第二節 第二節
第二節 成就動機 成就動機 成就動機 成就動機
壹 壹 壹
壹、、、成就動機理論、成就動機理論成就動機理論成就動機理論 (achievement motivation)
在心理學的觀點中，對成就動機是種心理的驅動力量，是根據個人內 外在表現，利用一準則來評斷個人的表現 (Spence & Helmreich, 1983)。張 春興 (1991) 認為成就動機是個人認為重要或有價值的事物，而內心力求 達到完美的歷程。Urdan and Schoenfelder (2006) 認為動機是複雜的人類心 理及行為，它會影響個人如何應用時間，及花多少的精力在指定的任務 上，以及他們對於任務的知覺與想法，因而對於動機有不同的觀點出現。
而McClelland (1953) 提出成就動機指個人從事於認為重要或有價值 的工作，並力求達到完美的內在趨力，因面對工作環境，個人表現不同，
其成就需求也不同；且追求成就被認為是種需求，因此被稱為成就動機，
其歸納出高成就動機的特性：喜歡自己負責的領域中尋求解決的方法，面 對不能確定成敗結果的工作情境時，敢於從事適度的冒險。喜歡設定中等 難度的目標並求好心切，儘量把工作做到盡善盡美，並希望有具體的回饋 以了解工作成果的好壞，能夠從成敗經驗中得教訓。而Atkinson (1974) 認 為成就動機是決定個人抱負水準、努力程度與毅力表現的重要因素，也是 追求成功與避免失敗的傾向。 Patchen (1970) 高成就動機者傾向內在須 求而獲得滿足，而當組織環境中因某些因素得不到他人重視時，對成就動 機有高需求者，將會對工作不感興趣，且不以工作為主要目標。
高成就動機者對於行為有較高的期望，也會特別注重行為後的回饋，
並會與原先的行為做比較，若高於所期望時，個人就會得到成就滿足。因 此在從事某項工作時，高成就動機者，通常表現較佳，並可容忍外在給予 的挫折 (蘇郁嵐、陳李綢，2007) 。 何炳輝 (2008) 的研究中指出，成就 動機高者，在受挫折後會有正面情緒，且擁有持續學習的意願。陳陽 (2006)
研究中顯示，成就動機與情感性承諾有正向關係，表示成就動機越高，其 情感性承諾越強，則表現也越好；由此可知，成就動機高者，以追求成功 為其目標，若在工作環境有成功的期待時，或認為組織對個人行為將採取 支持的態度時，將促使個人對其工作產生投入，以期獲得成功 (黃金旭，
2003) 。
吳文榮 (2002) 認為，成就動機是重要的社會動機，它會驅使人們追 求成功，是個人的內在動力，且這動力會成為個體工作及學習的重要驅 力。盧俊宏 (1994) 表示，成就動機乃是個人對於工作的意義的價值觀，
願意花費許多精力去追求，並期能達到目的心理歷程。周慧珍、羅新興與 許金田 (2005) 的研究中探討成就動機與工作負荷對離職的傾向之影響，
發現成就動機越高者其離職率越低，且組織的工作負荷與成就動機為正向 關係，在鍾明耀 (2008) 的研究中也指出成就動機會影響離職率；因此個 人成就動機的高低，在組織中，會造成去留問題，進而影響整個公司營運。
成就動機除了對於工作的價值觀之外，人際關係也會影響成就動機的 高低，Urdan and Schoenfelder (2006) 提出，成就動機越高，在同儕社會之 間的關係就越緊密；在 Buhs, Ladd and Herald (2006) 的研究中也說明，同 伴的排斥會影響成就動機的低落。
ㄧ個高成就動機的人，就是一位傾向於選擇會導致成功的工作，會持 續不斷的為長期目標而努力，專注於要有良好的表現，認為自己是有能力 的人。以下就高成就動機者的特徵在分述說明：
一、願意接受有難度的挑戰性任務
具有強烈成就動機的人，會希望透過自己的努力達到成功的目的，而 不願意碰運氣，當評估任務或工作難度高時，會拒絕接受任務；反之，如 果工作任務太簡單，人人都可能做到時，也會拒絕接受任務。具有高度成 就動機的人，對於那些具有難度且自己認為可以達成目標的工作，較樂於 承擔。顯示成就動機高者，具有強烈的自信心與實事求是的精神。
二、期望知道自己行為表現的成果
成就動機高者，對於自己有較高的期望和抱負水準，同時會視自己行 為表現的成果，就任務的達成與目標的實現情形，來調整對自己的期望水 準，以及是否繼續堅持下去的決定。此顯示成就動機高者，應變能力較強。
三、喜歡求新求變，不墨守成規
成就動機高者，會採取簡單重複的方法去完成任務。他們會跟著環境 做規劃，一心想要把事情做得更好，這樣的行為讓他們更有冒險性與創造 性。
四、對自己所做的決定負責任
成就動機高者，是經過深思熟慮才決定是否接受任務，一但決定接受 任務後，就會努力去實現目標，對自己的行為負責，有高度的責任心。
五、喜歡與有能力的人合作
成就動機高者，一心想要做出好成績，加上他們對於自我要求高，因 此也希望合作的人也可以很容易瞭解他們的目的且跟得上腳步，並藉由此 合作提高工作效率，同時成就動機高者，在人際關係的經營也顯得比其他 人圓融。
