自我價值與個人成就動機在網路霸凌知覺之研究--以高科技產業職場為例

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(1)國立臺灣師範大學工業教育系. 碩士論文. 指導教授: 洪榮昭博士. 自我價值與個人成就動機在自我價值與個人成就動機在網路霸凌個人成就動機在網路霸凌知覺網路霸凌知覺之研究-之研究--以高科技產業職場為例 --以高科技產業職場為例 The Effect of Self-worth and Achievement Motivation on the Perception of Workplace Cyber Bullying. 研究生: 中. 華. 民. 國. 林淑惠撰百. 年. 二. 月.

(2) 致謝在短短的這兩年半的碩士生涯實在忙碌，一面工作，一面生了兩個可愛的小孩，外加每週通車到台北上課。在這兩年半的日子裡，首先感謝我的指導教授洪榮昭博士，在懷第二胎的後期，因為老師的協助，使我不需要台北與桃園兩地奔波，只要利用 E-mail 跟老師聯絡即可，但這也辛苦老師了，因為老師是一指神功，每次要寫信給我，必須要說清楚講明白，所以要花很多時間回信，想必讓老師的老花又加深許多吧？感謝二位口委老師許書務教務長及送修德教授在公務繁忙之際，抽空幫我訂正論文給予建議。而且也要謝謝我的同班同學們，啟明大哥、廷陽大哥、慶齡、豔妮、昌懿、安壽全力的協助我，尤其是廷陽大哥，不僅幫我找資料還幫我送件，真是辛苦他老人家了。而我也要感謝我的丈夫，鼓勵我念研究所，謝謝我的爸媽，贊助我的學費，也更要感謝我的公婆，替我帶兩個小孩，讓我無後顧之憂的唸完碩士。感謝這一路走來相互幫忙的學生及同事，因為有你們我才可以順利完成我的碩士課程。. I.

(3) 摘要隨著網路的運用，大量運用網路傳遞訊息，同時也可散佈不實謠言，造成網路職場霸凌 (cyber bullying)。本研究利用自編問卷，探討目前在高科技公司網路霸凌現況，藉由積差相關、二因子變異係數分析、單因子變異數分析等方法得知： (1)網路霸凌方式與目的在男女間、工作年資並無顯著差異； (2)高科技員工常遇見的網路霸凌方式為同事利用捏造的圖文張貼於網站上惡意嘲笑自己，目的為嘲弄對方的工作能力不足； (3)霸凌情緒，會受到內在自我價值及社會取向、個我取向就動機所影響，且造成情緒波動大、精神緊繃的心理反應。. 關鍵字：職場霸凌、成就動機、自我價值. II.

(4) Abstract As the developing the internet, it became a tool which used to transfter the information and also to spread the rumors. We named the situation as “cyber-bullying” . This study intended to explor what kinds of cybering bullying in the high-tech companies. The questionnaire included the reversed version Achievement Motivation, Self-Worth questions, self –developed cyber-bullying questions and bullied emotion questions. The statistics methods of correlation, two-way ANOVA were used to analyze the data. The results are showed as follows: 1. There are no different between sexual and working years, when cyber-bulying. 2. The staffs in high-tech companies were bullied what the coworks posted the evil make-up information on the internet, in order to deride the lack of their working abilities. 3. Bullied emotions will be affected by inner self-worth, Social-Oriented Achievement Motivation and Individual-Oriented Achievement Motivation. Cyber-bullying will also cause the moods and tense easily. Key words: cyber-bullying, achievement motivation, self-worth.. III.

(5) 目次致謝................................................................................................................... Ⅰ 摘要................................................................................................................... Ⅱ 英文摘要........................................................................................................... Ⅲ 目次................................................................................................................... Ⅳ 表目次............................................................................................................... Ⅵ 圖目次............................................................................................................... Ⅶ. 第一章緒論....................................................................................................... 緒論 1 第一節研究動機......................................................................................................1 第二節研究目的與待答問題..................................................................................3 第三節名詞解釋......................................................................................................4 第四節研究範圍及限制..........................................................................................6. 第二章文獻探討............................................................................................... 8 文獻探討第一節霸凌..............................................................................................................8 第二節成就動機....................................................................................................18 第三節自我價值....................................................................................................24. 第三章研究方法............................................................................................. 28 研究方法第一節研究架構與假設........................................................................................28 第二節研究工具....................................................................................................30 第三節研究步驟....................................................................................................44 第四節資料分析與處理........................................................................................47. 第四章研究發現與討論................................................................................. 研究發現與討論 48 第一節個人基本資料分析....................................................................................49 第二節整體性分析................................................................................................53 第三節不同背景員工受到網路霸凌後的情緒反應差異....................................60 第四節人口變項之間的交互作用........................................................................64. 第五章結論與建議......................................................................................... 82 結論與建議第一節結論............................................................................................................82 第二節研究建議....................................................................................................84. IV.

(6) 參考文獻........................................................................................................... 85 參考文獻一、中文文獻 .............................................................................................85 二、英文文獻 ........................................................................................... 89 附錄一高科技公司網路霸凌調查問卷 (預試問卷預試問卷).................................. ..98 預試問卷附錄二高科技公司網路霸凌調查問卷 (正式問卷正式問卷).................................. 105 正式問卷. V.

(7) 表目次表 2-1-1 網路霸凌內容與媒介 ....................................................................... 12 表 2-2-1 成就動機之概念模型 ....................................................................... 21 表 3-2-1 網路霸凌經驗調查預試量表之分析項目 ....................................... 34 表 3-2-2 網路霸凌情緒反應項目分析 ........................................................... 35 表 3-2-3 成就動機量表預試量表之分析項目 ............................................... 36 表 3-2-4 自我價值量表預試量表之分析項目 ............................................... 37 表 3-2-5 網路霸凌經驗調查預試量表之因素分析 ....................................... 39 表 3-2-6 網路霸凌情緒調查預試量表之因素分析 ....................................... 40 表 3-2-7 成就動機量表之因素分析 ............................................................... 41 表 3-2-8 自我價值量表預試量表之因素分析 ............................................... 42 表 3-2-9 工作環境問卷信度考驗摘要表 ....................................................... 43 表 3-4-1 資料分析與處理總表 ....................................................................... 47 表 4-1-1 樣本回收統計表 ............................................................................... 49 表 4-1-2 受試者基本資料分析 ....................................................................... 51 表 4-2-1 網路霸凌分析表 ............................................................................... 53 表 4-2-2 網路霸凌情緒反應分析表 ............................................................... 54 表 4-2-3 自我價值分析表 ............................................................................... 55 表 4-2-4 整體與成就動機分析 ....................................................................... 56 表 4-2-5 積差分析表 ....................................................................................... 57 表 4-2-6 路徑分析數值表 ............................................................................... 59 表 4-3-1 性別、網路霸凌對員工的霸凌後情緒反應交互作用分析 ........... 60 表 4-3-2 工作年資、網路霸凌對高科技公司員工的霸凌後情緒反應交互作用分析 ....................................................................................................... 61 表 4-3-3 不同性別之員工受到霸凌後的情緒反應 T 檢定分析表 ............... 62 表 4-3-4 不同工作年資之員工受網路霸凌情緒反應的單因子變異分析表 63 表 4-4-1 性別與年齡在四個構面上之多變量變異數摘要表 ....................... 64 表 4-4-2 性別與教育程度在四個構面上之多變量變異數摘要表 ............... 65 表 4-4-3 性別與職位別在四個構面上之多變量變異數摘要表 ................... 66 表 4-4-4 性別與部門別在四個構面上之多變量變異數摘要表 ................... 67 表 4-4-5 性別與工作年資在四個構面上之二因子多變量變異數摘要表 ... 68 表 4-4-6 性別與上網時數在四個構面上之多變量變異數摘要表 ............... 68 表 4-4-7 性別與年齡在四個構面上之多變量變異數摘要表 ....................... 69 表 4-4-8 年齡與職位別在四個構面上之多變量變異數摘要表 ................... 70 表 4-4-9 年齡與部門別在四個構面上之多變量變異數摘要表 ................... 71 表 4-4-10 年齡與任職年資在四個構面上之多變量變異數摘要表 ............. 71 表 4-4-11 性別與年齡在四個構面上之多變量變異數摘要表 ..................... 72 VI.

