我國勞資爭議處理法修法後（民國九十八年），已於. al. n. v i n Ch 另外的方式解決，使得解決權利事項的爭議多了一項選擇。 engchi U. 該法第六條規定，權利事項爭議亦可透過仲裁程序來處理，代表著可藉由. （二）調整事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。（同法第五條）而上述所提到的注意事項第五點亦有對調整事項爭議作解釋，其內容為：「即對勞動條件如何調整或主張繼續維持所產生者而言，例如勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資或要求減少工時等屬之。」然而，勞動條件會因為屬於不同的事業單位而有不同並且亦會受到社會和經濟情況的影響。因此，此種爭議要考慮到事業單位的真實營運情形以及社會、經濟環境等要素，並以此作為基準來訂定勞動條件。（吳全成， 2008：15；陳銘松，1989：21）由於此種爭議需要根據目前經濟、社會等. 14.

(20) 環境的變動情況以及勞動條件是否有需要調整作判斷，並且，同前述注意事項第五點亦提到：「調整事項之勞資爭議事件，法院無審判權限。」因此，其本質上應屬行政之範疇，應交由勞工行政機關的從業人員或富有勞資爭議經驗之學者或專家來處理較為適當。（林大鈞，1994：432）此種爭議又稱為事實上之爭議（dispute in fact）或利益爭議。（陳繼盛，1994：379）（三）權利事項與調整事項勞資爭議之區分然而，對於權利及調整事項的區分方式，兩者之區分有時並非非常明確，因此本節大略將學者的看法分別敘述之。首先，國外學者 de Roo 與 Jagtenberg 認為，勞資爭議中權利和利益爭議的分類取決於該勞資爭議的. 治政資爭議缺少法律的基礎，則會被視為屬利益的爭議，又被稱為社會或經濟大立的爭議，此種類型常常發生在決定工資與勞動條件之（新）團體協約的協. 發生，是否係因在法律中有規定或有規定在團體協約中之事項。如果該勞. ‧ 國. 學. 商過程中，產生僵局後所生之爭議。（de Roo & Jagtenberg, 1994: 23；衛民、許繼峰，2005：330）. ‧. 另外，學者黃程貫認為，根據司法訴訟程序中依法審判之原則，可以. Nat. sit. y. 分為可依司法途徑來解決及不能依司法途徑來解決之爭議，其中，權利事. er. io. 項即是可以司法途徑解決，調整事項則是不行，如前所述。所以當有爭議. al. 當事人就此調整事項爭議向法院提起訴訟時，法院應裁定不予受理的規定，. n. v i n C （黃程貫，2007：83）而學者黃越欽認為，權利即是依法審判原則之體現。 hengchi U 事項之爭議是債務不履行或違反契約所約定之事項等「履約」的問題；而調整事項之爭議則是「締約」或「換約」的問題。（黃越欽，2012：458-459）綜上所述，對於爭議性質的分類，不管是國家或學者專家，皆有不同的分類名稱，但所代表的意思大致上相同，所以如前所述，有關爭議性質方面本研究則以我國的分類名稱為主，普遍可分類為權利事項以及調整事項兩種。另外，不論是權利事項或是調整事項之勞資爭議，皆可透過我國. 勞資爭議處理法上之調解及仲裁制度處理，但有關權利事項之爭議部分亦可透過另外途徑解決，依勞資爭議處理法第六十四條規定，權利事項之勞資爭議，經依鄉鎮市調解條例調解成立者，其效力依該條例之規定。權利. 15.

(21) 事項勞資爭議經當事人雙方合意，依仲裁法所為之仲裁，其效力依該法之規定。而有關調解及仲裁部分，本章第二節將會詳細介紹。二、依爭議當事人勞資關係可分為集體勞資關係與個別勞資關係，同樣地，勞資爭議亦可分為集體勞資爭議與個別勞資爭議。（野田進，2011：395）較廣泛的區別個別與集體爭議的方式為，前者是涉及單一的個別勞工或員工；後者則是涉及勞工團體，例如工會。（de Roo & Jagtenberg, 1994: 22）首先，個別爭議係指勞工與雇主因個別勞動關係所發生之爭議，個別爭議中的爭議當事人指的是個別勞工與個別雇主，並非勞工團體或雇主團體。（陳繼盛，. 治政理較適當。（林大鈞，1994：432）但如前所述，權利事項亦可藉由調解等大立方式為之。. 1981：141）個別爭議一般以權利事項為其內容，所以應該由司法機關來處. ‧ 國. 學. 而集體爭議係指勞工團體或一定人數之集體勞工與雇主或雇主團體間因為勞動條件或彼此間衝突而產生之爭議。（簡良機，1991：38）集體爭議. ‧. 通常以調整事項為主，亦可能有權利事項之爭議，如勞資爭議雙方對於團. Nat. sit. y. 體協約內容之執行或說明有不一樣的看法，或雇主未能遵守法律的規定。. er. io. （衛民、許繼峰，2005：330-331）由於，此種爭議大部分以調整事項為其. al. 內容，所以應交給勞工主管機關或民間中介團體來處理較為合適。（林大鈞，. n. v i n Ch 1994：432）惟須注意的是，在我國調整事項之爭議案件，法院並不受理， engchi U 所以依法應透過調解或仲裁制度來解決。另外，兩者之區別，在於爭議當事人之主體不同，個別爭議之主體是個別勞工與雇主所發生之爭議；而集體爭議則是工會或一定數量之多數勞工與雇主或雇主團體發生之爭議。（鄭津津，2002：68）. 16.