國內學者余安邦與楊國樞 (1987) 認為成就動機必須考慮社會文化的 不同，因此提出成就動機分為個我自我取向與社會自我取向，並由其強弱 評 判 成就 動 機 的 不 同 。 其 中 個 我 取 向 成 就 動 機 (Individual-Oriented Achievement Motivation, IOAM) 乃由個人所欲超越其決定目標或標準主 要由個人所決定，並由個人負責其行為後果及評價；社會取向 (Social- Oriented Achievemnet Motivation, SOAM) 指個人所欲超越其目標或標準乃 由個人所屬之團體所決定，而其行為後果及評價，由個人所屬之團體所評 定。表 2-2-1 為余安邦與楊國樞 (1987) 成就動機的模型概念。
表 2-2-1 成就動機之概念模型成就動機之概念模型成就動機之概念模型成就動機之概念模型
成就動機 社會取向成就動機 個我取向成就動機
動機性質(A) A-1 成就動機的內化觀念較弱 A-2 動機的社會工具性較強
A-1 成就動機的內化觀念較強 A-2 動機的功能自主性較強 成就目標(B) B-1 成就目標主要由他人所屬
團體決定
B-2 優秀或好的標準主要由他 人或所屬團體設定
B-3 成就目標之強度，主要由 他人或所屬團體對該目標之好 惡或評價而定
B-1 成就目標主要由個人決定 B-2 優秀或好的標準主要由個 人設定
B-3 成就目標之強度，主要由 個人對目標之好惡或評價而定
成就行為(C) C-1 達成目標所須從事的行 為，主要由他人或所屬團體決 定
C-2 追求過程中主要依賴他人 或所屬團體之協助
C-3 成就行為之延續與維持，
需要他人或所屬團體的監督 C-4 成就行為的檢討與矯正，
常須徵詢他人或團體的意見 C-5 成就動機的變動性與機動 性較弱
C-1 達成目標所須從事的行 為，主要由個人決定
C-2 追求過程中強調個人之努 力
C-3 成就行為之延續與維持，
無需他人監督
C-4 成就行為的檢討與矯正，
主要由自己判斷
C-5 成就動機的變動性與機動 性較強
表 2-2-1(續) 成就動機之概念模型成就動機之概念模型成就動機之概念模型成就動機之概念模型
成就動機 社會取向成就動機 個我取向成就動機
後果評價(D) D-1 他人所屬團體為成就表現 主要評價者
D-2 評價標準為他人所屬團體 所訂，個人自己難較知曉 D-3 強調行為結果是否符合他 人或所屬團體的標準或目標 D-4 成就表現之好壞所獲得的 正負增強係來自他人或所屬團 體 (即外在獎懲，如稱讚或責 備、接受或拒絕、升等或降級)
D-1 個人自己為成就表現主要 評價者
D-2 評價標準為自己所訂，個 人自己較易知曉
D-3 強調行為結果是否符合個 人的標準或目標
D-4 成就表現之好壞所獲得的 正負增強係來自個人 (即內在 獎懲，如成就感或失敗感、自 得或自貶、自許或自責) 資料來源：楊安邦與楊國樞 (1987)
貳貳
貳貳、、、成就動機相關研究、成就動機相關研究成就動機相關研究成就動機相關研究
在成就動機方面的研究，周慧珍等人 (2005) 探討成就動機與工作負荷 對離職的傾向之影響，發現個我取向成就動機越高者其離職率越低，且組 織的工作負荷與個我取向成就動機為正向關係；趙玉峰 (2010) 研究女性 成就動機比男性成就動機高，且女性較男性對於工作態度較穩定，進而可 以影響整個社會風氣；王婷婷 (2008) 研究中指出成就動機與自我調節與 學習成效有高度相關，並提到高成就動機的學生自我調節能力會比較高，
且學習成效也會高。
林豔豔、曹光海 (2010) 利用 402 份問卷中發現，高職教師成就動機 會隨著年齡成現負相關，且也會和自我效能成正相關，研究發現成就動機 與自我效能有極高的相關程度；鄭德民 (2002) 研究指出，高成就動機的 科技人員，會傾向於管理職，而低成就人員則會傾向於技術職，此研究顯
示成就動機會和本身工作環境和工作特質有相關。潘依琳 (1994) 基層護 理人員的年齡、工作年資、健康狀況、與工作興趣，皆會影響其成就動機；
徐佩蓉 (2007) 的研究發現，在新、舊世代不同的工作者中，其成就動機 會和工作特性及工作投入有關；黃英忠、何金銘、陳怡蓉、柯元達 (2003) 的研究中將成就動機分為社會取向與個我取向兩類，試圖探討兩者是否會 影響工作投入，利用問卷模式探討速食店店長，研究結果發現努力歸因傾 向是個我取向成就動機對工作投入影響的中介因素，但卻非社會取向成就 動機對工作投入影響的中介因素。黃國隆 (2010) 的研究中認為，成就動 機高低與個人績效有高度相關。邱正皓 (2000) 以臺灣及美國的學生為樣
徐佩蓉 (2007) 的研究發現，在新、舊世代不同的工作者中，其成就動機 會和工作特性及工作投入有關；黃英忠、何金銘、陳怡蓉、柯元達 (2003) 的研究中將成就動機分為社會取向與個我取向兩類，試圖探討兩者是否會 影響工作投入，利用問卷模式探討速食店店長，研究結果發現努力歸因傾 向是個我取向成就動機對工作投入影響的中介因素，但卻非社會取向成就 動機對工作投入影響的中介因素。黃國隆 (2010) 的研究中認為，成就動 機高低與個人績效有高度相關。邱正皓 (2000) 以臺灣及美國的學生為樣