甄選面談的測量構念

在過去的研究中，較少探究甄選面談(selection interview)的 測量構念(construct)。與人格測驗、智力測驗的等心理測驗不同 的是，面談並非設計來測量特定的構念(Bobko, Roty, & Potosky, 1999; Campion, Palmer, & Champion, 1997)，而是設計來測量與 某個職位工作相關的特性(characteristic)，並且，可以從多個構 念來測量工作相關的特性。然而，不同工作的面談所測量的構 念不盡相同，因此所測量的構念在數目及種類的變異也是相當 大的。

Huffcutt、Conway、Roth 和 Stone 等學者在 2001 年提出建 構甄選面談構念的四個要素。第一、建構出甄選面談所有可能 的構念的分類，該分類可以提供普遍及有系統性的架構來辨 別、歸類所有的構念。第二、面試官(interviewer)欲得到的構念 內涵必須是一致的，並且相對性頻率較高的。如此一來，可以 知道在甄選面談中，哪些分類是較重要且真正被評分的。第 三、所評分的構念可以反應到欲評估的工作特性的程度。第 四、評分的效度、遞增效度、對照組的影響等。

本研究採用Huffcutt et al.(2001a)提出一個面談構念的分類 法，將面談所欲測量的構念分為七個大類，包括心智能力、知 識與技巧、人格特質、社交應用技巧、興趣與偏好、組織配適 度、外觀與體能，最後並加入「其他問題」，合計為八大類。

2.2.1 心智能力

第一大類是心智能力(Mental Capability)。在大部分工作 中，運用心智能力是重要的(Hunter & Hunter,1984)。大部分的 面試官都對應徵者是否能夠運用心智能力非常感興趣。

認知能力在過去的研究中，一致地顯示其具備在工作、組

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織 間 最 高 的 操 作 效 度(operational validity) (Ree, Earles, &

Teachout, 1994;)。

1. 智力

心智能力的第一個構念為智力(General intelligence)，或被 稱為一般的心智能力(general mental ability)或一般的認知能力 (general cognitive ability) (Herrnstein & Murray, 1994; Schmidt &

Hunter, 1998)，它代表一個人抽象思考與推理的能力。心智能 力可以反應出整體的學習及處理資訊的能力。早在二十世紀初 期，Spearman (1927)就提出中央處理能力(central processing capability)的想法，稱之為”g”，其構念大致涵蓋一般的心智運 作(mental functioning) (Thurstone, 1938)。”g”的存在已經由實證 支持。心智運作的主要範圍，如數學、語文、空間、知覺、及 機械能力相互中度相關，並且產生單一、有意義的心理測量因 子。Hunter 與 Hunter(1984)及 Schmidt & Hunter(1998) 等學者 均發現智力的量測與許多工作績效是相關的。因為能力較佳的

的面試官因為許多不同的原因，如：邏輯的考量、習慣、法律 的關係、認為人為判斷的正確性高…，繼續在面談中詢問許多 有關心智特徵的問題(Dipboye, 1992)。

2. 應用的心智能力

心智能力的第二個構念為應用的心智能力(applied mental skills)。應用心智能力為將心智能力應用在解決組織問題、處 理組織的議題。如判斷力(judgment)、決策能力、問題解決能 力(decision making)、及計畫(planning)的能力…等。。此構念起 源於二十世紀前期。一次世界大戰時，美國陸軍採用了一個實 際的判斷子測驗(Taylor, 1949; Terman, 1918)。Cardall(1922)發 展了一個工業篩選測驗來量測應徵者的實際的判斷力。

此外，如Wechnsler 和 Stanford-Binet 等著名的測驗中，沿 用描述某一個情境的題型，詢問應試者在此情境下該如何處 理。舉例來說，如當戲院失火時，應該如何處理？ (Murphy &

Davidshofer, 1998)；除此之外，近代的文獻中持續討論到運用 心智能力在真實情境中的概念(Sternberg & Kaufman, 1998)。

在甄選面談的實證研究中，Pulakos 和 Schmitt(1995)在調查 員 的 面 談 中 ， 評 估 應 徵 者 分 析 資 訊 並 做 出 決 策 的 能 力 。 運作，預見未來的能力(Cohen & Swerdlik, 1999)。但是，仍然

