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第二章 文獻探討

第四節 心理契約違反

根據Adams(1965)的公平理論,公平為個人對自己付出與收獲的評估,當付出 與收穫相等時,即為公平。每個人都有追求公平的傾向,當個人感到不公平時會想要 恢復公平的狀態,除了在心理上感到不滿意、不舒服,另外也會產生行為,以求恢復 公平狀態。而Blau(1964)的社會交換理論中心是互惠義務,所謂互惠是指個體有義 務正面回應由另一個個體所接收到令人喜愛的對待,即從交易的角度來看人與組織的 關係,人有追求利益的傾向,當個人被組織所吸引,會為組織作出貢獻,以求獲得組 織的接受。而當組織提供了吸引個人的酬賞,個人的信任、承諾提升,也會做出自己 應有的貢獻,反之,當組織沒有提供吸引個人的酬賞,個人將不再信任組織,並降低 對組織的承諾,而不再為組織付出。

因此,許多研究建議心理契約可幫助定義存在於員工和他們所屬組織的社會交換 關係(Robinson & Morrison, 1995)。

壹、心理契約的定義

契約(contract)是僱用關係中不可或缺的關鍵要素,為組織中的成員建立動機與貢 獻基礎。不管是否為書面或口頭,契約的目的在減少不確定性與風險,引導員工與組 織的預期與行為(Malhotra& Murnighan, 2002)。因此,契約對員工與組織產生某種束 縛,規範了雙方的行為,並促成組織目標的達成 (Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994;

黃家齊,民91)。書面契約有明確的內容,但其內容不足以引導員工所有行為與預期。

因此員工必須利用書面契約以外的方式來了解自己應做與可獲得的報酬,最終形成心 理契約。心理契約不以文字呈現,而且也沒有經過具體的協商,它純粹是一種心理狀 態,尤其是指員工的期望和信念,心理契約彌補了書面契約的不足,乃個別員工以及 其服務組織彼此之間所抱持的相互性期望。因此,亦有人將心理契約界定為員工對組

織所能提供的誘因,以及他們對組織能有何種貢獻的一種整體性期望(許道然,民 91)。Rousseau(1989)指出員工藉由與組織的互動產生心理契約,如正式與組織簽訂的 書面契約、與組織代理人的口頭討論及組織代理人給予的承諾、組織的政策制度、和 個人對於同事、上司的行為與如何被組織對待的觀察(Rousseau, 1995 ; Rousseau &

Greller, 1994),皆會塑造個人的心理契約。因此,員工和組織「約定」心理契約之後,

就會對組織抱持以下的信念:組織必須提供某些誘因或事物,並且負有履行的義務;

而組織在履行義務時,員工本身必須有適當的回報。

心理契約的概念在60年代即被提出,近年來因全球化的趨勢,改變了員工與組織 間的僱用關係,因此再次興起了對於心理契約的研究。心理契約(Psychological Contract)屬於一種特殊的契約形式,其概念最早可追溯至1960年代由Argyris(1960)、 Levinson et al.(1962)以及Schein (1965)所提出,學者們認為心理契約是組織與 個人之間存在著複雜內涵的心理默契,規範著雙方的關係。心理契約是組織中每個成 員和不同的管理者、以及其他人之間,所存在之未寫明(unwritten) 的期望 (Schein, 1980)。所以心理契約大部分是非正式,且為非公開、隱含的。Argyris(1960)以「心 理契約」針對兩間工廠從事這個概念分析,主要的觀察結果發現:領班瞭解到在工廠 的生產過程中,員工必須贊同他的領導行為,如此他才能達到最佳的生產量,而在這 種情況下,領班和員工之間彼此具有的關係則逐漸形成,而由這種情形所產生的關係 則稱之為「心理工作契約」,它解釋了管理者與員工之間的關係。而Levinson、Price、

Munden 與Solley(1962)將心理上的工作契約定義為:兩個團體間,對於另ㄧ方的預期 (expectation),此預期是不可言喻的,但會影響個人與組織的關係。美國著名管理心 理學家Schein(1980) 根據Argyris(1960)和Levinson、Price、Munden 與Solley(1962)

等人對心理上的工作契約的定義,在「組織心理學」一書中,將心理契約定義為:在 任何組織中,每一個成員與該組織中的管理者以及其他人之間總有一種不成文的期望 在影響著彼此。即個人對組織的各種預期,以及組織對個人的各種預期,也就是說不 是僅有單方面的員工會對組織形成期望,組織同樣也會對員工形成期望;此ㄧ定義明

確指出心理契約建立在個人與組織之間,因此,心理契約包括了「個體」與「組織」

兩個層次。

Rousseau(1989)重新提出了心理契約(psychological contract)的概念,從心理契約的 角度了解當今企業與員工間的僱用關係。Rousseau 從個人層次定義心理契約,指出 心理契約是個人對於自己本身與組織應盡義務的知覺。過去心理契約研究的焦點在心 理契約的建構,以及當心理契約被違反時,對員工態度與行為的影響。有關心理契約 違反的研究發現,心理契約違反影響員工對組織的態度與行為,如使得員工的工作滿 意降低(Chrobot-Mason, 2002; Kickul & Lester, 2001)、對組織的承諾下降(王經明,民 91;林士峰,民91 ; Chrobot-Mason, 2002; Coyle-Shapiro & Kessler, 2000)、離職意 圖升高(Turnley & Feldman, 1999b; Lo & Aryee, 2003) 、工作績效減低(Turnley &