(22) 第二節我國勞資爭議處理制度. 發生勞資爭議時，我國處理方式可分為正式的處理方式及非正式的處理方式。正式的處理方式係指依據法令或其他相關的規定來解決爭議之方式，其一般有四種的途徑：第一種是依照勞資爭議處理法之規定，透過勞工行政體系來解決，指的是現行的調解、仲裁及不當勞動行為之裁決機制；第二種是司法途徑，依據相關法律循司法途徑解決爭議，如相關勞工法、民法、刑法等相關法令；第三種是依據鄉鎮市調解條例，由鄉鎮市調解委員會來解決；第四種則是依仲裁法之途徑解決。非正式的處理方式係指勞. 政治大府行政機關的勞工局（處）或社會局（處）之協調機制、擁有法律背景之立資爭議之當事人求助各級民意代表、勞工行政主管機關，如過去各縣市政. 人（如律師）或具勞資關係領域專長的學者專家等非特定之人，透過彼此. ‧ 國. 學. 間協商的方式來將爭議解決。（吳全成，2008：35；衛民、許繼峰，2009： 256）. ‧. 西元一九六○、一九七○年代以來，歐美各國間出現一種新的解決爭. y. Nat. sit. 議的機制，即一般所稱「替代司法」，美國稱之為「訴訟外紛爭處理」. er. io. （alternative dispute resolution, A.D.R.）機制。（林佳和，2009：85-86）. al. n. v i n Ch 國現行法有關 A.D.R.機制之規定，例如勞資爭議處理法之調解和仲裁。（顏 engchi U A.D.R.機制為各種非以司法途徑來解決爭議之方式的總稱。舉例而言，我. 玉明，2009：2-3）. 然而，當勞資之間有爭議發生時，若沒有一套解決的機制，可能會對於人民的生活及社會造成影響，因此，以下將介紹我國於勞資爭議發生時，有哪些處理方式，可分為正式與非正式，正式處理方式包含調解、仲裁、裁決、仲裁法之仲裁、鄉鎮市調解條例之調解委員會與司法訴訟途徑，而非正式處理方式則是協調，再者，針對訴訟外紛爭處理機制之異同進行說明，最後則是針對我國勞資爭議處理之調解及仲裁制度的探討。但有關裁決、仲裁法之仲裁、鄉鎮市調解及司法途徑的部分，由於本研究僅著重於. 17.

(23) 勞資爭議處理法中之調解及仲裁的部分，礙於篇幅，因此本研究對於裁決、司法途徑、仲裁法仲裁及鄉鎮市調解部分則不予以介紹之。. 壹、正式處理方式首先是介紹勞資爭議處理法中之調解，其次是仲裁，分述如下：一、調解（mediation）調解的定義係指爭議事件發生時，爭議雙方當事人沒有辦法自行解決（黃紛爭，因而委由中立之第三者，從中調和，並幫助爭議雙方達成協定。國昌，2007：29）再者，調解主要目的是在增強雙方解決爭執的手段。（Lewicki, Saunders, & Barry／陳彥豪、張琦雅譯，2007：527）但調解. 政治大. 最終目的還是期望能迅速與經濟地將勞資爭議案件解決。另外，調解在目. 立. 標上，則是使爭議雙方仍能保留對於協商結果的掌控權，並由中立的第三. ‧ 國. 學. 人來協助爭議雙方間的互動。（陳彥豪、張琦雅譯，2007：527）與仲裁比較起來，Brett、Barsness 與 Goldberg 的研究發現，調解在時間及費用的. 534）. ‧. （陳彥豪、張琦雅譯，2007：花費上較為節省，並且更能讓雙方當事人滿意。. sit. y. Nat. 我國在法律規定上，並無強制爭議當事人要接受調解人或調解委員所. io. n. al. er. 提出的調解方案，所以調解人或委員在提出調解方案後，接不接受該方案，. Ch. i n U. v. 則是要看爭議當事人是否能接受，因此最後決定權還是落在爭議當事人雙. engchi. 方身上，調解人並無權強制雙方接受其提出的任何解決方案，縱使該調解內容再合理且亦符合法律規定，但若有任何一方不願意接受，亦只能以談判破裂收場，即調解不成立。本研究於此則針對我國法規面之規定進行說明，我國勞資爭議調解制度係規定在勞資爭議處理法（以下簡稱勞爭法）第二章調解（第九條至第二十四條）以及依同法第十一條第四項規定，所訂定的勞資爭議調解辦法（以下簡稱調解辦法），以下就有關調解的流程及相關規定僅陳述部分之法規內容，分述如下：. 18.