(8) 表 4-4-12 表 4-4-13 表 4-4-14 表 4-4-15 表 4-4-16 表 4-4-17 表 4-4-18 表 4-4-19 表 4-4-20 表 4-4-21. 教育程度與職位別在四個構面上之多變量變異數摘要表 ......... 73 教育程度與部門別在四個構面上之多變量變異數摘要表 ......... 74 教育程度與任職年資在四個構面上之多變量變異數摘要表 ..... 75 教育程度與上網時數在四個構面上之多變量變異數摘要表 ..... 75 職位別與部門別在四個構面上之多變量變異數摘要表 ............. 76 職位別與任職年資在四個構面上之多變量變異數摘要表 ......... 77 職位別與上網時數在四個構面上之多變量變異數摘要表 ......... 78 部門別與任職年資在四個構面上之多變量變異數摘要表 ......... 79 性別與年齡在四個構面上之多變量變異數摘要表 ..................... 79 上網時數與任職年齡在四個構面上之多變量變異數摘要表 ..... 80. VII.

(9) 圖目次圖 3-1-1 研究架構圖 ....................................................................................... 29 圖 3-3-1 研究步驟 ........................................................................................... 46 圖 4-2-1 網路霸凌情緒反應路徑分析總表 ................................................... 58. VIII.

(10) IX.

(11) 第一章緒論在本章中，首先先述及研究動機，再論述研究目的與待答問題，再據以提出本研究的研究假設，並對本研究的重要名詞加以解釋，最後針對本研究之研究範圍與限制加以說明。. 第一節研就動機為了迅速的得到所要的資訊，且與世界接軌，最快的方式應該就是網路。根據 2010 年 7 月臺灣網路資訊中心網路使用調查中顯示，在 3073 份樣本中，12 歲以上曾使用無線上網的人高達 71.33%，且此人數逐漸增加中。網路成為目前職場上不可或缺的工具。(臺灣網路資訊中心，2010) 而近年來因電腦的方便性，網路的運用使得各公司在各項作業中更為方便如語音視訊開會、網路電話、E-mail、電腦測試良率…等，因此「網路霸凌」（cyber bullying）逐漸成為職場霸凌的另一種方式 (Brown, Jackson, & Cassidy, 2006)。網路霸凌的類型是以文字、圖像、影像或電話簡訊製造騷擾，透過網路散佈，造成的傷害不亞於實際霸凌。Willard (2005) 將網路霸凌主要的目的為：使他人看到此留言感到難堪、破壞對方的名譽和社會關係等。網路霸凌有可匿名或是利用侵入他人帳號的特性，受霸凌者無法正確得知關於自身的消息從何而來，有時大量的輿論訊息，不僅毀謗受害者名譽、人格，網路上的網友的回應，形成另一種輿論壓力，成為網路霸凌的加害者，而造成受霸凌者心理受創，但卻無法得知確實對象，而做出反駁。例如，韓國影星崔真實，因為不堪網路謠言而上吊自殺；韓國政府為避免此悲劇再度上演，擬定”崔真實法案”以杜絕惡意留言 (權大烈、扈景業， 2007) 。由這件事來看，為何有些人遭受到網路霸凌，其心理反應較為激烈，值得探討。 1.

(12) 越重視成就動機者通常是較有企圖心 (aggressive)，而其社會接受性越低 (Schwartz, Gorman, Nakamoto, & McKay, 2006) ，所以成就動機越強否有社會互動緊張，而造成霸凌的產生。Heyman (2008) 指出，成功的主要因素在於成就動機，周慧珍、羅新興、許金田 (2005) 的研究指出個我取向成就動機越高，其離職傾向越低；個我取向成就動機者，願意接受挑戰、期望自己表現的結果、對自己所做的決定負責、且喜歡與有能力的人合作，這樣的人是否易受他人妒忌而受到霸凌？然而個我傾向成就動機的人，在於面對霸凌時，與社會傾向成就動機者，有何不同的心理反應？ Crocker, Luhtanen, Cooper, and Bouvrette (2003) 定義七項自我價值 (self- worth) 內涵，其中分別是：他人讚賞、外表、家庭支持、工作表現、美德、競爭能力，宗教慰藉。Park, Crocker, and Mickelson (2004) 的自我價值面向則採用：他人讚賞、外表、家庭支持、宗教慰藉。而自我價值重視的層面強調與人競爭則易引起人際衝突，而人際衝突又和社會互動緊張有關，社會互動緊張又和引起霸凌有關 (Ferris, Brown, & Heller, 2009)。因此，個人對自我價值評價高者是否易受到霸凌？且受霸凌後產生何種心理反應？本研究利用問卷的方式，企圖找出目前網路霸凌的方式，而在這些網路霸凌中，又以什麼樣的霸凌內涵最常發生在職場上？不同背景、成就動機、自我價值的人對於網路上的關於自己繪聲繪影的謠言會造成什麼樣的情緒反應，對於不實謠言無動於衷或是離職？這是本論文企圖所想探討問題。. 2.

(13) 第二節研究目的與待答問題壹、研究目的由上述的研究動機，本研究旨在於瞭解職場上的網路霸凌行為的現況及其所造成的結果，並以背景變相、動機的高低、自我價值不同與受霸凌者的情緒反應的相關性，因此，本研究之研究目的：一、了解目前網路霸凌方式的現況。二、探討不同背景的人，受霸凌後會有不同的情緒反應。三、探討網路霸凌與受霸凌者的情緒反應之間的關係。四、探討受網路霸凌者成就動機的高低與情緒反應之間的關係。五、探討受網路霸凌者自我價值的不同與情緒反應之間的關係。貳、待答問題一、目前存在公司裡的主要網路霸凌方式為何？二、不同背景的人，與受霸凌後的情緒反應是否有差異？三、網路霸凌與受霸凌後的情緒反應是否有相關？四、成就動機與受霸凌後的情緒反應是否有相關？五、自我價值與受霸凌後的情緒反應是否有相關？. 3.

(14) 第三節名詞解釋為明確界定本研究問題、範圍，以避免混淆不清，茲將本研究的重要名詞說明如下：壹、網路霸凌 Slonje and Smith (2008) 認為，網路霸凌 (cyber bullying) 是藉由網路，利用文字、圖片，隨意散佈謠言。不同於霸凌 (bullying) ，霸凌者與受霸凌者不需要實際的面對面，且受霸凌者也可以利用相同的方式反撲，使得受霸凌者與霸凌者角色互換。本研究利用將網路霸凌分為網路霸凌方式與目的加以探討。一、霸凌方式 (一)轉寄嘲弄的電子郵件。 (二)捏造不實圖文張貼在網路上。 (三)利用他人帳號任意散佈謠言。二、霸凌目的 (一)嘲弄對方工作能力不足。 (二)嘲弄對方外表缺陷。 (三)嘲弄對方心理問題。 (四)嘲弄對方與他人曖昧不明的關係。貳、成就動機 McClelland (1953) 成就動機乃指個人從事於認為重要或具有價值的工作，並力求完美的內在動力，而且成就動機是屬於社會化過後的動機，是決定個人成就差異的重要因素，也是幫助社會與企業發展的主要動力。本研究將成就動機分為個我自我傾向成就動機與社會傾向成就動機兩 4.

