研究工具

為研究需要，需進行問卷的編制。本問卷除基本資料外，其於分成四大部分：第 一部份是工作鑲嵌問卷；第二部份是離職傾向問卷；第三部份為知覺組織支持問卷；

第四部份是心理契約違反問卷。以下分別說明量表架構與記分方式：

ㄧ、問卷架構

（一）工作鑲嵌

本研究中對工作鑲嵌的定義，是引用 Mitchell et al.(2001)所提出的概 念，其認為工作鑲嵌有三個重要觀念，即: 連結、配適與犧牲。連結是指員 工與其他人或活動連結的緊密程度。而配適為員工的工作和社群，與其生活 型態的相似或配適程度。最後，犧牲則是指切斷連結的容易性，即離開組織 或社群所必須放棄的事物。

關於工作鑲嵌的衡量，本研究則採用 Lee et al.(2004)的工作鑲嵌六構面 量表。本量表是由Mitchell et al.(2001)所提出的原始量表，配合受試者特性 加以修改而來。此量表的六個部份包含: 社群配適、組織配適、社群連結、

組織連結、社群犧牲與組織犧牲，各部分題項為3~9 題，共 34 題。惟因連 結意指不管在工作內或工作外，個人以正式或非正式的方式連結其他個人或 團體，而連結的相關研究焦點放在發展人際關係，工作中的連結或責任會讓 我們對工作或組織產生承諾感；因國軍人員勤務特性需要，多屬團體生活及 工作，對於工作團隊、團體和夥伴有較高承諾連結時會降低離職，故本研究 僅探討社群配適、組織配適、社群犧牲與組織犧牲等構面之關係，以排除受 測樣本特性造成之影響，此四各構面共計23 題。計分方式以 Likert 六點尺 度予以評分，除18 題為反項題，計分以「非常不同意」到「非常同意」分 別給予 6 至 1 分外，餘均為正向題，由「非常不同意」到「非常同意」分 別給予1 至 6 分，分數越低表示工作鑲嵌程度越低，分數越高則表示有較

高工作鑲嵌傾向。問卷衡量題項詳見表3-4-1。

表3-4-1 工作鑲嵌衡量題項

衡量構面 題項內容

社群配適 1.我喜歡我現在住的地方

2.我所居住的社區環境適合居家生活 3.我現在居住的社區很適合我

4.我居住的社區使我有家的感覺

5.我居住的社區提供我喜愛的休閒活動 組織配適 6.我的工作可以發揮我的技術與才能

7.我覺得我很適合待在目前所工作的單位中 8.我覺得我所工作的單位重視我的個人價值

9.我喜歡我的工作時間安排(如:時間彈性、可輪班等) 10.我很適應這個單位的文化

11.我喜歡我在單位的職權與責任

社群犧牲 12.我不太可能離開目前我所居住的社區 13.我居住的社區裡人們會尊重我

14.我住的地方附近治安良好

組織犧牲 15.我在此工作有許多的自由以追求我的夢想 16.這份工作可讓我得到很好的津貼

17.我覺得單位的同事有尊重我

18.若我離開目前服務的組織，對我不會有太多損失（R）

19.若我離開此職位，我將犧牲很多 20.我在這個單位的升遷機會很好 21.我的績效與您我所獲得的報酬相符 22.這份工作的福利很好

23.留在這個單位工作的前景看好 註:括號內標示 R 者為反向題

ㄧ、問卷架構

（二）離職傾向

本研究中對離職傾向的定義為，員工自願性地離開目前所屬組織的意願強 度，不包含內部調動。問卷題項參考 Camman, Fichman, Jenkins ＆ Klesh

（1979）所編製的離職傾向問卷修訂而成，主要用來衡量受試者離開現職的 傾向，共3 題。計分方式以 Likert 六點尺度予以評分，第 1~2 題為正向題，

由「非常不同意」到「非常同意」分別給予1 至 6 分；第 3 題為反向題，

則分別給予6 至 1 分，分數愈高，表示離職傾向程度愈高。問卷衡量題項 詳見表3-4-2。

表3-4-2 離職傾向衡量題項

衡量構面 題項內容

1.我時常有想要離開軍中的念頭 2.如果可以退伍，我會選擇離開軍中 離職傾向

3.如果可以重新選擇，我仍回選擇於軍中服務（R）

（三）知覺組織支持

本研究所採用之量表，係以 Eisenberger, Cummings, Armeli, & Lynch（1997）

所編製的知覺組織支持問卷（Perceived organizational support），為單一因素，

共計8 個題目，計分方式以 Likert 六點尺度予以評分，第 1~6 題為正向題，

由「非常不同意」到「非常同意」分別給予1 至 6 分；第 7、8 題為反向題，

則分別給予6 至 1 分，分數愈高，表示知覺組織支持程度愈高。問卷衡量題 項詳見表3-4-3。

表3-4-3 知覺組織支持衡量題項

衡量構面 題項內容

1.我的組織重視我的意見 2.我的組織真的關心我的福祉

3.我的組織相當重視我個人的目標和價值觀 4.當我有問題時可以從我的組織得到幫助 5.我的組織會原諒我的無心之過

6.如果我需要特別協助，我的組織會願意幫忙 7.如果有機會，我的組織就會佔我便宜（R）

知覺組織支持

8.我的組織對我的關心很少（R）

註:括號內標示 R 者為反向題

（四）心理契約違反

本研究中對工作鑲嵌的定義，係員工知覺到組織沒有適當履行構成心理契約中 所承諾的事項與義務所產生的心理狀態。衡量方法係採用彙整 Robinson and Rousseau(1994), Robinson and Morrison(1995), Robinson and Morrison(2000), Colye-Shapiro and Kessler(2002)等學者使用的量表包含訓練發展、職涯發展、

