相關分析

4.2.1 自變數、依變數之相關分析

本研究首先將自變數（出缺職務層級、面談人數、錄取人 數、應徵者性別、面試官性別、同/異性、面試官的總工作年資、

面試官的學歷、在本公司任職時間、面試官的面試經驗、是否 受過訓練、及公司大小）與自變數、自變數與依變數「面試題 數」進行相關分析，目的在了解各個變數之間相關性如何。表 7 顯示，各研究變數間之相關係數矩陣；變數間的相關性乃以 皮爾森相關係數(Pearson correlation coefficients)表示，並利用雙 尾檢定來驗證其顯著性。

首先，本研究分析面談中的總面試題數與各自變數之間的 相關性。從表7 之相關係數矩陣中可以發現，總面試題數與應 徵人數(r=-.14, p<.05)、總面試題數與公司大小(r=-.16, p<.05)、

總面試題數與面試官的性別(r=-.28, p<.01)，皆具有顯著的負相 關。此結果顯示，當應徵的人數越多、且較大的公司的面試官，

在面談中詢問較少問題。又，女性的面試官相較於男性面試 官，在面談中詢問較多的問題。另外，總面試題數與出缺職務 層級(r=.17, p<.05)，具有顯著的正相關。此結果顯示，當出缺 工作的職務層級越高，亦即是工作複雜度越高，面試官欲在面 談中詢問較多的問題。

接下來，分析各個問題測量構念與自變數之間的相關性。

從表7 之相關係數矩陣中可以發現：

1. 心智能力構念與出缺職務層級，具有顯著的正相關 (r=.19, p<0.01)；與面試官的性別呈顯著的負相關(r=-.18, p<0.05)。此結果顯示，當初缺職務層級越高，面試官 會問較多的心智能力構念的問題。且女性面試官較男性 面試官問較多題的心智能力構念的問題。

2. 本研究並未發現任何自變數與「知識與技巧」構念有顯 著的相關。

3. 人格特質構念與面試官的性別，具有顯著的負相關 (r=-.22, p<0.01)。此結果顯示，女性面試官較男性面試 官問較多題人格特質構念的問題。

4. 社交應用技巧構念與出缺職務層級，具有顯著的正相關 (r=.16, p<0.05)；與面試官的性別，具有顯著的負相關 (r=-.16, p<0.05)。此結果顯示，當初缺職務層級較高時，

面試官會詢問較多題數的社交應用技巧問題，且女性面 試官較男性面試官問較多題社交應用技巧構念的問題。

5. 興趣與偏好構念與公司大小(r=.23; p<0.01)、與錄取人 數(r=.19; p<0.01)，皆具有顯著的正相關。此結果顯示，

當公司規模越大、錄取人數越多時，面試官對應徵者的 興趣與偏好越有興趣。

6. 組織配適度與公司大小(r=-.16; p<0.05)、與面試官的性 別(r=-.25; p<0.01)，皆具有顯著的負相關。此結顯示，

當公司的規模越大，面試官詢問應徵者組織配適度構面 的問題題數較少，且女性面試官較男性面試官詢問較多 此構面的問題。

7. 外觀與體能構念與在本單位任職時間呈顯著的呈顯著 的正相關(r=.22; p<0.01)。此結果顯示，在本單位任職 較久的面試官在面談中會詢問較多題數的外觀與體能 構念之問題。

8. 本研究並未發現任何自變數與「其他問題」構念有顯著 的相關。

最後，本研究欲瞭解自變數與自變數之間的相關性：

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公司大小與面試官總工作年資(r=.22, p<.01)，具有顯著的正 相關。此結果顯示，大公司的面試官總工作年資通常較長。

面試人數與錄取人數，具有顯著的正相關(r=.58, p<.01)。此 結果顯示，面試人數越多時，錄取人數越多。

面試人數與面試官的總工作年資(r=.22, p<.01)，錄取人數與 面試官總工作年資(r=.26, p<.01)，皆具有顯著的正相關。此結 果顯示，總工作年資較長的面試官，在一次甄選面談中，面談 較多位應徵者，並且決定錄取較多人。

面試人數與公司的大小(r=.72, p<.01)，錄取人數與公司大小 (r=.64, p<.01)，具有顯著的正相關。此結果顯示，大公司吸引 較多的應徵者來求職，因此有較多的面試人數，並且雇用較多 的新進員工。

出缺職務層級與錄取人數，具有顯著的負相關(r=-.21, p<.01)。此結果顯示，當出缺職務層級越高，出缺的人數越少，

因此錄取人數越少。

出缺職務層級與應徵者性別，具有顯著的正相關(r=.39, p<.01)。此結果顯示，當出缺職務層級越高，男性的應徵者較 多。

應徵者性別與面試官性別，具有顯著的正相關(r=.24, p<.01)。面試官性別與同/異性面試官的組合(r=-.31, p<.01)，具 有顯著的負相關。此結果顯示，本研究中，同性的面試官與應 徵者的組合較多，並且以男性面試官vs 男性應徵者的組合較 多。