(15) 特性加以探討。一、個我傾向成就動機指個人想要超越某種內在自我決定的目標，而且該目標由自我所抉擇。二、社會傾向成就動機指個人想要超越外在決定的目標，而該目標的決定由他人或團體所決定。叁、自我價值 Crocker et al. (2003) 定義七項自我價值 (self- worth) 內涵，其中分別是：他人讚賞、外表、家庭支持、工作表現、美德、競爭能力，宗教慰藉。 Park, et al. (2004) 的自我價值面向則採用：他人讚賞、外表、家庭支持、上帝之愛。本研究中將自我價值分為外在自我價值及內在自我價值：一、內在自我價值藉由與他人競爭並獲得勝利及工作的成就與能力的評價，或是自我道德感，得到更高的自我存在感。二、外在自我價值對於自我外表符合個人對自我評價提高。肆、高科技產業經濟部 (2009) 將高科技產業定義為，投入相當程度的研究發展（R＆ D）經費，並應用現代化的科技資訊、微電子、生化等技術於生產過程的技術、知識密集產業。而利用投入面指標，如研發支出占銷售額比例（研發密集度）或研究人員占總雇用人員比例等，作為指標。本研究利用新竹科學園區廠商名單，隨機選取 10 家廠商，主要為電子公司、基體電路公司、光電公司..等廠商。 5.

(16) 第四節研究範圍及限制壹、研究範圍一、研究對象針對新竹科學園區光電廠商、積體電路廠商的就業人口，利用隨機抽樣進行調查；採網路傳送及紙本寄發問卷，預計回收 200 份問卷。二、研究內容本研究採以個人變項及其成就動機與自我價值的不同，針對不同網路霸凌內涵及其身心會有何不同情緒反應，並提出研究發現、結論與建議。在問卷中網路霸凌內涵分為：利用網路傳發不實訊息、利用捏造的圖文造謠、利用他人帳號造謠等方式；並分為四種不同的目的：嘲笑工作能力、嘲笑心理問題、嘲笑外表缺陷、散佈花邊新聞；而情緒反應則分為生理反應與心理反應，來編列問卷。而成就動機則分為個我取向成就動機與社會取向成就動機。自我價值則為內在自我價值與外在自我價值。. 貳、研究限制一、研究內容現實生活中影響網路霸凌的方式或目的甚多，本研究僅根據文獻探討所擬定出問卷，因此所有的因素分析結果，僅侷限於本問卷中所回答的問題。二、研究方法本研究的問卷乃集合他人問卷及自編問卷包含五個部份，題目數多達近百題，發至公司行號，會因問卷題目太多，而造成填答者沒有時間也沒有耐心回答所有的問題，而隨意填答，造成統計有所偏頗。 6.

(17) 本研究採用問卷調查方式，而問卷填答的方式會因當時受試者的心情、身體狀況、填答時間；礙於公司名譽而對問卷有不同的答案，而導致研究結果有所偏頗。. 7.

(18) 第二章文獻探討本章針對研究目的探討整理相關文獻，共分兩節來描述︰第一節探討霸凌行為的基本概念；第二節為動機理論，藉由動機理論來探討受霸凌後的情緒反應是否與本身動機有關。第三節為自我價值理論，探討自我價值與霸凌的相關程度，茲分述如下：. 第一節霸凌霸凌的基礎定義是一群或是個人，對於自己較為弱勢的人，在心理上或肢體上，重複的壓迫 (邱靖慧、蕭惠琳，2009)。而霸凌也會出現在職場上，職場霸凌 (workplace bullying) 是目前組織必須立即解決的主要問題，因組織激進的變革、組織內部的不確定性、組織中個人文化的不同或是組織的合併都會造成霸凌的現象 (Harvey, Treadway & Thompson, 2006)。壹、職場霸凌職場霸凌 (workplace bullying) 在 1990 年以前，職場霸凌研究主要在探討種族歧視及性騷擾事件 (Saunders, Huynh, & Delahunty, 2007) ，Adam and Bray (1992) 以在職場上對於主管、同事、部屬或顧客等關係人，對公司內部員工的莫名責罵、騷擾或是恐嚇等行為，定義為職場霸凌 (workplace bullying) ；Olweus (1994) 則認為，在不平等的職權中，一連串的攻擊行為，且受害者無法保護自己； Bjorkqvist, Osterman, and Hjelt-Back (1994) 認為，是對於受害者一種重複且長期的行為，並造成受害人精神或身體的傷害；Kile (1990) 認為因為雇主或是上司的惡意對待，而造成員工精神上的傷害；Brodsky (1976) 定義為重複對個人或是團體的一種行為，並會造成他人痛苦、反抗作用，且此行為是持續不斷的挑釁、威脅造成他人痛苦的行為。在 Harvey et al. (2006) 將職場霸凌分為五種類型︰(1)在公開場合受到 8.

(19) 難堪；(2)將組織裡將錯誤歸咎於某個人或是團體；(3)給予工作壓力超過個人或團體可以承擔；(4)在職權不平等下，受到個人或同事的性騷擾；(5) 對個人或團體身體上的傷害。 Rayner and Keashly (2004) 提出職場霸凌的類型，其中包含：(1)目標者體驗自覺的負面行為；(2)持續的行為；(3)這經驗會讓人身體或心理受到傷害；(4)目標者會覺得所擁有的權力遠低於霸凌者，因此難以反抗對方； (5)目標者家自己分類為被霸凌者 Rayner and Hoel (1997) 將職場霸凌分做下列的類型，其中包含：(1) 威脅本身專業地位，包含主管不願意接納其意見、公然的羞辱及莫名的指控缺乏工作努力；(2)威脅個人身分，如漫罵、侮辱、恐嚇等；(3)社交的孤立，如隱瞞資訊；(4)給予過度的壓力，如無法達成的期限；(5)給予無意義的任務，如任意調動職務、低估員工實力給予過輕的任務。 Vartia (1991) 將職場霸凌分為下列類型：(1)對員工公然的侮辱、在背後閒言閒語、傳說關於個人不真實的謠言；(2)社會排除(social exclusion)，故意有利隱瞞訊息；(3)給予個人太少或過於簡易的工作；(4)一再批評工作結果，不願給予肯定的意見；(5)行為暴力，利用暴力行為，迫使對方屈服。根據以上的文獻，在此職場霸凌行為分為五部份︰(1)在公開場合受到無理的辱罵；(2)將組織裡的錯誤，莫名歸咎於某人；(3)給予過重或過輕的工作量；(4)受到肢體暴力；(5)針對特定個人隱瞞資訊或機會。兒童福利聯盟 (2007) 指出，霸凌不只有平常看到的言語霸凌其中還包括性霸凌、肢體霸凌、關係霸凌、反擊型霸凌，而在網路興起後，也出現以網路為媒介的霸凌行為。在 Mishna, Saini, and Solomon (2009) 研究指出，網路霸凌的行為會比傳統霸凌行為更為嚴重，因為霸凌者可以利用虛擬的身分，散佈謠言或是影片。Wolak et al. 也指出有 37%是受到所認識的人霸凌。網路霸凌是利用網路平台，傳送或張貼令人難堪、嘲諷、辱罵他人，或是種種不堪入目的 9.