Feldman, 2000) , 組織公民行為(Organizational citizenship behavior)的展現減少(黃怡 禎,民91;Turnley & Feldman, 2000; Turnley, Bolino, Lester & Bloodgood,2003)、以及 增加退縮行為的發生

(Turnley & Feldman, 1999b; Lo, Aryee, 2003)。

而Robinson與Rousseau(1994) 則更具體地將心理契約定義為不只具有期望的性 質,亦有對義務的承諾與互惠,他們進一步認為對義務的認知比期望更強。因此,當 義務被破壞時人們所產生的負面反應,相較於較弱的期望被破壞時要強得多。故本研 究將心理契約定義為一種信念,這種信念是個人對於與組織彼此互惠條件的認知與解 釋。

以上論述可知,「心理契約」其意義為組織中每個成員和不同的管理者、以及其 他人之間, 所存在之未寫明(unwritten)的期望。心理契約有別於經濟契約,它大 多是非正式、未寫明且不是公開的,即心理契約是存在於員工與企業之間的隱性契 約,其核心是員工滿意度。早期學者只是簡單把心理契約視為管理者與員工之間的關 係,是雙方彼此之間一種內在的期望,而此期望則形成一種念信的集合,並且研究的 焦點包括「個體」與「組織」層次。在90 年代以後的實證研究,其焦點逐漸轉變為

「個體」,並將期望轉化成為義務,心理契約是具有個人獨特性的,基於雙方彼此的 相互承諾,員工才具有心理契約。即是把心理契約當成員工個人認為其與組織之間對 於交換關係中相互義務的信念,且將研究的焦點放在員工的觀點上,而較少去探討交 換關係的相互性。這些學者認為組織本身並不擁有心理契約,因此較強調員工的觀點。

由於心理契約主要在說明每位員工與企業之間的潛在交換關係,即員工與企業之 間的關係是否維持良好,與彼此所付出的義務與責任的程度有很大的影響(Rousseau, 1995)。因此,研究心理契約是有其必要的,因為組織或雇主履行心理契約的結果是 影響員工態度與行為的關鍵因素 (Coyle-Shapiro& Kessler, 2000; Rousseau, 1995;

Turnley et al., 2003)。社會交換理論解釋了在雇用關係中,員工之所以心甘情願地為 組織貢獻心力,乃因可以獲得雇主的回饋。但當員工知覺到組織或雇主違反心理契 約,使他們無法得到預期的報酬時,他們就會終止對組織的付出。故企業在人力資源 管理上,最主要的工作就是理解、調整並執行與員工之間的心理契約。

綜合上述觀點,學者們大致認為心理契約是具有個人獨特性、基於雙方彼此的相 互承諾且員工才具有心理契約。故本研究將心理契約定義為員工個人對於組織互惠交 換的協議事項與義務的信念。

貳、心理契約的特性

Rousseau(2000)對於心理契約內容的形成,提出四個階段加以說明,即:進入 職場之前、招聘過程、早期的社會化歷程、及進入組織之後的經驗。Morssion 與 Robinson(1997)歸納與說明了心理契約具有下列四點特性:

一、心理契約是員工的認知,以及具有個人獨特性的:

心理契約是員工對於其與組織彼此應負擔義務的知覺,即每個個體之間對於心 理契約的另一方有其不同的主觀看法,經由與組織以及組織代理人的互動產生 心理契約,此種信念未必與其他員工或組織的代理人所共享;因此,由於每位 員工的互動對象與內容皆不同,故每位員工都有屬於自己獨特的心理契約。

二、心理契約是建立在承諾(promise)之上:

當組織或組織代理人給予承諾後,心理契約才形成。員工對於允諾的理解可能 來自於進入組織前面談者所傳達的訊息,或是透過與管理者及同儕的互動,以 及觀察管理者與同儕的言行或際遇等不同來源,而組織的管理制度與結構設 計,如薪資、福利、訓練等,都傳達了組織對員工所作的允諾的相關訊息

(Rousseau, 1995)。這些信念不光是來自於目前組織,也來自於過去經驗與社 會規範(黃家齊,民92;Robinson, 1996)。如果預期沒有伴隨承諾,則心理契約 不成立。

三、心理契約只存在於員工一方的認知:

亦即組織雖是僱用關係中的一方,但組織僅能提供產生心理契約的環境,組織 本身並不具備知覺與形成心理契約的能力。心理契約為員工對於個人與組織義 務的知覺,個人同時與多位組織代理人有互動,每位組織代理人依據自己與員 工間彼此的承諾互動,沒有一位組織代理人可以代表組織,因此心理契約只存 在於員工這一方的認知中。

四、心理契約可區分為交易型契約(transactional contract)與關係型契約(relational contract),交易型契約具備高度的特定性、明確性,交換的雙方維持極大彈性 以便重新議定契約,其規範的焦點較為狹隘,時間幅度較短,故雙方在此種短 暫的時間下,雙方對於特殊資產、組織特有技能、情感投入及忠誠度等交換關

四、心理契約可區分為交易型契約(transactional contract)與關係型契約(relational contract),交易型契約具備高度的特定性、明確性,交換的雙方維持極大彈性 以便重新議定契約,其規範的焦點較為狹隘,時間幅度較短,故雙方在此種短 暫的時間下,雙方對於特殊資產、組織特有技能、情感投入及忠誠度等交換關