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有許多學者認為創造力包含了許多心智運用的能力，因此仍應 將創造力放在心智能力的分類。由於創造力的紙筆測驗非常的 稀少，許多面試官在面談中評量應徵者創造力。如Hoffman 和 Holden(1993)在一個瓦斯公司管理職位的面談中，評估應徵者 的創造力。Chapman 和 Rowe(2001)的研究中，評估企業教育人 員的創造力。

2.2.2. 知識與技巧

第二大類是知識與技巧(Knowledge and skills)。主要包括長 期儲存在記憶中的敘述的資訊（包含專有名詞、價值、名字、

日 期… 等 ） 以 及 程 序 （ 如 ： 行 動 、 技 巧 、 操 作 … 等 ） (Winograd,1975)。此大類包括三個構念：

1. 工作的知識與技能：代表應徵者是否具有做好某任務所需的 概念與專業能力

2. 學歷與所接受過的訓練：包括學歷、參加過哪些訓練課程 3. 工作經驗

無庸置疑的，知識與技巧和智力至少有某種程度的相關。

因為高智商的人通常記憶力較佳(Borman, White, Pulakos, &

Oppler, 1991)。除此之外，如經驗、興趣、事件地發生…等其 他因素接會影響到知識的儲存。

但是此構念仍然是重要的。從 Hunter 與 Hunter(1984)及 Schmidt 與 Hunter(1992)的實證研究中，皆證明工作知識及技 巧可以預測工作績效。此外，在Quinones、Ford 與 Teachout(1995) 的統合分析中，工作經驗與工作績效呈顯著的正相關(ρ=.27)。

有些面試官採用應徵者的背景資訊（如教育、訓練及經驗）

來作為衡量知識與技巧的指標。但是在Hunter & Hunter(1994) 的研究中指出，這些資訊並無法預測應徵者的工作績效。

Riggio(1996)指出，背景資訊常常被用在初步的篩選(screening) 程序。

在過去許多面談的研究中，都採用知識與技巧這個構念。

如 Adorno、Binning、Srinivasagam 和 William 學者在 1997 年 的 面 試 研 究 中 ， 評 估 組 裝 工 人 的 技 術 知 識 (Technical Knowledge)。Landy 在 1976 年的面試研究中，評估警官的經驗 (Experience)。

2.2.3 人格特質

第三大類為人格特質(Personality)。「人格」一詞，源自於 拉丁文 Persona，意指戲劇演員所使用的一種面具，由 Persona 聯想到一個人的外在及表面，即我們讓周遭的人們看到自己的 久、特殊的特質；Scott & Mitchell(1972)認為人格是人類心理成 長與發展的過程；而David(1989)則認為人格乃是可以判定個人

Field, 1998)。個體的行為，反映個體獨特的人格特徵(Personality Characteristics)，如害羞、富攻擊性、順從、懶惰、忠誠或膽怯

在其個性及特質上，而一個人的人格也往往都會影響其工作行 為，因此與人格特質的相關議題，一直是大家所關注的焦點。

在甄選時，「能力」與「人格特質」(Osborne,1998)普遍地受 到重視。此兩項截然不同的個人變數，皆可作為工作績效預測 的指標。一般來說，在瞭解人格特質方面，較常採用的甄選工 具為人格測驗或甄選面談。

Cattell(1943)的研究中，建議可藉由觀察來瞭解人格特質，

因此企業常會利用甄選面談來了解應徵者的人格特質。面談能 預測工作績效的效度為.30~.60，運用結構式面談所得到的效度 較非結構式面談高。但面談仍會產生一些面談者的主觀偏誤問 題。舉例來說，面試官的「預期性確認」(Expectancy Confirmation) 行為(Dougherty, Turban, & Callender, 1994)，意指在甄選面談 中，面試官使用「確認行為策略」，導致其對於應徵者最終的 評估結果，有一部分受到面試官是在面談前的認可行為所影 響，最終會影響甄選結果之公正性。因此，用客觀的人格測驗，