(20) 任何流言斐短的文字與圖片，使被害人產生懼怕、羞憤等情緒，以達中傷他人之目的。. 貳、網路霸凌網路霸凌電腦的出現，象徵人類科技的進步，「cyber」運用在跟電腦有關的事物中，「bullying」在中文解釋裡，有以大欺小，恃強凌弱之意，因此「cyber bullying」翻譯為「網路霸凌」。 Valkenburg and Peter (2007) 認為，網路的虛擬世界提供社會支持、可發展人與人的互動，以及可以取得各種資訊，學術資源或是與全世界跨文化互動，因此有越來越多人在網路上尋求朋友或是心靈的慰藉，使得網路成癮越來越嚴重。也因此在 Hinduja and Patchin (2008) 的研究中發現，網路霸凌的年齡有向下發展，總人數則往上增加從 10%到 35%。網路破壞目前的道德觀念，且在網路上資訊林林總總，甚至有些不當資訊，甚至教導如何犯罪、自殺等資訊，只要在搜尋打入關鍵字，高達數十萬筆資料即呈現在你眼前；但網路是現實生活的縮影，有法律的規範在，在虛擬的網路世界中，使用網路者隱藏在網路的另一端，不需刻意匿名，也可行使言論自由甚至散播不實訊息，卻不受對自己的言行承擔負責的約束，因此才出現超出道德底限，對他人的隱私、名譽的侵犯，以及不負責任的批評、漫罵，甚至威脅及人身攻擊。一、網路霸凌的特徵 Ybarra, Diener-West, and Leaf（2007）指出網路霸凌是個體故意殘忍地使用電子媒體的行為。由於網路霸凌行為沒有區域的限制，網路霸凌加害者沒有任何特別的具體的身份、外表或是共享元素，使得網路霸凌日趨複雜，其指出有下面特徵：(1)沒有性別的差異；(2)沒有年齡的限制；(3)沒有空間的限制；(4)網路霸凌加害者具別名或是保有匿名性；(5)一旦被張貼 10.

(21) 就很難刪除內容(6)網路霸凌加害者亦有可能成為網路霸凌受害者。二、霸凌類型與目的網路上所呈現的類型眾多，哪些才能算成為網路霸凌？Monks and Smith (2006) 認為網路霸凌的方式是藉由間接攻擊，如散佈不實謠言、關係霸凌或是社交霸凌，要求同伴不和對方分享資訊。 Willard (2005) 將網路霸凌類型與目的分為：(1)線上的鬥爭，如烽火 (flaming)，指的是任意散佈下流不堪的言語與訊息，目的只是為了使他人看到此留言感到難堪；(2)誹謗 (Slandering)，則是發送關於受害者本身的圖片或是不實的謠言，為了破壞對方的名譽和社會關係；(3)入侵他人帳號發送不實訊息，為的是讓受害人或是發送損害他人名譽或是友情的訊息； (4)散佈他人的秘密或是發送令人難堪的訊息，藉以誹謗他人；(5)利用網路上的社群，排斥他人；(6)重複的傳送相同的訊息，癱瘓他人郵件；(7)李傑生 (2007) 指出，另有一種現象叫‘巴巴樂’(Happy Slapping)，其在英國開始盛行的惡作劇活動，並用手機或是相機拍下且張貼到網路上，或是利用簡訊發送給他人。而依網路霸凌的類型與目的，歸納其內容呈現的方式，分為三種類型：文字、圖片、影像。而這些形式所呈現的內容有個共通性，會讓當事人心裡上感覺不舒服。三、網路霸凌媒介 Smith, Mahdavi, Carvalho, and Tippett (2006) 將網路霸凌的媒介分為七種，其中包含：簡訊霸凌、透過手機的照片功能或錄影功能霸凌、電話霸凌、電子郵件霸凌、聊天室霸凌、即時簡訊霸凌、透過網站霸凌。 Willard (2005) 認為隨著網路的發展，人類的人際關係也由現實進入到虛擬，在網路的世界裡，由於隱匿性高、傳播範圍無遠弗屆，任何人可以利用虛擬的角色散佈各種訊息。這也說明由於利用現代科技的進步，使得霸凌者可以擴大霸凌的範圍，成為霸凌的另一種新型態。 11.

(22) 透過電腦、手機，傳送不實訊息，被稱為網路霸凌 ( Slonje & Smith, 2008) 。Mishna et al. (2009) 認為網路的霸凌通常以社團網路為媒介，以 e-mail、網站、即時通訊、網路攝影機、聊天室、社團網路 (facebook)、網誌 (佈落格)及簡訊為工具。綜合前述文獻，網路霸凌的內容與媒介加以整理，結果如表 2-1 所示：. 表 2-1-1 網路霸凌內容與媒介網路霸凌內容與媒介文字. 圖片. 影像. (含合成照片). (動態影片). 電子郵件(e-mail). ˇ. ˇ. ˇ. 網誌(佈落格). ˇ. ˇ. ˇ. 即時通訊. ˇ. ˇ. ˇ ˇ. 網路攝影機聊天室. ˇ. 線上遊戲. ˇ. ˇ. ˇ. 社團網路(facebook..). ˇ. ˇ. ˇ. 資料來源：本研究整理. 四、網路霸凌與傳統霸凌的不同 Slonje and Smith (2008) 認為而網路霸凌不同於傳統霸凌，因網際網路可結合文字、聲音、影像、圖片等，屬於多元的感官刺激是目前最強的傳播工具 (謝宏明，2001) ，其特點包含多元的互動空間、虛擬化、無地域性、隱密性高…等。因透過網路的媒介，霸凌者對被霸凌者沒有直接的回饋反應，因此霸凌者不會感到任何的同情或是罪惡感 (Slonje & Smith, 2008) 。而網路霸凌也因為無地域性，霸凌者可以在任何地方上網，並可以利用他人帳號密碼，或自己虛擬身份，進入網站張貼訊息，藉已達到霸 12.

(23) 凌目的。參與者人數會比傳統霸凌多出好幾倍，因為任何人只要上網即可下載影片或檔案，而不受限制，而在傳統霸凌上，霸凌的方式不如網路霸凌方式的多樣化，主要還是以面對面衝突為主。五、網路霸凌產生因素 Cowiea and Hutsona (2005) 指出，由於網路使得全世界在無空間的距離，若有人企圖以網路誹謗他人名聲，對方所受到的傷害會比面對面的方式還要來得大。因此，只要擁有電腦，身處世界各地的人們隨時都可參與，受害者無法擺脫霸凌者的騷擾。網路霸凌會發生的原因，是因網路規範或者網路文化尚未成熟，在現實生活中，我們知道如何禮讓，知道不問別人的工資、女士的年齡，但在網路的空間中，還沒有形成成熟的規範或者文化；且網路中霸凌形成具有一定的盲從性，往往是一條資訊發出以後，很多人就假定這個資訊是真實的，繼而採取一些行為。不過，很多事件都證明，一些初始資訊是錯的，或者是有誤導的。發佈資訊的人，有的是出於善意，也有的是在主觀上具有一定的故意性。叁、霸凌者的行為探討王淑芬 (2009) 認為霸凌者多以強者的角色出面，兒童福利聯盟 (2009) 研究也顯示，在高衝突的家庭環境中、他人態度及各人態度都都會造成霸凌行為的表現。然而在現實生活中，職場同儕、上司或下屬與自己相處時間長，對於工作難免會有摩擦產生衝突，更嚴重的時候會發生霸凌行為，現實的職場霸凌狀況已不是零星個案，工作是個人自我認同的管道（Tracy, Myer, & Scott, 2006），但霸凌的出現卻會造成嚴重的身心疾病。 Yamada (2000）認為職場在職場上，最普遍的問題即是上司對下屬造成的心理傷害；Lutgen-Sandvik (2007) 研究發現上司對下屬的下行霸凌 (downwards bullying) 或稱為管理/權威階層霸凌 (managerial/ authoritarian 13.