面試官總工作年資與本單位任職時間，具有顯著的正相關 (r=.31, p<.01)。此結果顯示，總年資較長的面試官亦在本單位

任職時間較長。

面試經驗與面試工作本單位任職時間(r=.28, p<.01)，具有顯 著的正相關。此結果顯示，在本單位任職時間較長的面試官，

有較多的面試經驗。也就是說，業界傾向以公司內較資深的員 工擔任面試官的職務。

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表7 自變數與依變數(題數)之相關係數矩陣

測量構面(題數) 平均數 標準差 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19.

1. 總面試題數 7.22 2.41 --

2. 心智能力 0.54 0.87 .35 ** --

3. 知識與技巧 1.99 1.46 .34 -.07 --

4. 人格特質 0.37 0.63 .22 -.01 -.15 * --

5. 社交應用技巧 0.27 0.57 .24 .34 ** -.04 .05 --

6. 興趣與偏好 0.72 0.90 .24 -.02 -.07 .02 -.04 --

7. 組織配適度 1.50 1.18 .35 -.02 -.05 .04 .00 -.24 ** --

8. 外觀與體能 0.06 0.40 .10 .17 * .01 -.04 .06 -.02 .01 --

9. 其他問題 1.58 1.23 .39 ** -.09 -.03 -.11 -.16 * -.02 .08 .14 --

10. 公司大小 677.69 1525.74 -.16 * -.07 -.11 -.08 -.03 .23 ** -.16 * -.06 -.07 --

11. 應徵人數 130.26 950.16 -.14 * -.06 -.08 -.07 -.05 .11 -.13 -.02 -.02 .71 ** --

12. 錄取人數 7.18 25.12 -.08 .00 -.02 -.12 .00 .19 ** -.14 -.02 -.02 .66 ** .58 ** --

13. 出缺職務層級 1.83 0.58 .17 * .19 ** .08 .05 .16 * .02 -.04 .06 .05 -.12 -.08 -.21 ** -- 14. 面試官的性別 0.69 0.46 -.28 ** -.18 * .04 -.22 ** -.16 * .06 -.25 ** .03 -.04 .11 .06 .06 .08 -- 15. 應徵者的性別 0.64 0.48 -.07 .01 -.06 -.02 -.02 -.04 -.12 .08 .01 -.03 .07 -.10 .39 ** .24 ** -- 16. 相同/不同性別 0.34 0.48 .03 -.12 .01 .05 .07 -.01 .01 -.01 .05 -.03 -.08 .05 -.12 -.16 * -.31 ** -- 17. 面試經驗 144.44 439.90 -.10 -.05 -.03 -.06 .06 .00 -.05 -.03 -.03 -.04 -.03 .03 .13 -.03 -.06 -.02 -- 18. 在本單位 3.82 3.89 -.10 .01 -.06 -.09 .10 -.07 -.11 .22 ** .06 .05 .10 .01 .08 .04 .11 -.02 .28 ** -- 19. 總年資 13.72 8.38 -.13 -.06 .00 -.10 -.02 .00 -.07 .14 -.07 .22 ** .26 ** .23 ** .00 .10 .08 .03 .02 .31 ** -- 20. 訓練次數 1.73 8.51 .07 -.04 -.05 .05 -.05 .01 .12 -.02 .11 -.04 -.01 -.02 -.01 -.12 -.11 .00 .02 -.01 -.05

* 在 p<0.05 時(雙尾)，相關顯著

** 在 p<0.01 時(雙尾)，相關顯著

N=181

4.2.2 測量構念之相關分析

本研究將問題題型測量構念的八大類別(心智能力、知識與 技巧、人格特質、社交應用技巧、興趣與偏好、組織配適度、

外觀與體能、其他問題)的問題題數，進行相關分析，目的在了 解當面試官在面談中詢問的問題之間相關性如何。表7 顯示，

各研究構念之相關係數矩陣；研究構念間的相關性乃以皮爾森 相關係數(Pearson correlation coefficients)表示，並利用雙尾檢定 來驗證其顯著性。

從該表之相關係數矩陣中可以發現，「心智能力」與「社 交應用技巧」類的面試題數(r=.34, p<.01)，「心智能力」與「外 觀與體能」類的面試題數(r=.17, p<.05)，皆具有顯著的正相關。