比憑面試官的感覺來觀察應徵者更加準確、公正（蔡維奇，

2001）。業界除了運用甄選面談外，較常利用較系統化的人格 測驗來了解應徵者的人格特質。

人格特質構念在面談的研究中是相當重要的。除了心智能 力及累積的知識能力，許多面試官對求職者未來在工作中會如 何表現相當有興趣。儘管市面上已經有許多設計更為優良的人 格測驗量表，面試官因為邏輯或習慣的考量，仍然喜歡在面談 中瞭解應徵者的人格特質。如 Zedeck、Tziner 和 Middlestadt 學者在 1983 年的研究中，在面談中評估軍官的「自信」

(Self-Confidence)。Dipboye、Gaugler、Hayes 和 Parker 學者在 1992 的 研 究 中 ， 在 面 談 中 評 估 初 級 校 正 員 的 「 責 任 感 」 (Responsibility)。Chapman 和 Rowe 在在 2001 年的研究中，在 在面談中評估企業教育訓練人員的「親切感」(friendliness)。

2.2.4 社交應用技巧

第四大類為社交應用技巧(Applied social skills)。社交應用 技巧反應出應徵者對社會情境是否能有效的處理的能力。因 此，社交技巧與一個人的人格特質架構和其經由學習所獲得的 能力相關。這個構念緣起於二十世紀前葉。在1920 及 1921 年，

Thorndike 提出社會智商(Social Intelligence)是人際關係中，瞭 解他人並且明智地做出回應的能力。在近代的研究中，Gardner 在 1983 年提出的人際智商(Personal Intelligence)的概念，如人 際 技 巧(Interpersonal Skill) 及 個 人 內 在 技 巧 (Intrapersonal Skill)。Sternberg、Conway、Ketron 和 Bernstein 學者在 1981 年 提出「社會能力」(Social Competence)的概念。社交應用技巧的 研究及文獻，相較於人格特質的研究文獻，是相當稀少且發展 不完全的。與甄選面談相關的文獻，僅有 Stevens 和 Campion 在 1999 年的研究中，設計出一個專門為了甄選自動化及半自 動化團隊的「團隊能力」(Teamwork Skill)的測驗。

由於社交應用技巧對許多工作是非常重要且缺乏已建立的 測量指標，許多面試官在面談中詢問許多有關於社交應用技巧 的問題。在Huffcutt et al. (2001a)的研究中，將面試官常在面談 中 評 估 的 四 項 社 交 技 巧 歸 類 出 來 ， 分 別 為 溝 通 能 力(oral communication skills)、人際技巧(interpersonal skills)、領導能力 (leadership)、勸說及溝通能力(persuasiveness)。

1. 溝通能力

溝通能力反應出一個人是否能清晰地、正確地、有說服力 地接收並表達他的想法與資訊的能力。在過去的研究中，

Robertson、Gratton、和 Rout (1990)在一場於英國舉行的財務服 務專員的面談中，瞭解應徵者的溝通技巧。

2. 人際技巧

人際技巧是指一個人能夠瞭解別人、與人相處、並建立和諧

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人際關係。在過去的研究中，Dougherty, Ebert 和 Callender 學 者在1986 年的面談研究中，評估一個大型電力公司初級職缺 應徵者的人際技巧。

3. 領導能力

領導能力為能夠管理並激勵其他人的能力。在過去的研究 中，Wiesner、Latham、Bradley 和 Okro 在 1992 年的面談研究 中，評估加拿大海軍軍官的領導能力。

4. 勸說及溝通能力

勸說及溝通能力(persuasiveness)是指一個人能夠在重要事 件上影響他人意見的能力。在過去的研究中，Hoffman 和 Holden 在1992 年的面談研究中，評估一家天然氣公司管理者的勸說 及溝通能力。

2.2.5 興趣與偏好

第五大類是興趣與偏好(Interests and preferences)。興趣與 偏好代表一個人對某些領域及活動的喜好傾向。分為兩個構念:

1. 職業興趣

2. 嗜好及課外(業餘)活動

在本類別中題目包含對某種專業或工作的偏好、對特定公 司或地域的偏好、對某些主題或事物的喜好及相關的興趣。興

在本類別中題目包含對某種專業或工作的偏好、對特定公 司或地域的偏好、對某些主題或事物的喜好及相關的興趣。興