第一節 研究動機與目的
現今的台灣社會，面臨著中國經濟快速崛起的磁吸效應，
以及產業「向上提升」或「向下沈淪」的轉型關鍵期。管理大 師杜拉克認為環境變遷不僅是企業經營的挑戰，亦往往是企業 經營突破的契機。但是，僅有具備創新與企業精神的公司，才 能掌握這樣的契機。在 1997 年「後資本主義」一書中，杜拉 克表示「知識工作者」（Knowledge worker）將成為社會主流。
未來企業所擁有的最大資產，既不是廠房、也不是設備，而是 具有知識與競爭力的員工。企業經營者也必須體認到知識社會 已經來臨，企業所能依靠的已不是廉價的高素質勞動力，而是 具備創新能力的知識工作者。在2003 年「杜拉克談未來管理」
一書中，更指出九○年代以後，人類獨具的財富泉源並非購買 力、亦非勞動力，而是知識；如何提高知識及服務等工作的生 產力，將是未來數十年已開發國家經理人所面臨的最大及最嚴 厲的挑戰。因此，擁有優質的勞動力成為企業成功不可或缺的 利器。在新經濟時代中，公司若要成為一個標竿企業，則其必 須要抓住重要的關鍵價值，亦即人力資產(Teece, 1998)。
人是公司最有價值的資產之一，而如何取得有用的人力，
並保留適當的人員是組織規劃的重要課題(蔡維奇，2000)。人 才募集可分為兩個階段進行：招募活動與甄選活動。招募活動 就是藉由一些特別的管道或活動將職務相關資訊傳遞給有興 趣的應徵者，以增加前來應徵的人數；而甄選活動則是利用一 些甄選的方法或工具來輔助篩選應徵者的過程，並做出正確的 用人決策(房美玉，2000)。
在人力資源管理所普遍運用的「選、育、用、留」領域中，
「選才」是一切人力資源管理的開始。企業如果能夠做好人才
甄選工作，就能得到最好的人才來運用。除此之外，經過重重 實務界最常被運用的甄選工具之一 (Schneider & Schmitt , 1986)。而九成以上台灣的應徵者亦表示曾經參與過面談，並且 的問題或評分者本身的偏好而降低了效度(Arvey, 1979; Arvey
& Campion, 1982)，但，甄選面談無論在在國內外，仍為最廣 為被運用的甄選工具。
甄選面談最受爭議的部分，即為面試官對應徵者的知覺容 易受其主觀的知覺及面試官本身條件所影響，如面試官與應徵 者的性別、年齡、可獲得的背景資訊、問題型態、及工作分析 的方式，皆會干擾主試官對應徵者的評量及喜好程度，進而影 響面談結果(Campion , Palmer, & Campion, 1997; Dipboye, 1992;
Gorden, Rozelle & Baxter, 1998; Hitt & Barr, 1989;)。因此，在面 談時要特別注意問題的設計及面試官的訓練等。
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綜上所述，本研究著重在瞭解影響面試官所採用的問題型 態之相關因素、並且探討面試官喜歡採用過去經驗式問題、情 境式問題的問題來詢問哪些特定的題型，所得研究結果不論是 對理論或實務應用均有重要意涵。
在理論貢獻方面，相較於過去的研究，本研究有以下特點：
(1)本研究以面試官口頭詢問的問題為依據，而非針對面試官在 甄選面談中的評分進行探討，因此可以瞭解到面試官欲在面談 中以面談問題來蒐集哪些資訊？(2)目前國內尚未有研究針對 影響面談問題型態之因素進行完整地探究，本研究探討的變數 包括情境變數、性別、面試官的工作經驗等。
在實務貢獻方面，本研究之結果將有助於組織瞭解如何適 切地訓練面試官、並做為建構結構式面談問題的架構基礎。