此結果顯示，當面時官詢問「心智能力」一類的問題時，常常 也會問及「社交應用技巧」及「外觀與體能」的問題。

「知識與技能」與「人格特質」類的面試題數(r=-.15, p<.05) 具有顯著的負相關，此結果顯示，當面試官問及「知識與技能」

一類的問題時，較少會再問「人格特質」一類的問題。

「興趣與偏好」與「組織配適度」類的面試題數(r=-.24, p<.01)，具有顯著的負相關。此結果顯示，當面試官問及「興 趣與偏好」一類的問題時，較少會再問「組織配適度」一類的 問題。

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4.2.3 測量構念與過去經驗式問題、情境式問題的問題之相關分析

本研究將「八大類別的題型測量構念」和「過去經驗式問題」、

「情境式問題」的問題題數，進行相關分析，目的在了解面試官較傾 向採用過去經驗式問題和情境式問題來詢問哪些題型測量構念？表 8 顯示，各研究構念之相關係數矩陣；研究構念間的相關性乃以皮爾 森相關係數(Pearson correlation coefficients)表示，並利用雙尾檢定來 驗證其顯著性。

經驗式問題，來瞭解應徵者的「人格特質」。

4. 社交應用技巧構念：

「社交應用技巧」類的面試題數與「情境式問題」(r=.34, p<.01)、「過去經驗式問題」 (r=.20, p<.01)，皆具有顯著的正相 關。此結果顯示，面試官同時採用情境式問題及過去經驗式問 題，來瞭解應徵者的「社交應用技巧」。再進一步分析此構念的 測量構念，發現「溝通技巧」測量構念

與「情境式問題」 (r=.32, p<.01)；「人際技巧」測量構念與「過 去經驗式問題」(r=.17, p<.05)；「勸說與溝通能力」測量構念與

「情境式問題」(r=.30, p<.01)、與「過去經驗式問題」 (r=.24, p<.01)，皆具有顯著的正相關。此結果顯示，面試官傾向採用情 境式問題，來瞭解應徵者的「溝通技巧」及「勸說與溝通能力」；

傾向採用過去式問題，來瞭解應徵者的「人際技巧」及「勸說與 溝通能力」。

5. 興趣與偏好構念：

「興趣與偏好」類的問題與「情境式問題」(r=-.17, p<.05)，

具有顯著的負相關。此結果顯示，詢問較多「興趣與偏好」構念 的面試官，較不傾向於使用「情境式問題」的問法。再進一步分 析此構念，可發現「嗜好及課外（業餘）活動」測量構念與「情 境式問題」(r=-.16, p<.05)，具有顯著的負相關。因此，詢問較多

「嗜好及課外（業餘）活動」構念的面試官，較不傾向於使用「情 境式問題」的問法。

6. 組織配適度構念：

「組織配適度」構念的問題與「情境式問題」(r=.18, p<.05)，

具有顯著地正相關。進一步分析此構面的「價值觀與道德標準」

測量構念，發現其與「情境式問題」(r=.26, p<.05)，具有顯著的 正相關。此結果顯示，面試官傾向採用情境式問題，來瞭解應徵

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者的「組織配適度」類的「價值觀與道德標準」構念。此外，「薪 資福利」測量構念與「過去經驗式問題」(r=-.168, p<.05)，具有 顯著的負相關。此結果顯示，詢問應徵者「薪資福利」的面試官，

較不傾向於使用「過去經驗式問題」的問法。

7. 外觀與體能構念：

本研究並未發現任何自變數與「外觀與體能」構念有顯著的 相關。

8. 其他問題構念：

「其他問題」測量構念與「情境式問題」 (r=-.23, p<.01)、與

「過去經驗式問題」 (r=-.15, p<.05)，皆具有顯著的負相關。此 結果顯示，詢問較多「其他問題」類的面試官，較不傾向於使用

「情境式問題」及「過去經驗式問題」的問法。再進一步分析，

「離職原因」測量構念與「情境式問題」(r=-.20, p<.01)，「家庭 背景」與「過去經驗式問題」與測量構念(r=-.16, p<.05)，皆具有 顯著的負相關。此結果顯示，詢問「離職原因」的面試官，較不 傾向於使用「情境式問題」、詢問「家庭背景」的面試官，較不 傾向於使用及「過去經驗式問題」的問法。

表8 測量構念與過去經驗式問題、情境式問題之相關係數矩陣

情境式問題 過去經驗式問題 情境式問題 過去經驗式問題

組織面談問題方式 測量構念

情境式問題 -- 組織配適度 .18 * -.01

過去經驗式問題 .03 -- 價值觀與道德標準 .26 * .11

測量構念 對求職公司的認識與印象 -.02 -.07

心智能力 .59 ** .25 ** 對公司的期望 .06 .03

智力 -.10 -.07 期望待遇 -.11 -.17 *

應用的心智能力 .68 ** .28 ** 外觀與體能 -.05 -.05

應用的心智能力 .68 ** .28 ** 外觀與體能 -.05 -.05