影響甄選面談題型的相關因素探討

2.4.1 情境變數

吸引並留住優秀的人才為組織帶來競爭優勢(Lado &

Wilson, 1994; Pfefer, 1994; Wright, Ferris, Hiller, & Kroll,

1995)。在某些產業中，人力資源的短缺在近幾年或不久的未來 中，將成為一個普遍的現象，如何吸引卓越的應徵者對企業的 成功日益重要(Jackson & Schuler, 1990; Offermann & Gowing, 1990; Rynes, 1991)。Turban 與 Keon(1993)的研究中指出，而公 司大小會影響組織的吸引力，大的公司往往吸引較多的應徵 者。吸引越多適任的應徵者的公司，可以從較多的人才中，善 用甄選制度選出最適當的人選而成為公司潛在的競爭優勢 (Lado & Wilson, 1994; Murphy, 1986)。此外，本研究預期不同 產業的面試官所詢問的問題題型不同，因此將產業別納入為自

Hunter, Schmidt, and Judiesch (1990)發展出三層級的工作複雜 度的分類系統。不需要技巧或者需要較少技巧的工作被歸類為

「低工作複雜度」的工作。工匠、技師、一線主管、低階管理 者、及類似的工作等被歸類為「中工作複雜度」的工作。管理、

專業且需要複雜技術的工作被視為「高工作複雜度」的工作。

此分類系統廣受到許多學者採用，如Huffcutt、 Roth 與 McDaniel(1996)、Taylor 與 Small 學者(2002)的甄選面談統合分 析研究等。

在情境問題的研究中，曾被研究過的低工作複雜度工作，

包括計時勞工(Latham et al. 1980)、人事辦事員(Latham & Sarri,

1984)、初級校正員(Stohr-Gilmore, Stohr-Gilmore, & Kistler, 1990)、初級珠寶售貨員(Weekley & Gier, 1987)等。而高工作複 雜度的研究，如Pulakos 與 Schmitt 學者(1995)的研究對象為圖 書館的研究員、財務稽核人員等。

Pulakos et al.(1995)提出在高工作複雜度的工作中，過去經 驗式問題的效度較情境式問題佳的假設。因此，Huffcutt (2001b) 以軍官和區經理為研究樣本，成功地驗證在高工作複雜度的工

Driscoll 和 Hess(1974)的研究及 Liden 和 Parson(1986)的研 究中都指出，女性的面試官表現較男性面試官佳。因為女性的 面試官比較和藹可親，且提供較多資訊給應徵者。但是，當面 試官為女性時，應徵者對此工作的印象較不佳(Liden & Parson, 1986)。而在 Debell et al.（1998）的研究中，將面試官分成高度 發言者(high talker)和低度發言者(low talker)兩群體，結果發現 在高度發言者的群體中，女性顯著地較多。

2. 應徵者的性別

過去的研究中，對於應徵者的性別是否對面試官的問題類 型是否有影響，並沒有一致的結論。女性求職者試圖在面試中 去達成一般人對性別角色的期待(Schmitt,1976)。Harris 與 Fink (1987)的研究中指出，應徵者的性別對面試官沒有影響。而 Graves 與 Powell(1995)的研究中指出，男性的應徵者一般來說 被視為較適任的。除此之外，Kacmar 與 Carlson(1994)的研究中

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發現，不同性別的求職者，所會採用的印象管理策略(Impression Management Tactics)是不同的，而因此影響到面試官的決策。

3. 同/異性面試官與應徵者的組合

性別的一致性可以促進應徵者與面試官之間的互動。人們 喜歡和同性的人接觸，因為彼此的態度、觀點及興趣都是相通 的(Brass,1985; Byrne 1971; Ibarra, 1993; Kanter 1977)。

Rynes(1991)亦建議應採用與應徵者人口背景類似的面試官，因 為彼此之間有共通的話題。性別的一致性不僅可以促進開放、

信任及互動 ( Brass,1985; Fletcher & Spencer, 1984; Ibarra, 1983;

Lincoln & Miller, 1979)，更可以增進應徵者與面試官之間的溝 通橋樑 (Graves 1993, Zenger&Lawerence,1989)。當應徵者被異 性的面試官面試時，較不能夠且不願意深入的談及自己(Lin, Dobbins& Farth,1992)。

面試官和應徵者的性別相同時，會有「近而親」的效果，

亦即當男性應徵者遇到男性面試官時，應徵者將會對組織產生 較高的吸引力(Turban & Dougherty, 1992)。而女性的應徵者在 面對女性面試官時，較能暢所欲言。(Fletcher & Spencer, 1984) 但是在Taylor 和 Bergman (1987)及 Maurer、Howe 和 Lee (1992) 兩篇研究中則發現「異性相吸」的效果，亦即當女性應徵者遇 到男性面試官時，應徵者對組織產生較高的吸引力。當面試官 為女性時，應徵者對此工作的印象較不佳(Liden & Parson, 1986)。綜合上述，雖然在過去相關文獻中性別的相似性對於應 徵者之吸引力上並無一致性的推論，但應徵者面對到男性面試 官時似乎傾向對公司產生較高的吸引力。