(24) （一）調解之申請當勞工與雇主之間發生爭議時，為求解決爭議可透過法定的調解程序來解決，而調解的申請有兩種方式，第一種是依勞爭法第九條第一項規定，勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書，有學者將此項規定稱為任意調解。（黃程貫，2012：B-93）亦有學者稱為自願調解。（鄭津津，2002：72-73）另一種是依同法第九條第三項規定，調解的啟動並非是經當事人一方之同意而進入調解程序，是因直轄市、縣（市）主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人，有學者則將其稱為. 政治大. 強制調解。（黃國昌，2007：31；鄭津津，2002：73）. 立. （二）調解之方式. ‧ 國. 學. 爭議當事人（調解之申請人）在向主管機關提出調解申請或主管機關依職權交付調解後，就會啟動調解程序，而進行調解的方式又可分為兩種，. ‧. 一種為指派調解人的方式，此種方式在實務上是透過單一調解人進行調解的方式；另一種為組成勞資爭議調解委員會的方式進行，此係由多數調解. y. Nat. sit. 委員所組成。而選擇前者之方式，主管機關亦得委託民間團體指派調解人. n. al. er. io. 進行調解。（勞爭法第十一條）由條文內容觀之，此兩種申請方式，皆可透. i n U. v. 過指派調解人或調解委員會進行調解解決爭議。而有關此兩種方式的詳細內容規定分述如下：. Ch. engchi. 1.選擇指派調解人進行調解直轄市或縣（市）主管機關應於收到調解申請書三日內為之。而該調解人應調查事實，並於指派之日起七日內開始進行調解。主管機關於調解人調查時，得通知當事人、相關人員或事業單位，以言詞或書面提出說明，另外，調解人為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。調解人應於開始進行調解十日內作出調解方案，並準用第十九條、第二十條及第二十二條之規定。（勞爭法第十二條）. 19.

(25) 2.選擇調解委員會進行調解此委員會是由三至五位委員所組成，並由下列代表組成之，並以直轄市或縣（市）主管機關代表一人為主席：（1）直轄市、縣（市）主管機關指派一人或三人；（2）勞資爭議雙方當事人各自選定一人。另外，主管機關應於收到調解申請書或職權交付調解後通知勞資雙方當事人於收到該通知之日起三日內各自選定調解委員；屆期未選定者，由主管機關代為指定。然後，在調解委員完成選定或指定之日起十四日內，組成調解委員會並召開調解會議。調解委員會應指派委員調查事實，除有特殊情形外，該委員應於受指派後十日內，將調查結果及解決方案提報調. 政治大要時或經勞資爭議雙方當事人同意者，得延長七日。而調解委員會開會時，立解委員會。調解委員會應於收到調查結果及解決方案後十五日內開會。必. 應親自出席，不得委任他人代理；受指派調查時，亦同。再來有關決議程. ‧ 國. 學. 序部分，調解委員會應有調解委員過半數出席，始得開會；經出席委員過半數同意，始得決議，作成調解方案。（勞爭法第十三至十八條）. ‧. 再者，上述調解會議的召開，不管是採用調解人或是調解委員會形式，. y. Nat. sit. 若勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，則處新臺幣二千. n. al. er. io. 元以上一萬元以下罰鍰。（勞爭法第六十三條第三項）（三）調解委員之義務. Ch. engchi. i n U. v. 調解委員應於調解程序開始前，主動說明其與勞資爭議當事人之關係，調解委員就當事人請求調解之事項，有財產上利害關係者，亦同。（調解辦法第十條）（四）調解人之認證和義務調解辦法對調解人之認證及義務有相關規定，就認證及義務而言，主管機關推薦符合同辦法第四條第一款資格者，於完成中央主管機關指定之訓練，經測驗合格後，由中央主管機關發給勞資爭議調解人認證證書。該訓練時數，不得低於三十小時之課堂講習及不得低於十小時之實例演練。（調解辦法第十四條）同辦法第十三條第一項之調解人，每二年應參加主管機關認可與調解. 20.

(26) 業務相關之研習，時數至少十小時。（調解辦法第十五條）而地方主管機關應每年度辦理調解人評量。評量不合格之調解人，地方主管機關或受託民間團體不得再指派其充任調解人。（調解辦法第十六條）另外，調解人應於調解程序開始前，主動向勞資爭議雙方當事人說明其身分及資格。（調解辦法第十八條）（五）調解結果及其效力依規定作成調解方案後，經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為調解成立。反之，若對調解人或調解委員會所作成之調解方案不同意，則為調解不成立。另外，若有此兩種情形之一時，亦視為調解不成立：經調解委員會主席召集會議，連續二次調解委員出席人數未過半數；未能. 政治大. 作成調解方案。但不管調解最後之結果是成立或不成立，調解紀錄均應由. 立. 調解委員會報由直轄市、縣（市）主管機關送達勞資爭議雙方當事人。勞. ‧ 國. 學. 資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。（勞爭法第十九至二十三條）若調解不成立. ‧. 時，依法經雙方當事人申請得交付仲裁，或者透過司法途徑解決。上述調. n. al. er. io. sit. y. Nat. 解程序之流程如圖 2-1 所示。. Ch. engchi. 21. i n U. v.

