研究結論

志願役士官為國軍單位基層組織成員之骨幹，近年來我國在政治民主、經濟競 爭、財政緊縮、社會多元等環境因素快速變遷下，間接造成國軍兵役制度也必須跟著 改變，過去以徵兵為主的兵役制度，以逐步朝向「常備部隊以募兵為主，後備部隊以 徵兵為主」之募、徵兵併行制，未來將逐年調整募兵和徵兵的比例，每年減少 10％

徵兵、增加10 的募兵，直到 2014 年底達到 100％全募兵的目標（王宗銘，2009）。

因此，在招募志願士兵不足，造成志願役士官短缺的情況下，如何提升志願役士官留 營意願，不使人力資源流失，將是重要議題。故本研究依據第三章的研究設計及第四 章的研究結果，綜合與整理本研究之結論與建議，提供國軍管理決策階層在增進優秀 志願士兵留營之參考與運用；另根據研究結果、限制與心得，對後續研究者提供相關 研究建議。

第一節 研究結論

本研究的目的有三：（1）探討工作鑲嵌對離職傾向之影響效果；（2）了解知覺組 織支持對工作鑲嵌、離職傾向之影響程度；（3）解析心理契約違反對工作鑲嵌、離職 傾向之間關係的調節效果。依據研究目的所建構之研究假設與資料分析結果相互對照 及驗證，本研究假設驗證結果，如表5-1、5-2、5-3所述：

表5-1-1 工作鑲嵌對於組織成員離職傾向研究結果摘要表

研究假設 驗證結果

H1：工作鑲嵌對於組織成員離職傾向具有負向關係。 成立

H1-1：組織鑲嵌對於組織成員離職傾向具有負向關係。 成立 H1-2：社群鑲嵌對於組織成員離職傾向具有負向關係。 成立

表5-1-2 知覺組織支持對於工作鑲嵌與組織成員離職傾向影響之研究結果摘要表

研究假設 驗證結果

H2：知覺組織支持對於組織成員工作鑲嵌與離職傾向的關係，具有弱化 的調節效果。即組織成員知覺組織支持程度較高時，其工作鑲嵌對 於離職傾向的負向影響小於知覺組織支持程度較低者。

不成立

H2-1：知覺組織支持對於組織成員組織鑲嵌與離職傾向的關係，具有弱 化的調節效果。即組織成員知覺組織支持程度較高時，其社群鑲 嵌對於離職傾向的負向影響小於知覺組織支持程度較低者。

不成立

H2-2：知覺組織支持對於組織成員社群鑲嵌與離職傾向的關係，具有弱 化的調節效果。即組織成員知覺組織支持程度較高時，其社群鑲 嵌對於離職傾向的負向影響小於知覺組織支持程度較低者。

不成立

表5-1-3 心理契約違反對於工作鑲嵌與組織成員離職傾向影響之研究結果摘要表

研究假設 驗證結果

H3：心理契約違反對於工作鑲嵌與離職傾向之負向關係具有強化效果，

即組織成員心理契約違反程度較高時，其工作鑲嵌對於離職傾向的 負向影響大於心理契約違反程度較低者。

部分成立

H3-1：心理契約違反對於組織鑲嵌與離職傾向之負向關係具有強化效 果，即組織成員心理契約違反程度較高時，其組織鑲嵌對於離職 傾向的負向影響大於心理契約違反程度較低者。

不成立

H3-2：心理契約違反對於社群鑲嵌與離職傾向之負向關係具有強化效 果，即組織成員心理契約違反程度較高時，其社群鑲嵌對於離職 傾向的負向影響大於心理契約違反程度較低者。

成立

一、工作鑲嵌與離職傾向之影響關係

工作鑲嵌對於離職傾向有顯著負相關影響(β=- .29, R△ ²= .08, p< .001)，且工作鑲 嵌之「組織鑲嵌」及「社群鑲嵌」等構面對於離職傾向亦均有負向相關影響；本研究 之迴歸模型檢驗結果雖具顯著性，但分析其結果，志願役士官離職傾向相對於社群鑲 嵌程度(β=- .06, R△ ²= .01, p< . 1)而言，國軍單位組織鑲嵌(β=- .40, R△ ²= .15, p< .001) 與離職傾向較有較顯著之關聯性，研究結果顯示，由於志願役士官不實施輪調，可長 久於眷駐地服務，可維持良好之社群連結，因此組織鑲嵌程度對於離職傾向的解釋力 與預測力是較高的，當組織鑲嵌程度愈高時，志願役士官離職傾向愈低，也就是說當 志願役士官感受到單位能重視其個人價值、發揮技術專長、由良好升遷管道及獲得應 有尊重時，則離職傾向愈低。因此，根據本研究結論，假設ㄧ：「工作鑲嵌對於組織 成員離職傾向具有負向關係」獲得支持。此研究結果與國內研究者傅佩雯（2010）之 研究結果是ㄧ致的。

二、知覺組織支持對於工作鑲嵌與離職傾向關係之調節效果

經統計分析結果顯示，知覺組織支持對工作鑲嵌（含組織鑲嵌、社群鑲嵌）與離 職傾向不具調節效果（β= -.05, p＞.1；β= -.02, p＞.1；β= -.07, p＞.1），亦即知覺組織 支持對於工作鑲嵌與離職傾向的影響不會因為受試者的知覺組織支持而有不同的影 響，此一分析結果不支持H2 的推論，其可能的原因在於，知覺組織支持係衡量個體 如何解釋外在現象並據以判斷其所受影響的程度，而此一力量即會因個體的不同認知 而對離職行為產生不同的影響，此即調節效果。因此，由於知覺組織支持係個體自發 性觀察與感受的行為，因個人認知差異之不同，對於組織應擔負之責任義務亦有不同 解釋。

三、心理契約違反對於工作鑲嵌與離職傾向關係之調節效果

經統計分析結果顯示，H3 獲得支持，即心理契約違反對工作鑲嵌與離職傾向具 有調節效果，而又從其交互作用項「社群鑲嵌×心理契約違反」β值為負（β= -.10, p<.05）可知，心理契約違反對於社群鑲嵌與離職傾向之負向關係具有強化的調節效 果，而對於組織鑲嵌與離職傾向之影響則不顯著。由以上結果可以看出，在工作鑲嵌 構面中，受訪者重視社群鑲嵌變異的程度大於組織鑲嵌變異；其可能的原因在於，目 前國軍的輪調政策僅針對志願役軍官，志願役士官多以眷籍地派職且不實施輪調，因 此，當志願役士官的社群鑲嵌（長期於眷籍地附近服役）因心理契約違反（如地區輪 調）而產生變化時，將造成其工作與生活之重大衝擊，故其對於離職傾向的影響，大 於組織鑲嵌的心理契約違反。

綜上所述，本研究發現心理契約違反對社群鑲嵌與離職傾向具有強化的調節效 果，對於組織鑲嵌與離職傾向關係之影響則不顯著。並且從研究結果中，也證實了心 理契約之概念也存在於華人社會中，從員工在心裡契約違反量表的填答，可以觀察 到，西方企業對於員工承諾的項目，同樣也出現在華人社會中，且心理契約違反造成 的影響，在以華人為受試樣本的本研究中，也成功的觀察到。