依績效給付薪資、長期工作安全感。以 11 道題項測量之。記分方式引用 Robinson and Rousseau(1994),Robinson and Morrison(1995), Lester et al. (2002) 等學者記分方式，藉由以管理者履行與不履行其承諾的義務來判斷與記分員工 心理契違反的程度，採反向題問答，以反向計分方式，並採用李克特6 點尺度 來衡量，分別給予1 分至 6 分，分數越高代表違反程度愈大。

表3-4-4 心理契約違反衡量題項

衡量構面 題項內容

1.單位會適當提供員工新的訓練和發展計劃 2.單位會提供工作執行上必要的訓練

3.單位支持我學習新的技術 4.單位提供好的職涯願景

5.我仍然能夠按照我的生涯規劃按時晋升 6.我能自由的「選擇」我未來的生涯路徑 7.軍中會適當調整薪資水準

8.與其他公司中相類似的工作比較起來，我的薪資給付是公平的 9.相對於我的工作責任而言，單位給予的薪資給付是公平的 10.單位提供長期工作保障

心理契約違反

11.只要我想要，我可以保有現有的工作

（五）控制變項

１、人口統計變項 （1）性別

大部分的研究指出，女性比男性有較強的離職傾向，或顯著的離職行為。

可能原因來自於女性在勞動市場上所受到不公平的對待，導致工作滿足 低，引發離開職場的打算。Marsh & Mannari（1977）針對日本電子公司 1033 位員工為調查對象，及 Lachman & Diamant（1987）調查以色列 239 位高中老師，均發現女性員工的離職傾向確實高於男性。但在 Mangione

（1973）的研究卻發現，性別與離職傾向並無明顯的相關；不過在台灣的 狀況，因為社會觀念的關係，大多數的婦女在結婚或生育後會有離開職場 的打算，專心在家相夫教子（王麗容，1999）。故在台灣的實證研究上（王 蘭，1999），會發現女性的離職傾向大多較男性為高。故本研究將性別納 入控制變項進行迴歸分析。

（2）年齡

一般的研究中均證實年齡與離職傾向是呈現負向關係( Campbell 1997;

Kidd 1994)。因為當工作者年齡越大在轉換工作的成本上會越高，越不容 易有離職的意圖產生（shapiro and Sandell 1985）。Poza and Henneberger

（2004）取得 1997 年 International Social Survey Program(ISSP)的資料，此 調查樣本包含25 個國家，結果發現年齡對於離職傾向是具有負向顯著關 係，年齡越大離職傾向的意圖越低。

（3）學歷

學歷與離職傾向的關係無一致的定論，John & Jeffery（1986）認為學歷與 離職傾向是呈現高度正向關係，但 Mobley（1982）卻認為學歷是影響離 職傾向的一個因素，且兩者之間是呈現反向關係。而本研究根據先前文獻 推論的邏輯認為，當工作者學歷越高，其工作條件會比低學歷工作者來得

好，能獲得較穩定的工作，不易有離職的念頭產生，故有其影響存在應納 入控制變項考量。

（4）年資

Parsons（1972）以人力資本理論中專業性訓練的觀點來探討年資與離職率 的關係。所謂的專業性訓練指的是，個體經由此訓練所得來的知識與技 術，僅對原提供訓練的組織有益，無法對其他企業帶來用處。個體因為工 作年資越長，因此在組織內接受專業性訓練的時間就越多，相對的會反應 在薪資上。這表示以個體本身的條件，在其他的勞動市場中無法獲得比現 在更好的報酬，故員工較不可能從事工作搜尋的動作，離職傾向也較低。

而Topel & Ward（1992）在研究年輕人的實證研究中發現，當工作年資超 過 1 年時，其轉職的機率會快速下降，之後呈現緩慢遞減的狀態，但當 工作年資超過10 年時，轉職的機率又會慢慢提高。

２、社會期許

除了人口統計變項外，本研究加入了社會期許回應問項作為控制變項，此量 表係衡量受測者選擇一個大眾所普遍接受的答案，而非真實呈現其內在感受 的程度。本研究採用Hays, Hayashi, and Stewart（1989）所發展的量表，衡 量受測者的社會期許反應，共計5 題問項，問題描述如：「即使對不喜歡的 人，我也能以禮相待」等。衡量方式採用Likert6 點尺度量表，其中第 2、3、

4 題為反向題，以反向記分，從非常不同意到非常同意，依序給予 1 分至 6 分，只有在受測者的答案數值為6 時，給予 1 分計算，其餘皆給予 0 分計 算，整體分數越高代表對社會期許回應程度越高，因此，以此變項列為控制 變項，以淨化分析結果的關聯性。