(24) bullying) ，Namie (2000) 的調查發現有81%的霸凌是來自老闆；Rayner, Hoel, and Cooper (2002) 研究也指出有高達70％～80％的個案表示霸凌為主管所為。 Branch, Ramsay, and Barker (2007) 認為職場霸凌行為者是有意識、有企圖運用自有的權力去霸凌他人，使自我處在有利之地位；Salin (2003) 認為，而這些人可能也認為他們是經過重重思考才做出該行為，例如為了提升自我地位，或是升遷機會而破壞他人工作表現，為了利於自己生存於組織中，而施以計謀算計他人。 Branch et al. (2007) 認為權力來源主要是透過組織正式管賦予的，因此缺乏權力易使人陷入被霸凌的危機，如地位較低的員工易成為霸凌目標 (Hodson, Roscigno, & Lopez, 2006)。肆、受霸凌者的行為及反應探討網路霸凌也被稱為「看不見的拳頭」，不同於傳統的面對面霸凌事件，在虛擬的網路世界中，任何人都可以扮演不同角色，是男是女，是老是少在網路上無法分辨，每個人都可上網分享文字或圖片，而網路就像個地球村的縮小版，台灣網路所上傳的文字或圖片，在地球的另一端，即可無時差的搜尋到此篇文字，資訊可以迅速的傳播；也因網路無遠弗界的特性，網路霸凌形成另一個犯罪的方式。研究者都認為只要目標者或是受害者，在職場上受到負面的行為，而大部分的人會有情緒反應 (Saunders, Huynh, & Delahunty, 2007) 。Olweus (1993) 認為受害者有兩種，一是被動/臣服型 (passive-submissive) 的被害者，一般體格較為瘦弱，讓人覺得此人是敏感、安靜、過分小心、孤單，或沒有什麼知心朋友，表現出沒有安全感、自尊低、被欺負也不太可能還手的樣子，他們缺乏社交的技能，且做事較不果斷；另一種是挑釁型 (provocative) 的被害者，常常覺得焦慮不安，讓同儕看不順眼，又常做錯 14.

(25) 事惹人厭煩。 Ball (1996) 認為受霸凌後的情緒反應包括：有被鄙視、不舒服的感覺，對於他人的行為有擔心、焦慮、沮喪害怕的情緒波動，對於工作缺乏動機，對於他人的言行會過於敏感，且會缺乏性慾，對任何事都缺乏自信。 Bjorkqvist et al. (1994) 芬蘭的研究中受霸凌者會產生創傷後壓力疾患 (Post-Traumatic Stress Disorder ,PTSD) 指的是在創傷事件發生的三個月內所出現的症狀，其中包含緊張、具攻擊性、失眠、對事物冷淡及對人群恐懼的症狀。 Saunders , Huynh, and Delahunty (2007) 歸納出個人在受霸凌後會造成心理上、情緒上甚至身體上的傷害。Mika, Marko , and Jussi (2009) 的研究也說明，當霸凌發生時，受霸凌者會產生曠職或離職的現象。 Cole and Brooks (2009) 探討網路上自我表白 (self-disclouse) 容易得罪人而引起群起攻之霸凌事件。根據 Rigby (1998) 研究發現，霸凌行為所產生的負面影響相當深遠，不論是心理層面或是外在行為表現上，受霸凌者由於常遭受欺凌，因此較易有負面情緒，如：孤獨、沮喪、焦慮、不安全感，他們會比一般人更有情緒上的困擾因長期處在恐懼下，受霸凌者會無心向學，且可能選擇於人際疏離、翹課、輟學等情況；較嚴重者，受凌者會為了消除心理的焦慮、恐懼，會採取自我保護，會選擇攻擊他人或攻擊自己 (自殘、自殺等) 。受到霸凌的目標者，通常會有不同的身體及心理症狀，其中包含壓力或對工作感到焦慮、緊張、害怕、沮喪、喪失信心、低工作滿意度、降低組織承諾 (Ayoko, Callan, & Hartel, 2003) 。雖然網路霸凌沒有實際上的身體疼痛，但根據 Ybarra and Mitchell (2004) 的報告中指出有 33%的人會感到沮喪，Smith et al. (2006) 研究中指出，有 38%的人會感到不舒服。尤其是對網路上所流傳有關於自己的影片或照片，情緒更是不好。根據 Slonje and Smith (2008) 研究指出，網路霸凌的模式以上傳影片或 15.

(26) 照片對受霸凌者影響最大，因網路上的觀眾很多，以影片或照片的方式可顯現出受霸凌者的面貌或是身型，受害者害怕的是自己本身沒有察覺受霸凌的狀況，使得影片或照片廣為流傳。網路霸凌是指網友在網路上的暴力行為，是社會暴力在網路上的延伸。網路霸凌正在以其獨有的方式破壞著公共規範，觸犯著道德底線，且每個人都可能成為受害者。網路霸凌有著下列特色：(1)這種行為是發生在網路世界，具有一定的虛擬性；(2)使用者濫用和過度使用網路的行為；(3)且這一般屬於一種群體性的行為，具有一定的盲從性。(4)這樣的行為給受害人帶來了現實生活中的傷害，侵害了受害人的合法權益。伍、網路霸凌相關研究在網路霸凌的研究中 Calvete, Orue, Estévez, Villardón, and Padialla (2010) 的研究中，利用網路霸凌問卷 (cyber bullying questionnaire; CBQ) 調查青少年在網路上的行為，調查對象為 12 至 17 歲的青少年，總共 1431 位，其中包含女生 726 位，男生 682 位。在這調查中，有 44.1%的男生曾受到網路霸凌，總比例遠高於女生。在網路霸凌研究中，主要造成霸凌的原因是適應性攻擊 (proactive aggression) ，對於霸凌的態度，暴露在霸凌的環境中及朋友的支持。 Williams and Guerra (2007) 研究網路霸凌、肢體及語言霸凌發生在國中小與高中的男女生，研究目前霸凌現況是發生在語言、肢體及網路霸凌，肢體霸凌在國中小最為嚴重，但在高中趨緩；言語霸凌在國中小是高峰，高中的比率也高；男生發生在肢體霸凌會高於女生，但在言語霸凌與網路霸凌就無差別；所有的霸凌和負面的學校氣候及同儕支持有相關。 Marsh, McGee, Nada-Raja and Williams (2009) 針對紐西蘭的學生，調查簡訊霸凌與傳統霸凌的關連，利用線上自我檢測，從 1169 位 15 學生中歸納出五大霸凌方式︰簡訊、謠言、排擠、嘲弄、肢體霸凌等方式。且網路 16.

(27) 霸凌的方式比傳統霸凌的結果更為嚴重。 Tokunaga (2010) 研究指出網路霸凌和傳統霸凌不同。20%-40%的霸凌者性別不明確，且受害者會受到嚴重的心理創傷及校園問題。 Bryce and Klang (2009) 研究中指出，教育策略要教育學生保護他們的線上隱私，並如何使用它們的資訊。. 17.

(28) 第二節成就動機壹、成就動機理論 (achievement motivation) 在心理學的觀點中，對成就動機是種心理的驅動力量，是根據個人內外在表現，利用一準則來評斷個人的表現 (Spence & Helmreich, 1983)。張春興 (1991) 認為成就動機是個人認為重要或有價值的事物，而內心力求達到完美的歷程。Urdan and Schoenfelder (2006) 認為動機是複雜的人類心理及行為，它會影響個人如何應用時間，及花多少的精力在指定的任務上，以及他們對於任務的知覺與想法，因而對於動機有不同的觀點出現。而McClelland (1953) 提出成就動機指個人從事於認為重要或有價值的工作，並力求達到完美的內在趨力，因面對工作環境，個人表現不同，其成就需求也不同；且追求成就被認為是種需求，因此被稱為成就動機，其歸納出高成就動機的特性：喜歡自己負責的領域中尋求解決的方法，面對不能確定成敗結果的工作情境時，敢於從事適度的冒險。喜歡設定中等難度的目標並求好心切，儘量把工作做到盡善盡美，並希望有具體的回饋以了解工作成果的好壞，能夠從成敗經驗中得教訓。而Atkinson (1974) 認為成就動機是決定個人抱負水準、努力程度與毅力表現的重要因素，也是追求成功與避免失敗的傾向。 Patchen. (1970) 高成就動機者傾向內在須. 求而獲得滿足，而當組織環境中因某些因素得不到他人重視時，對成就動機有高需求者，將會對工作不感興趣，且不以工作為主要目標。高成就動機者對於行為有較高的期望，也會特別注重行為後的回饋，並會與原先的行為做比較，若高於所期望時，個人就會得到成就滿足。因此在從事某項工作時，高成就動機者，通常表現較佳，並可容忍外在給予的挫折 (蘇郁嵐、陳李綢，2007) 。何炳輝 (2008) 的研究中指出，成就動機高者，在受挫折後會有正面情緒，且擁有持續學習的意願。陳陽 (2006) 18.