(27) 調解權利及調整事項之勞資爭議皆能申請調解. 調解之申請方式. 爭議當事人一方申請調解. 主管機關依職權交付調解. 依當事人的申請或主管機關依其情況，從兩種方式中選擇其中一種進行調解. 主管機關收到申請書 3 日內. 調解方式. 政治大. 指派調解人. 立. 3 日內. ‧ 國. 學. 7 日內. 調解委員會. 各自選定調解委員 14 日內. 開始進行調解. ‧. 組成調解委員會並召開調解會議. y. Nat. 10 日內. 當事人不接受. n. al. 調解成立. Ch. 調解不成立. 10 日內. er. io. 當事人接受. sit. 作出調解方案. engchi. 將調查結果及解決方 iv n U 案提報調解委員會. 15 日內. 得延長 7 日. 收到調查結果及解決方案後開會並作成調解方案權利事項不得罷工；可選擇提起司法訴訟或進入仲裁. 仲裁. 調整事項. 仲裁. 指派調解人處理流程約 20 日. 進行爭議行為或仲裁. 當事人接受. 調解成立. 調委會處理流程約 42-49 日. 圖 2-1 調解流程圖資料來源：本研究繪製及參考自鄭津津（2012）。. 22. 當事人不接受. 調解不成立同指派調解人.

(28) （六）保密義務勞資爭議調解人、調解委員、參加調解及經辦調解事務之人員，對於調解事件，除已公開之事項外，應保守秘密。（勞爭法第二十四條）就參與該調解會議之人員應保守秘密而言，這是對當事人的一種尊重外亦是保護當時參與的人員。（七）調解之現況在勞動三法修正後，三法並共同於民國一○○年五月一日實施，依勞委會統計資料庫「勞資爭議協商調處績效概況」的統計數據及勞委會勞動統計櫥窗「100 年勞資爭議情勢」指出，民國九十八年勞資爭議透過協調方. 政治大 ○○年則更大幅降低至立 10,438 件。而調解方面，民國九十八年案件數共計. 式的案件數共有 25,441 件，而民國九十九年則減少至 19,108 件，民國一. ‧ 國. 學. 5,201 件，九十九年共計 4,469 件，然而至民國一○○年之處理方式則改以「調解」為主，跟去年相比，案件量暴增近三倍，共計有 11,620 件，比例. ‧. 約占五成三。從數據可得知，透過協調的案件數明顯銳減，而且透過調解解決之比例超過百分之五十，可見我國在勞動三法實施後，有逐漸改採以. y. Nat. io. sit. 調解作為主要解決爭議之途徑。. n. al. er. 此外，有關前述兩種調解的進行方式，究竟哪一種是新制度實施後較. i n U. v. 常被調解申請人採用的方式。根據官方的統計數據得知，從民國一○○年. Ch. engchi. 五月一日截至民國一○一年三月三十一日為止，勞工行政主管機關受理勞資爭議案件總計 16,834 件，其中選擇以主管機關所成立之勞資爭議調解委員會方式來處理爭議案件的件數，總計 4,412 件；另外，選擇以主管機關所指派之調解人處理爭議案件的件數，總計 5,942 件；而選擇以主管機關委託之民間團體指派調解人方式處理之案件數，共計 6,480 件。（劉格珍， 2012：10）由這些數據可知，爭議當事人在選擇偏好上，較偏向於以指派調解人的方式解決爭議，以及在指派調解人部分，由民間團體來處理爭議的案件數較多，但整體來看，爭議案件主要還是由政府的行政機關解決較多。. 23.