因此本研究欲探討，面試官的性別、應徵者的性別、及其 性別的組合，是否會影響到面試官詢問面試問題的總題數。此 外，過去的研究中，未曾探討性別是否會影響到面試官的問題 形態，因此本研究試圖瞭解性別是否與問題形態相關？

2.4.4 面試官的工作經驗

Quinones et al.(1995)指出，工作經驗多的人，因為有較多的 機會學習工作知識，因此能夠提升工作績效。Ericsson、Krampe 與 Tesch- Romer(1993)學者指出，在複雜的工作職責下，優秀 地工作表現並不是能力好的人與生俱來的能力，而是需要經年 累月特意地練習並給予回饋。Fiske 與 Kinder (1981)更提出採用 有經驗者有許多優點，如發展出更豐富且更多元的知識結構、

有高度自我效能的個體能夠更融入工作，並且有較強的動機 等。

在過去的許多研究中，都顯示工作經驗可以有助於工作績 效(McDaniel, Schmidt, & Hunter, 1988; Mumford & Stokes, 1992)。面試是否如同其他結構性的職責一般，可以經由經驗的 累積，而形成專業？當面試官有較多的面試經驗時，是否就能 夠越瞭解甄選的職責，因而能夠做出高品質的判斷？

Dipboye 與 Gaugler (1993)提出面試官掌握的知識結構 (knowledge structure)會影響到他們對應徵者的第一印象、其蒐

而工作經驗的測量方法有許多種，Ford、Quinones 和 Sorra 等學者(1992)在美國空軍的招募中，採用三種測量方法衡量工 作經驗，其中包含執行過職責的次數、職責的類型、職責的難

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易度。而Dubois 和 McKee (1994)亦將工作經驗區分為質與量。

因此，Miguel 與 Quinones 學者(1995)建立出一個 3×3 的分類架 構以「明確的層級」(level of specificity)及「測量方法」分類如 圖3。層級的觀念可以釐組織、工作、職責之間的影響。而測 The relationship between work experience and job performance:

A conceptual and meta-analytic review, Personnel Psychology, p892

因此，本研究從Quinones et al.(1995)所提出的測量工作經 中的行為和結果有所影響感到興趣(Posthuma, Morgeson, &

Campion, 2002)。 Schmitt(1976)認為面試官的面試經驗對其評 量應徵者的信度並沒有影響。另一方面，Dipboye 與 Jackson (1999)、Graves(1993)學者認為，當面試經驗可以增加相關的認 外，根據關鍵接觸理論(Critical contacts theory)，應徵者對公司

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的瞭解有限，難以辨識工作的差別。因此應徵者在甄選面談，

容易受到其中相關的人事物所影響，如面試官(Harn & Thornton, 1985 ; Ralston & Brady, 1994。而在 Debell et al(1998)的研究中 發現，應徵者往往將面試官視為公司的代表人。此外，若面試 官給予應徵者較多的資訊，如公司的酬賞制度、工作環境、晉 升制度等，會使應徵者對整體招募程序的滿意度提升，並且增 加其接受工作職缺的可能性（Rynes, 1983 ; Powell ,1991 ; Maurer, Howe & Lee, 1992 ; Turban &Dougherty, 1992）。而 Barber, Hollenbeck, Tower 與 Phillips（1994）的研究中也發現 若應徵者獲得較多的相關資訊時，其將會具有更加堅定的心去 否對其在面試中的行為和結果有影響。Arvey 和 Campion(1982) 亦提出有些面試官訓練是有效的，有些則否，因為大部分的訓 練著重於增進面試官的評分技術，而並非著重於改變面試官的 真實行為。Harris(1989)指出關於面試官訓練的成效結果是不一 致的。因此建議後續的研究應該比較不同類型的訓練方法及其 成功要素。Dougherty, Ebert 和 Callender(1986)探討三位面試官 在訓練前與訓練後面談的評分是否能預測績效的研究，發現面 試官在尚未經受過訓練前，面試的評分與工作績效並沒有顯著 相關；而在訓練後，則有顯著相關。此外，Mattimore 與

Balzer(1993)以行為模仿的訓練法(behavior modeling training)，

在工作坊(workshop)的情境中，讓學員學習面談中的真實情況

及技巧，而在訓練評估的模擬面談中，發現學員的績效提升。

Werner(1991)研究訓練面試官如何集中問哪些問題類型，當訓 練中提示面試官應該多問中立的問題時，面試官會較少詢問複 雜且易引導應徵者的問題(loaded questions)，而詢問較多開放式 的問題。因此本研究推論，面試官所接受的訓練會影響面試官 的問題類型。

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