(29) 研究中顯示，成就動機與情感性承諾有正向關係，表示成就動機越高，其情感性承諾越強，則表現也越好；由此可知，成就動機高者，以追求成功為其目標，若在工作環境有成功的期待時，或認為組織對個人行為將採取支持的態度時，將促使個人對其工作產生投入，以期獲得成功 (黃金旭， 2003) 。吳文榮 (2002) 認為，成就動機是重要的社會動機，它會驅使人們追求成功，是個人的內在動力，且這動力會成為個體工作及學習的重要驅力。盧俊宏 (1994) 表示，成就動機乃是個人對於工作的意義的價值觀，願意花費許多精力去追求，並期能達到目的心理歷程。周慧珍、羅新興與許金田 (2005) 的研究中探討成就動機與工作負荷對離職的傾向之影響，發現成就動機越高者其離職率越低，且組織的工作負荷與成就動機為正向關係，在鍾明耀 (2008) 的研究中也指出成就動機會影響離職率；因此個人成就動機的高低，在組織中，會造成去留問題，進而影響整個公司營運。成就動機除了對於工作的價值觀之外，人際關係也會影響成就動機的高低，Urdan and Schoenfelder (2006) 提出，成就動機越高，在同儕社會之間的關係就越緊密；在 Buhs, Ladd and Herald (2006) 的研究中也說明，同伴的排斥會影響成就動機的低落。ㄧ個高成就動機的人，就是一位傾向於選擇會導致成功的工作，會持續不斷的為長期目標而努力，專注於要有良好的表現，認為自己是有能力的人。以下就高成就動機者的特徵在分述說明：一、願意接受有難度的挑戰性任務具有強烈成就動機的人，會希望透過自己的努力達到成功的目的，而不願意碰運氣，當評估任務或工作難度高時，會拒絕接受任務；反之，如果工作任務太簡單，人人都可能做到時，也會拒絕接受任務。具有高度成就動機的人，對於那些具有難度且自己認為可以達成目標的工作，較樂於承擔。顯示成就動機高者，具有強烈的自信心與實事求是的精神。 19.

(30) 二、期望知道自己行為表現的成果成就動機高者，對於自己有較高的期望和抱負水準，同時會視自己行為表現的成果，就任務的達成與目標的實現情形，來調整對自己的期望水準，以及是否繼續堅持下去的決定。此顯示成就動機高者，應變能力較強。三、喜歡求新求變，不墨守成規成就動機高者，會採取簡單重複的方法去完成任務。他們會跟著環境做規劃，一心想要把事情做得更好，這樣的行為讓他們更有冒險性與創造性。四、對自己所做的決定負責任成就動機高者，是經過深思熟慮才決定是否接受任務，一但決定接受任務後，就會努力去實現目標，對自己的行為負責，有高度的責任心。五、喜歡與有能力的人合作成就動機高者，一心想要做出好成績，加上他們對於自我要求高，因此也希望合作的人也可以很容易瞭解他們的目的且跟得上腳步，並藉由此合作提高工作效率，同時成就動機高者，在人際關係的經營也顯得比其他人圓融。國內學者余安邦與楊國樞 (1987) 認為成就動機必須考慮社會文化的不同，因此提出成就動機分為個我自我取向與社會自我取向，並由其強弱評判成就動機的不同。其中個我取向成就動機 (Individual-Oriented Achievement Motivation, IOAM) 乃由個人所欲超越其決定目標或標準主要由個人所決定，並由個人負責其行為後果及評價；社會取向 (SocialOriented Achievemnet Motivation, SOAM) 指個人所欲超越其目標或標準乃由個人所屬之團體所決定，而其行為後果及評價，由個人所屬之團體所評定。表 2-2-1 為余安邦與楊國樞 (1987) 成就動機的模型概念。. 20.

(31) 表 2-2-1 成就動機之概念模型成就動機. 社會取向成就動機. 個我取向成就動機. 動機性質(A). A-1 成就動機的內化觀念較弱. A-1 成就動機的內化觀念較強. A-2 動機的社會工具性較強. A-2 動機的功能自主性較強. B-1 成就目標主要由他人所屬. B-1 成就目標主要由個人決定. 團體決定. B-2 優秀或好的標準主要由個. B-2 優秀或好的標準主要由他. 人設定. 人或所屬團體設定. B-3 成就目標之強度，主要由. B-3 成就目標之強度，主要由. 個人對目標之好惡或評價而定. 成就目標(B). 他人或所屬團體對該目標之好惡或評價而定成就行為(C). C-1 達成目標所須從事的行. C-1 達成目標所須從事的行. 為，主要由他人或所屬團體決. 為，主要由個人決定. 定. C-2 追求過程中強調個人之努. C-2 追求過程中主要依賴他人. 力. 或所屬團體之協助. C-3 成就行為之延續與維持，. C-3 成就行為之延續與維持，. 無需他人監督. 需要他人或所屬團體的監督. C-4 成就行為的檢討與矯正，. C-4 成就行為的檢討與矯正，. 主要由自己判斷. 常須徵詢他人或團體的意見. C-5 成就動機的變動性與機動. C-5 成就動機的變動性與機動. 性較強. 性較弱. 21.

(32) 表 2-2-1(續) 成就動機之概念模型成就動機. 社會取向成就動機. 個我取向成就動機. 後果評價(D). D-1 他人所屬團體為成就表現. D-1 個人自己為成就表現主要. 主要評價者. 評價者. D-2 評價標準為他人所屬團體. D-2 評價標準為自己所訂，個. 所訂，個人自己難較知曉. 人自己較易知曉. D-3 強調行為結果是否符合他. D-3 強調行為結果是否符合個. 人或所屬團體的標準或目標. 人的標準或目標. D-4 成就表現之好壞所獲得的. D-4 成就表現之好壞所獲得的. 正負增強係來自他人或所屬團. 正負增強係來自個人 (即內在. 體 (即外在獎懲，如稱讚或責. 獎懲，如成就感或失敗感、自. 備、接受或拒絕、升等或降級). 得或自貶、自許或自責). 資料來源：楊安邦與楊國樞 (1987) 貳、成就動機相關研究在成就動機方面的研究，周慧珍等人 (2005) 探討成就動機與工作負荷對離職的傾向之影響，發現個我取向成就動機越高者其離職率越低，且組織的工作負荷與個我取向成就動機為正向關係；趙玉峰 (2010) 研究女性成就動機比男性成就動機高，且女性較男性對於工作態度較穩定，進而可以影響整個社會風氣；王婷婷 (2008) 研究中指出成就動機與自我調節與學習成效有高度相關，並提到高成就動機的學生自我調節能力會比較高，且學習成效也會高。林豔豔、曹光海 (2010) 利用 402 份問卷中發現，高職教師成就動機會隨著年齡成現負相關，且也會和自我效能成正相關，研究發現成就動機與自我效能有極高的相關程度；鄭德民 (2002) 研究指出，高成就動機的科技人員，會傾向於管理職，而低成就人員則會傾向於技術職，此研究顯 22.