(29) 在勞資爭議處理法尚未修正前，由勞委會之統計資料庫數據可知，從民國七十八年至民國一百年為止，透過協調處理勞資爭議的案件數總計 187,604 件；透過調解處理的案件數總計 45,894 件。以前的勞資爭議案件多以協調方式處理，但就影響勞工權益部分，選擇政府協調處理以及選擇民間協調處理在和解內容部分是否有差距。關於這部分，有實證研究結果指出透過政府協調處理爭議之勞工，其所獲得之和解內容是較優於透過民間團體協調處理之和解內容。（黃國昌、林常青、陳恭平，2010：259）並且依據上述之數據，若不將主管機關兩種處理方式之案件量加總的. 治政行政主管機關應思考，或許其出發點是希望能減少行政機關的案件量，但大立若因此而影響勞工之權益的話，似乎需要再檢討這樣的方式是否恰當，或話，就以個別案件量來看，還是以民間機關之解決案件量最多。所以勞工. ‧ 國. 學. 是可藉由對民間機關進行評估與考核，以減少此種情形的發生。在新法實施後，新法的調解制度中之指派調解人方式，是否亦會出現與該研究結果. ‧. 相同之情形，值得省思。. Nat. sit. y. 二、仲裁（arbitration）. er. io. 仲裁是從拉丁文「arbitrabi」一詞而來，類似於司法處理或審判。（洪. al. n. v i n Ch 藉由法定之機構或中立的第三人，針對爭議問題進行了解後，作出判斷， engchi U 瑞清，1987b：47）仲裁係指當爭議發生時，勞資雙方無法自行解決，因此. 並要求當事人接受的制度。（蔡炯墩，1996：20）除上述調解制度外，仲裁. 制度亦是作為我國勞資爭議處理途徑的一種。因此，既然爭議當事人選擇採取仲裁途徑，那勢必要清楚選擇仲裁之優缺點為何。仲裁的優點有五點：（一）簡易、迅速性：只要爭議當事人間合意，則可採行簡易、迅速的運作方式，例如可透過「線上仲裁」來解決；（二）廉價性：根據案件的內容，可以有不需要律師就能由當事人本人自行解決的案件，因為省去律師費就可減少許多金錢上的支出；（三）專業性：針對爭議案件的性質，起用具有該項專業之仲裁人，例如跟建築有關的爭議，就起用具有建築師身分者擔任仲裁人；（四）秘密保持性：仲裁與司法訴訟的公開審理的意旨不同，可能會對內容保密並不會公開；（五）柔軟性：仲裁程序基本上只要當事人合. 24.

(30) 意就可以自由決定該如何進行，應當事人之要求而不依據法律來解決也是有可能的。但有優點相對地也會有缺點，最大的缺點在於要達成仲裁合意很困難。若是當事人無法與仲裁人或仲裁機關彼此間形成一種信賴關係的話，要達到仲裁合意是有困難的。（山本和彦、山田文，2008：263）以下將分別敘述與仲裁相關之內容。（一）仲裁之種類仲裁種類方面，本研究蒐集有關仲裁之文獻（洪瑞清，1987b；曹行健， 1998；單麗珠，1990；蔡信章，1997）後，發現文獻中對於仲裁的分類，並沒有完全一致，但大多數分類則可從仲裁發動之主體進行分類，可分為. 政治大. 自願仲裁（voluntary arbitration）與強制仲裁（compulsory arbitration），定義如下：. 立. 自願仲裁係指勞資雙方皆同意將爭議交付仲裁；強制仲裁係指由政府. ‧ 國. 學. 或法律強制爭議雙方當事人暫時停止爭議，並將爭議交付仲裁。（蔡信章， 1997：92）. ‧. （二）仲裁之申請. y. Nat. io. sit. 我國勞爭法於該法第三章規定（第二十五條至第三十八條）有關仲裁. n. al. er. 之規範，並配合勞爭法第二十六條第二項規定，所訂定之勞資爭議仲裁辦. i n U. v. 法（以下簡稱仲裁辦法），以下就有關仲裁的流程及相關規定僅陳述部分之. Ch. engchi. 法規內容，茲將相關規定分述如下。. 就仲裁之申請而言，我國依法有四種交付勞資爭議之仲裁的方式：（勞爭法第二十五條第一至四項） 1.雙方當事人合意勞資爭議調解不成立者，雙方當事人得共同向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁，此乃屬自願仲裁。 2.屬特定勞工或事業勞資爭議當事人之一方為第五十四條第二項之勞工者，其調整事項之勞資爭議，任一方得向直轄市或縣（市）申請交付仲裁；其屬同條第三項. 25.

(31) 事業調整事項之勞資爭議，而雙方未能約定必要服務條款者，任一方得向中央主管機關申請交付仲裁。 3.雙方當事人書面同意勞資爭議經雙方當事人書面同意，得不經調解，逕向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。此項交付仲裁，則是由雙方書面同意，此亦屬自願仲裁。 4.其他特殊情況調整事項之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣（市）主管機關認有影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職. 政治大議雙方當事人自願將爭議交付仲裁，而是由主管機關依職權將爭議交付仲立. 權交付仲裁，並通知雙方當事人。由於此項交付仲裁之方式，並非是由爭. ‧ 國. 學. 裁，所以有別於自願仲裁，此乃屬於強制仲裁。. 由上述交付仲裁之規定可知，在我國針對有關勞資爭議仲裁之規範上，. ‧. 原則上是以自願仲裁為主，強制仲裁則於特殊情況下才會發動。. sit. y. Nat. （三）仲裁之方式. er. io. 勞資爭議當事人（仲裁之申請人）在向主管機關提出仲裁申請或主管. al. 機關依職權交付仲裁後，就會啟動仲裁程序，而進行仲裁的方式又可分為. n. v i n Ch 兩種，一種為選定獨任仲裁人的方式，此種方式是透過單一仲裁人進行仲 engchi U 裁的方式；另一種為組成勞資爭議仲裁委員會的方式進行，此係由多數仲裁委員所組成。惟須注意的是，前述第二種與第四種交付仲裁之方式，僅能透過勞資爭議仲裁委員會解決。（勞爭法第二十六條）而另外第一種跟第三種方式則皆可透過仲裁人或仲裁委員會解決爭議。此外，以下將針對此兩種仲裁方式之內容進行敘述，分述如下： 1.選擇獨任仲裁人進行仲裁雙方當事人合意以選定獨任仲裁人方式進行仲裁者，直轄市或縣（市）主管機關應於收到仲裁申請書後，通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起五日內，於主管機關遴聘之仲裁人名冊中選定獨任仲裁人一人具報；. 26.

