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第五章 結論與建議

第二節 建議

由研究結果顯示出,除了達成本研究的三個研究目的之外,研究者在研究的過程 中亦有幾點發現,本研究擬針對此提出幾點理論意涵及管理實務的建議做為知識累積 的貢獻,以供有關單位參考及後續有興趣研究國防事務的學者進一步驗證:

壹、理論意涵

透過工作鑲嵌與離職傾向、知覺組織支持及心理契約違反的相關理論探討國軍人 員的離職行為,是有利於當前軍事組織在面臨人事大幅縮減的組織變革過程中,確實 有效掌握軍職人員知覺組織支持與心理契約違反所產生之軍職人員在組織中之離職 行為的程度,以及對組織支持的知覺與心理契約違反的影響差異,進而調整其政策措 施,提升組織效能,建構精實的國防勁旅。茲將研究所獲結論運用在學術研究與管理 實務應用的意涵說明如下:

ㄧ、離職傾向受工作鑲嵌與心理契約違反而影響

心理契約,為個人對於企業與自己義務的知覺,當個人身處不穩定的環境 中,這是個人審視環境好壞的一個標準。而本研究也再次證實心理契約的結果,

影響個人的態度與行為,當個人心理契約遭到違反,將導致組織成員負向的態度 與行為展現更為強烈。研究結果顯示,組織成員的工作鑲嵌程度對於其離職傾向 具有負向影響效果,此ㄧ結果顯示出,除了工作因素外,非工作因素亦會影響離 職行為,而且當組織成員感受到心理契約違反時,其影響的構面依情境的不同亦 有所差異。單就工作鑲嵌與離職傾向之關係探討時,實證結果發現,相對於社群 鑲嵌而言組織鑲嵌與離職傾向具較顯著之負向關係,此係因為社群鑲嵌對於志 願役士官而言,較具穩定性且不確定性低,因此相較之下,組織鑲嵌的變異對於 離職的行為具有較強的影響力。然而,當加入心理契約違反變項時,其對於工作

鑲嵌之社群鑲嵌構面反而具有較顯著之負向強化效果呈現,分析其原因後可知,

對於社群鑲嵌程度很高的志願役士官而言,其重視社群鑲嵌改變的程度,遠大於 組織鑲嵌的改變。由此研究結論可以瞭解到,相對於工作因素而言,非工作因素 對於離職傾向具有顯著的影響,此結果與Mitchell et al. (2001)以個人與網絡互 動關係之鑲嵌概念相符,亦說明了工作鑲嵌更能解釋組織成員在工作滿意、組織 承諾、離職傾向上態度的變化。

二、知覺組織支持對工作鑲嵌與離職傾向不具調節效果

組織對待員工的方式,無論是社會性支持如稱讚、表揚或經濟性支持如加 薪、升遷、工作豐富化等方式,都希望讓員工產生正面的期望。知覺組織支持強 調的是員工認定組織正面對待員工的信念,透過社會交換以及心理契約等機制的 作用,展現不同的工作態度及行為,例如信任、組織承諾或留職意願。然而,本 研究實證結果顯示,知覺組織支持對工作鑲嵌與離職傾向不具調節效果(β= -.05, p>.1),且從表4-3-1 相關分析中,知覺組織支持平均值3.8、標準差.92,指出了 受訪者的組織之支持感受程度不高。員工對組織支持的主觀知覺,除會直接影響 到行為面工作績效表現外,同時也會間接透過對組織的滿意程度來改變其離職的 意圖,因此,知覺組織支持對工作鑲嵌與離職傾向調節效果不顯著的原因,可能 在於受訪者對於知覺到的組織支持程度無法提供其面臨離職行為時之強大誘因。

貳、管理意涵

本研究雖以離職傾向探討組織成員的行為,但所強調的實為留職的概念,因 此在意人事政策管理的重要性,組織可以運用工作鑲嵌的概念,瞭解決定個體去 留的主要原因是屬工作內(組織)或工作外(社群),這兩者雖對個體離職扮演 重要角色,但是仍必須考量組織成員的個人心理因素,如本研究發現個體本身的 心理契約違反會影響個體社群鑲嵌與離職傾向之關係。本研究運用鑲嵌觀點所得

出的結果,提供國軍管理者以下建議,將可有效提高組織成員的留職意願。

ㄧ、增強員工對組織支持的知覺

從表4-3-1中可發現,雖然本研究之知覺組織支持調節效果並不顯著,但 是知覺組織支持對於提升模型整體解釋力仍具有影響力存在(△R2=-.01),因 此,若要降低組織成員的離職傾向,除了透過各項管理制度措施外,增強組織 成員對於組織支持的知覺,應有其必要性存在。所以,增強組織成員對於組織 支持的知覺,例如管理者適時地讚揚員工的工作表現、注重員工的福利、關懷 員工的健康與家庭狀況,並提供相關的協助,都有助於創造知覺性的恩惠,激 勵員工以實際的行動展現,回饋組織對他們的重視與關心。

此外,國軍單位大多數領導者習慣採取家(父)長式(paternalistic)的領 導,並且是組織訊息的掌握、分配者(Hwang,1999);然而,領導者的領導 行為必須考量情境因素(包括部屬個人特性及外在因素等),而適時調整領導 方式,並適度修正以往由上對下的溝通方式,聽取甚至採納部屬的建議,給予 部屬較多的工作彈性與職權,有助於提升員工對於單位的和諧與凝聚力,並適 時傳達領導者對部屬支持的決心,建立部屬對組織之信任與認同。

二、營造留職誘因與氣氛

軍中生活約制性高,工作訓練辛苦,這是一般社會大眾普遍的認知。對現役軍 人而言,當志願役者留營續服之內、外在動機趨弱時,常會導致留營的意願降 低。透過本研究,以志願役士官心理層面為研究出發,可從中了解國軍基層幹 部的真實需求,讓管理者站在基層官兵立場審慎思考如何提供更好的留職意 願,以改善現有的缺失,建立完善的政策措施,留住軍中優秀人才,有效降低 志願役官兵離職意念。提高留營率除符合人力投資報酬外,亦是使組織達到累 積經驗與強化部隊向心力與戰力,及選優汰劣之目的。但留營另ㄧ重要因素在 營造優質的「工作環境」,除生活設施考量個人隱私外,其能導入現代化領導

管理制度與技能,讓軍事專業成為一種具有挑戰性、可創造成就感的事業,如 此才能吸引年輕族群願意長期留在軍旅服務,並提高對組織的承諾與忠誠度。