(33) 示成就動機會和本身工作環境和工作特質有相關。潘依琳 (1994) 基層護理人員的年齡、工作年資、健康狀況、與工作興趣，皆會影響其成就動機；徐佩蓉 (2007) 的研究發現，在新、舊世代不同的工作者中，其成就動機會和工作特性及工作投入有關；黃英忠、何金銘、陳怡蓉、柯元達 (2003) 的研究中將成就動機分為社會取向與個我取向兩類，試圖探討兩者是否會影響工作投入，利用問卷模式探討速食店店長，研究結果發現努力歸因傾向是個我取向成就動機對工作投入影響的中介因素，但卻非社會取向成就動機對工作投入影響的中介因素。黃國隆 (2010) 的研究中認為，成就動機高低與個人績效有高度相關。邱正皓 (2000) 以臺灣及美國的學生為樣本，探討工作動機是否可分為內在動機與外在動機，發現因文化差異台灣大學生以是否與他人有關為判定標準，而非事情本身反應是個人內在或外在需求。朱瑞玲 (1989) 認為要討論華人的成就動機必須將「面子」問題納入華人社會取向成就動機的架構中，結果發現社會取向成就動機與面子需求、被動面子維護、主動面子維護有正相關，而個我取向成就動機與主動面子維護有正相關，與被動面子維護有負相關，說明個我取向的成就動機，也包含社會評價。. 23.

(34) 第三節自我價值壹、自我價值理論 (self- worth) 自我價值 (self- worth) 是指對個人對本身的意義與對自我需求的滿足 (馬捷莎，2004)。LaBenne and Greene (1969) 指出自我價值是個人對自身的能力、技能、外表與被社會接納程度等所持的態度。自我價值感是自我的情感成分 (affective component)，其中包含了對自我的正面性評價 (positive self-evaluation) 和負面的評價 (negative self-evaluation)。 Cooley (1902) 認為自我價值感是他人對自己的評價，是社會化的過程，ㄧ個人的自我是從兒童時期與人交流後，獲得他人對自己的看法與評價，這就是自我價值感。洪志成 (1989) 認為，自我價值是對自我的壓力，長輩或同儕會依據個人的表現給於評價，而這些評價會成為個人的自我評價 ( selfevaluation )，受人讚賞的會知覺到自己能力的優越而產生優越感，反之則會產生自卑感；而個人會因自我價值的高低，設定目標、期望。自我價值來自於三方面：一、與他人比較的結果 White (1995) 認為每個人都有與他人做比較的驅力，藉以滿足自己能力要求。Cooley (1902) 他以鏡中自我 (looking- glass self) 說明個體在社會的互動中建立起自我值，此也說明個人與社會的密切關係。Shaffer (2000) 認為透過社會比較 (social comparison) 建立自我價值。 Suls and Mullen (1982) 也認為人的一生中，都處在社會比較的歷程中。當個人與他人進行比較時，若個人認為自己表現不好時，會形成負面的自我價值，同理當個人認為自己能力高於他人時，就會形成正面的自我價值 (Buunk, Collins, Taylor, VanYperen & Dakof, 1990)。二、外在的評價 24.

(35) Cooley (1902) 認為個人與社會互動的同時，會接收到許多外在的回饋與評價。Cotton (1985) 認為他人的尊敬在個人自我價值占有重要地位，當他人有正面評價時，個人易有正向的自我價值。因此當個人知覺到他人對自己的表現高時，個人會形成正面的自我價值；反之，則形成負面的自我價值。三、自我評估劉政宏 (2003) 認為個人對自我能力的評估，被認為是影響個人自我價值高低的主要來源。Cohen (1995) 認為個人對自己能力與表現都有不同的標準，當個人認為符合自我能力標準時，將會有正向的自我價值。 Coopersmith (1967) 認為自我價值是個人衡量自我能力或表現的標準； Grieger (1975) 認為自我價值是對自我特質評價的產物；Weaver and Mattews (1993) 認為自我價值是主觀的自我評價。因次，自我評價高時，則自我價值高；反之，則自我價值低。因此，與他人比較結果高、外在評價高、自我評估高時，自我價值也會高，而自我價值是對個體特定領域的評價，諸如外表、能力、學習、運動、財產和生活經驗等 (Rosenberg, Schooler, Schoenbach, & Rosenberg, 1995) 。Viney and King (2004) 將自我價值感分為自我內涵(content of self)、自我評價 (self-ecaluation) 和自我價值感 (self- worth)，其中自我價值感是重要的情感反應，也是成功重要功能 Shaelson, Habner ,and Stanton (1976) 把一般自我價值分為許多層次，其中包括：學習自我價值感、社會自我價值感、情緒自我價值感、身體自我價值感等。黃希庭 (1998) 將自我價值分為一般自我價值感和特殊字我價值感，其將一般自我價值感分為社會取向自我價值感和個人取向的一般自我價值感，是具穩定性、是個人對自己的總體評價；而特殊自我價值感包括人際自我價值感、心裡自我價值感、道德自我價值感、生理自我價值感和家庭自我價值感，則是易隨著時間或是身分改變而發生變動。 25.

(36) Coopersmith (1976) 將自我價值感定義為一連串自我評價的態度，其認為自我價值感有四個構面：(1)重要性，是否感到自己受到生活中重要人物的喜愛和讚賞；(2)能力，是否具有完成他人認為重要的任務能力；(3)品德，達到倫理標準和道德標準的程度；(4)權力，影響自己生活和他人生活的程度。 Crocker et al. (2003) 認為自我價值的成分包含：一、他人讚賞自我價值感部分來源得到他人讚賞與被別人接受，也就是說，自我價值感會受到個體相信別人如何看他，而不是別人實際如何看他所影響。他人觀點是自我價值感的一個重要來源。二、外表特別是女性，對於自己外表自我評價是影響一般自我價值感最強的影響因素，男女生在青春期中是影響之最。三、競爭對某些人來說，與別人競爭並獲得勝利，會使他們體驗更高的自尊、更強烈的自我價值感存在。四、學業表現自我價值感部分源自於自己成就和能力的評價。再學習環境中，學業能力始終影響自我價值感，老師的評價、同學的評價、念的學校，都和一般自我價值感有關。五、家庭支持家庭成員提供愛與支持，因此與親近者的情感對自我價值感特別重要。六、美德符合道德標準可以讓個人有正確的判斷，並藉由此了解自己的價值。七、宗教信仰宗教信仰在大多數人心中有重要的影響力，藉由此個人可以感到自己 26.

(37) 存在的意義，並對自我價值感是有正面的影響。 Wiggins (1973) 認為自我價值與成就之間有密切關係,。Block and Robins (1993) 的研究也指出，高自我價值者在遇到困難時，不易退縮、會盡力達成目標，而低自我價值者則會抱持著觀望及猶豫的態度，進而半途而廢。貳、自我價值相關研究廖亭雅 (2007) 的研究中顯示，國中小教師的自我價值為中高程度，在工作表現最為積極，但在宗教表現最為消極，且在女性、學歷較高者、有參賽經驗與宗教信仰之教師，其整體自我價值較高；而在自我價值各構面上，不同性別、年齡、學歷、教學階段、服務年資、任教區域、參賽經驗、獲獎經驗與宗教信仰之教師皆有差異。黃美瑛 (2006) 針對高齡者的自我價值研究中，高齡者以「自我接納」的程度較好，而在「自我肯定」略差；而擁有積極的自我價值的高齡者與「學習習慣」、「學習態度」、「學習適應」、「學習滿意度」皆有高度相關。林昀嫈 (2003) 對於研究低收入戶青年的自我價值，在上帝之愛、學業能力和道德上對於其他各項分數相對高。表示雖然低收入戶青年的生活環境雖不好，但他們憑著對宗教信仰或是學業上面，或道德上面得到自我價值。而在競爭力、外貌、家庭支持、他人支持方面，得到的自我價值感相對低。侯秀玉 (2006) 研究埔里地區婦女的自我價值，並將婦女的自我價值分為人格特質、家庭關係、情緒管理、處事態度、自我觀念等，而重要他人是影響婦女自我價值發展最重要的因素。陳皇戎 (2005) 研究政戰學校研究生，其學業成績因自我價值的不同而有顯著的差異。林怡君 (2005) 研究國中生自我價值，其中男生的自我價值感高於女生，且多元智能與自我價值呈現正向關係，且人際智能是主要正向的預測出自我價值的高低。 27.