(32) 屆期未選定者，由直轄市、縣（市）主管機關代為指定。而有關仲裁人名冊，由直轄市、縣（市）主管機關遴聘具一定資格之「公正」並「富學識經驗者」充任、彙整之，並應報請中央主管機關備查。第三十二條、第三十三條及第三十五條至第三十七條之規定，於獨任仲裁人仲裁程序準用之。（勞爭法第二十七條） 2.選擇仲裁委員會進行仲裁以組成仲裁委員會方式進行仲裁者，主管機關應於收到仲裁申請書或依職權交付仲裁後，通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起五日內，於主管機關遴聘之仲裁委員名冊中各自選定仲裁委員具報；屆期未選定者，. 治政三日內通知雙方仲裁委員，於七日內依第三十條第一項及第二項或第四項大立規定推選主任仲裁委員及其餘仲裁委員具報；屆期未推選者，由主管機關由主管機關代為指定。勞資雙方仲裁委員經選定或指定後，主管機關應於. ‧ 國. 學. 指定。仲裁委員會置委員三人或五人，由下列人員組成之：（1）勞資爭議雙方當事人各選定一人；（2）雙方當事人所選定之仲裁委員於仲裁委員名. ‧. 冊中，共同選定一人或三人。仲裁委員會置主任仲裁委員一人，由前項第. sit. y. Nat. 二款委員互推一人擔任，並為會議主席。仲裁委員由主管機關遴聘具一定. io. er. 資格之「公正」並「富學識經驗者」任之。主管機關遴聘後，應報請中央主管機關備查。依第二十五條第二項規定由中央主管機關交付仲裁者，其. n. al. Ch. i n U. v. 仲裁委員會置委員五人或七人，由勞資爭議雙方當事人各選定二人之外，. engchi. 再共同另選定一人或三人，並由共同選定者互推一人為主任仲裁委員，並為會議主席。就仲裁會議時程而言，主管機關應於主任仲裁委員完成選定或指定之日起十四日內，組成仲裁委員會，並召開仲裁會議。就職權而言，仲裁委員會應指派委員調查事實，除有特殊情形外，調查委員應於指派後十日內，提出調查結果。仲裁委員會應於收到調查結果後二十日內，作成仲裁判斷。但經勞資爭議雙方當事人同意，得延長十日。仲裁委員會作成仲裁判斷後，應於十日內作成仲裁判斷書，報由主管機關送達勞資爭議雙方當事人。（勞爭法第二十九至三十一條、三十三條、三十五條）. 27.

(33) （四）仲裁結果及其效力就決議程序而言，仲裁委員會由主任仲裁委員召集，其由委員三人組成者，應有全體委員出席，經出席委員過半數同意，始得作成仲裁判斷；其由委員五人或七人組成者，應有三分之二以上委員出席，經出席委員四分之三以上同意，始得作成仲裁判斷。就和解效力而言，勞資爭議當事人於仲裁程序進行中和解者，應將和解書報仲裁委員會及主管機關備查，仲裁程序即告終結；其和解與依本法成立之調解有同一效力。就仲裁效力而言，仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，. 治政約。對於權利及調整事項之仲裁判斷，勞資爭議當事人得準用仲裁法第五大立章之規定，對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴。調整事項經作成仲裁判斷者，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協. ‧ 國. 學. 勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再為爭議行為；依仲裁法規定向法院提起撤銷仲裁判斷之訴者，亦同。本法第九條第四項、第十條、第十七條. ‧. n. al. er. io. sit. Nat. 六至三十八條）有關上述仲裁之流程如圖 2-2 所示。. y. 第一項及第二十四條之規定，於仲裁程序準用之。（勞爭法第三十四、三十. Ch. engchi. 28. i n U. v.

(34) 仲裁. 仲裁之申請方式. 1.雙方當事人合意. 2.屬特定勞工或事業. 3.雙方當事人書面同意. 4.其他特殊情況. 主管機關收到申請書選擇仲裁方式：第 1 與 3 種皆可選擇獨任仲裁人或仲裁委員會，第 2 與 4 種僅能選擇仲委會. 通知當事人 5 日內選定. 獨任仲裁人 10 日內. ‧ 國. 通知勞資雙方委員於 7 日內推選主任委員及其他委員具報. （得延長 10 日）. Nat. sit. y. 組成仲裁委員會並召開仲裁會議. n. al. 權利事項. 10 日內. er. io. 作成仲裁判斷書仲裁效力. 14 日內. ‧. 作成仲裁判斷 10 日內. 3 日內. 學. 20 日內. 政治大. 立. 提出調查結果. 仲裁委員會. 5 日內選定委員. Ch. 調整事項. engchi. i n U. v. 受指派之調查委員提出調查結果. （得延長 10 日）. 20 日內. 作成仲裁判斷與法院確定判決具同一效力. 視為當事人間之契約或團體協約. 作成仲裁判斷書. 獨任仲裁人處理流程約 45-55 日仲裁委員會處理流程約 69-79 日圖 2-2 仲裁流程圖資料來源：本研究繪製及參考自鄭津津（2012）。. 29. 同仲裁人. 10 日內仲裁效力.

(35) （五）仲裁之現況根據行政院勞工委員會之統計資料庫數據得知，仲裁從民國七十八年至民國一○一年九月為止，目前僅「八件」仲裁案件。與調解同為 A.D.R. 制度的一種，但於我國卻未能發揮其功能，非常可惜。歐美國家乃遵循勞資自治，然而仲裁則是將勞資爭議交由中立之第三人來解決，實有違其勞資自治原則，因此歐美國家則以自願仲裁為主要解決方式，減少使用強制仲裁的方式。但自願仲裁的啟動，必須要有兩個條件，即工會要有能跟資方簽訂團體協約的實力，而資方要有意願跟勞方協商並簽訂協約才可能發生。（曹行健，1998：34）然而就美國而言，仲裁制. 治政九十五的比例訂有仲裁條款，在協約有效期間（二至三年），由臨時遴派之大立仲裁人來解決爭議，而這些仲裁人皆是由美國仲裁協會（ American. 度是美國解決勞資爭議的重要機制，在美國的團體協約中，接近有百分之. ‧ 國. 學. Arbitration Association）或聯邦調解及和解局所提供之名單中選定。勞動仲裁制度是由工會自願協商而成，因此，工會不會貿然進行罷工或進行. ‧. 其他爭議行為，因而使雇主的營運能正常，亦能增進勞資關係之和諧發展。. sit. y. Nat. （焦興鎧，1999：38）反觀我國，從民國七十七年至民國八十九年間，累. io. er. 積之仲裁案件僅七件，其中有四件已達成和解，因此官方數據上出現的案件僅剩三件。（衛民，2000：399）如下表 2-1 所示。而該七件交付仲裁之. n. al. Ch. i n U. v. 案件，皆是主管機關依職權交付仲裁，即採行強制仲裁之方式。（林俊益， 1994：4）. engchi. 至於民國九十年至民國一○一年九月間，所交付之五件仲裁案，則由於文獻及官方統計上並無提及，因此本研究無從知悉是否這五件仲裁案皆是強制仲裁。上述七件由主管機關依職權交付的仲裁案件部分，其實是用強制手段解決爭議，並非雙方都能接受，亦無法真正創造勞資和諧的關係。因此，參考美國過去經驗可知，欲使仲裁真正發揮其功能，首先必須強化我國工會之力量，使其能與雇主簽訂團體協約，如此才有機會將自願仲裁之條款置於協約之中，由於簽訂仲裁條款基本上應是雙方皆同意之結果，所以爭議當事人利用仲裁機制之可能性會增加。所以，目前幾乎無爭議當事人利用仲裁解決爭議之現況，究其原因可能是申請仲裁是以雙方當事人. 30.

(36) 同意為基礎，然而對於勞資任何一方來說可能有一方有諸多考慮而不願仲裁，所以要以仲裁解決爭議更是難上加難。所以我國若欲改善目前仲裁現況，則可從增強工會實力開始，而應如何增強則可由勞資政三方來共同努力。仲裁現況之數據，請見下表 2-1 所示。表 2-1 勞資爭議案件透過協調、調解、仲裁解決之歷年統計概況協調. 275 245 231 216 189 244 201 241 344 461 946 1,445 2,170 2,050 1,933 1,724 2,135 2,388 2,846 4,320 5,201 4,469 11,620 15,718. y. sit. er. ‧ 國 n. Ch. ‧. Nat. io. 1,622 1,634 1,567 1,631 1,681 1,852 2,039 2,431 2,230 3,641 4,861 6,603 8,807 11,795 10,559 9,199 11,756 12,796 16,367 19,546 25,441 19,108 10,438 865. 仲裁. 政治大. 立. al. 調解. 學. 民國 78 年 79 年 80 年 81 年 82 年 83 年 84 年 85 年 86 年 87 年 88 年 89 年 90 年 91 年 92 年 93 年 94 年 95 年 96 年 97 年 98 年 99 年 100 年 101 年*. engchi. i n U. v. 2 －－ 1 －－－－－－－－－ 2 － 1 －－－－－－ 1 1. 資料來源：行政院勞工委員會統計資料庫，網址：http://statdb.cla.gov.tw /statis/stmain.jsp?sys=100&kind=10&type=1&funid=q0503&rdm=n5eaheLq ，瀏覽日期：2012/12/01。 * 表示該統計數據是民國 101 年 1 月至 9 月。單位：件。. 31.

(37) 貳、非正式處理方式我國非正式的處理爭議的途徑，指的是協調（conciliation），亦有稱之為斡旋或調停，由於我國於官方用語對於此 A.D.R.機制亦是採用協調之名稱，因此本研究於此統稱其為協調。 Hanami 與 Blanpain 認為協調定義係指協調人盡力讓原本意見分歧的雙方彼此間試著去溝通，最後雙方達成協議的方式，因此協調比起其他 A.D.R.制度，是屬於較不正式的解決方式。（洪如旭，2007：8）協調制度並非我國勞資爭議處理法所訂之法定處理制度，所以在當時協調之執行依據，可分為兩部分。其一為依照內政部民國四十九年十一月. 政治大. 五日台內勞字第四二三六一號函：「查協調勞資關係，協調勞資爭議，為各. 立. 級勞工行政主管官署重要執掌。勞資爭議案件所涉人數，雖未符合勞資爭. ‧ 國. 學. 議處理法第一條規定，仍應予受理。又勞資糾紛依『動員戡亂期間勞資糾紛處理辦法』之規定處理時，有交付評斷時，可依據執掌先予協調」。因此. ‧. 依此命令，主管機關得以協調為之；另一部分係依照當時民國七十六年行政院勞工委員會所發布之「處理重大勞資爭議事件實施要點」第八點第一. y. Nat. sit. 款規定：「發生重大勞資爭議事件時，各級勞工行政主管機關應迅速進行疏. n. al. er. io. 導、協調，其期間以不超過十日為原則，超過十日者，應即依勞資爭議處. i n U. v. 理法進行調解、仲裁或輔導當事人循司法途徑解決。」（黃國昌，2007：29）. Ch. engchi. 由該規定可知，行政機關以命令訂定之協調優先於勞資爭議處理法所規定之調解和仲裁程序。另外，同要點第九點規定：「發生重大勞資爭議所在地之勞工行政主管機關應視實際需要，隨時召開協調會報研商處理事宜。」因此，勞工行政人員可以協調方式來解決勞資爭議，並且勞工認為只要政府願意調和，爭議應可得到解決。（曾淑麗，1997：15）然而，協調制度卻使我國的調解及仲裁制度，皆未能發揮其功能，有鑑於此，於民國九十八年，勞資爭議處理法終於進行修正並公布全文六六條條文，並於民國一○ ○年五月一日施行。於新法施行後，由前述數據可知，在採取調解解決之比例正逐漸增加當中，相信未來調解會成為解決爭議之主要方式。. 32.

(38) 參、訴訟外紛爭處理機制之異同綜上所述，前述 A.D.R.機制有調解、仲裁與協調，然而，誠如大法官釋字第 591 號解釋文中第二段所示：「民事紛爭事件之類型，因社會經濟活動之變遷趨於多樣化，為期定分止爭，國家除設立訴訟制度外，尚有仲裁及其他非訴訟之機制…。」因此為達成定分止爭之目的，因而有調解、仲裁機制之設立。另外就爭議當事人自治程度而言，協調、調解與仲裁雖是都屬於 A.D.R.機制的一種，皆是於法院外另闢途徑處理爭議問題，但彼此間還是有所不同。擔任協調與調解之人，其所作出的決定，須受爭議當事人意思的束縛，是屬於自治解決爭議的制度；而仲裁部分，仲裁人所作出. 政治大（劉士豪，2008：17）另就協調與調解而言，兩者有時會交換使用，或被立視為同義詞，但彼此間還是有些微的不同。（衛民、許繼峰，2009：251）. 之仲裁判斷則不受爭議當事人意思之束縛，是屬非自治解決爭議的制度。. ‧ 國. 學. 調解發生在爭議雙方當事人同意將爭議問題委託給調解人，但爭議雙方當事人不一定必須接受調解人之裁判。不同於協調的是，調解人採取積極的. ‧. 角色，其促使爭議雙方提出可能的解決方案。（Barrow, 2002: 280）. y. Nat. sit. 然而，如上所述，不論協調或調解人，其所作出之解決方案，須受當. er. io. 事人意思拘束，簡而言之，就是雙方當事人須同意該解決方案，該方案才. al. v i n Ch 接受協調或調解人所提出之解決方案，所以最後爭議問題能否解決則要視 engchi U n. 會對雙方當事人具有拘束力，兩種解決方式相同的是，都無法強迫當事人. 爭議當事人是否能接受解決方案或當事人自行解決。. 此外，就調解及仲裁而言，兩者相異之處在於調解之成立是依勞資爭議雙方當事人之合意即可；而仲裁方面，可以因為仲裁人或仲裁機構的決定而成立。（洪瑞清，1987b：46）另外，調解不像司法訴訟或仲裁，在一場調解會議中並沒有所謂的「勝利者或失敗者」。在調解的終局階段，調解人所提出的解決方案或解決辦法應該讓爭議當事人以及陪同他們的法律顧問都感到公平。（Lanzone, 2001: 394）總而言之，雖然上述各種 A.D.R.機制在介入程度、拘束力、處理爭議的種類或方式有所不同，但有兩點共通點就是：其一是，皆是屬於訴訟外. 33.