(38) 第三章. 研究方法. 本研究旨在探討在職場上受霸凌者的情緒反應，與其成就動機與自我價值的關聯性，研究進行主要是採問卷調查的方法，首先根據文獻探討及相關實証研究的發現，初步擬定研究架構，並依此架構編製調查問卷，然後利用隨機抽樣方式，進行資料蒐集，最後則利用 SPSS 軟體之統計分析來處理問卷資料，據以提出研究成果與報告。. 第一節研究架構與假設根據文獻探討而知，人的行為會透過成就動機與自我價值而表現出來，因此當個人在受到霸凌後其情緒反應有何不同？而受到不同的霸凌方式者其情緒反應有何不同？本研究根據研究目的、架構，提出下列研究假設：假設 1：不同背景變項的員工受到網路霸凌有顯著差異。假設 2：不同背景變項的員工對於受網路霸凌情緒反應有顯著差異。假設 3：網路霸凌內涵對受網路霸凌情緒反應有顯著相關。假設 4：高科技產業員工成就動機對與網路霸凌情緒反應有顯著相關。假設 5：高科技產業員工自我價值對網路霸凌情緒反應有顯著相關。藉由此本研究的研究架構如圖 3-1-1 表示：. 28.

(39) 成就動機. 背景變相. 霸凌內涵. 自我價值. 圖 3-1-1 研究架構圖. 29. 霸凌反應.

(40) 第二節研究工具本研究對象為新竹市高科技產業職場員工。研究者於 2010 年三月到四月進行預試以驗證測驗工具之信、效度，由隨機的方式進行取樣，2010 年六月開始進行正式施測，亦採用隨機取樣。茲說明如下：壹、預試為驗證本研究工具之信、效度，進行量表的預試及題目的修改。研究者以隨機取樣方式，由中壢市某五家高科技產業公司抽取 100 位，做為預試對象。貳、正式施測本研究基於經費、時間與人力問題，因此針對新竹科學園區設廠的廠商進行研究；根據各科學園區管理處所公佈的廠商名單為抽樣依據，其中包括廠商的名稱，主要聯絡電話以及地址，共有 408 科技廠商進駐新竹園區；因廠商的家數眾多，因此採取等距抽樣，預計發出 200 份問卷；採取郵寄或 E-mail 聯絡，並附回郵信封，預計回收 200 份問卷。. 叁、問卷內容架構本研究採自編問卷方式，根據研究目的及參考國外文獻及相似的問卷，設計初稿後，敦請指導教授檢視，針對本研究需要予以修正。本研究以自行編制之問卷進行調查，所使用的工具包括：「網路霸凌內涵」、「網路霸凌後情緒反應」、「成就動機量表」、「自我價值量表」。本問卷共分五部份：一、基本資料根據研究架構，本研究的人口變項包括：：性別、年齡、教育程度、 30.

(41) 職位別、部門別、平均一天上網時(包含收 mail )、任職現在年資，共七大題。 (一)性別：分男、女。 (二)年齡：24 歲以下、25-30 歲、31-35 歲、36 歲以上。 (三)教育程度：高中、大學、碩士、博士。 (四)職位別：職員、初階主管、中階主管、高階主管。 (五)部門別：研發、人資、財會、生產、行銷、資管。 (六)任職現在年資：1 年以下、1~5 年、6~10 年、10 年以上。 (七)平均一天上網時數：1 小時以下、1-4 小時、5-8 小時、9 小時以上。二、網路霸凌經驗調查主要有三種主要霸凌方式，其中包含「透過網路造謠」、「利用捏造的圖文造謠」、「利用他人帳號造謠」，並有不同的目的，其中包含「嘲笑工作能力」、「嘲笑外表缺陷」、「嘲笑心理問題」、「散佈花邊新聞」；並利用李克特式五點量表，填答選項包含「總是發生」、「經常發生」、「偶爾發生」、「極少發生」、「未曾發生」。三、霸凌情緒反應其中包含二大構面： (一) 心理反應：情緒波動大、精神緊繃；在工作各方面感到沒自信；感到沮喪無法工作。 (二) 生理反應：讓影響睡眠品質 (如做惡夢、睡不安穩等) ；身體上會出現胃痛、頭痛、心悸，無法工作。抽菸的問題越加嚴重；喝酒的問題越加嚴重；倚賴藥物治療身體不適；上班意願降低；有意離開此職場。四、成就動機量表此問卷是參考邱宜均 (1990) 所編列的成就動機量表為主，且根據余安邦、楊國樞 (1987) 的個我取向成就動機理論及社會取向成就動機定義，編列此問卷。 31.

(42) 五、自我價值量表問卷乃參考 Crocker, & Knight (2005) 所編列的自我價值量表，此部份的目的了解個人的自我價值，而在受到霸凌時，根據自我價值的高低，是否會有不同的反應；在此將問卷分為內在自我價值，其中包含一般競爭、工作表現、道德法規；及外在自我價值，其中包含外表特徵、他人看法。問卷採用李克特式 (Likert Type) 五點量表，填答選項包含「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」 (一)內在自我價值：2,8,14,18,9,16,19,23,7,10,20,13,24 (二)外在自我價值：21,4,25,11,17,1,3,12,15,6,22,5 其中 3, 5, 9, 11, 17, 21 為反向題，在做問卷分析時，必須將此做反向記分。肆、預試問卷問卷實施及結果預試問卷之量表的填答及計分方式均採用李克特氏良表的五點量表記分方式，其量表的反應項目為「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」，記分時分別給予 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分計算。回收後的問卷經由譯碼、鍵入、轉換、反向題重新計分等程序，再利用 SPSS 統計軟體來進行問卷試題的項目分析、因素分析與 Cronbach α系數考驗信度與效度工作，其各項分析結果說明如下：一、項目分析本問卷之項目採用「相關分析法」及「決斷值」檢定兩種方法來決定題目的鑑別度。「相關分析法」 (correlation analysis) 之原理及採用標準，系計算各題與該構面總分相關至少.30 以上，且達顯著水準 (p=.000) 及可採用，此乃表示該題與該層面區分受試者的反應程度。在「決斷值」 (critical ration) 檢定中，及內部一致性的效標分析。先 32.

(43) 計算所有受試者在預試量表得分之總和，選取總和之得分27%者為高分組，得分後27%為低分組，來進行高低分組在某題得分平均數差異之顯著性檢定，利用獨立樣本t檢定考驗，求出各題之t值作為決斷值，t值越高代表題目之鑑別度越好。本研究最後決定刪除決斷值3以上，且相關在0.40 以上。在表3-2-1 「網路霸凌經驗調查預試量表之分析項目」及表3-2-3 「成就動機量表預試量表之分析項目」數值都在範圍內，均以保留。表3-2-4「自我價值量表預試量表之分析項目」中的9、5、6、11、17題的數值並不在我們所訂的範圍內，因此考慮刪除；在表3-2-2 「網路霸凌情緒反應」中的6、7題的數值並不在我們所訂的範圍內，因此考慮刪除，但在經由教授、相關學者的等的意見，認為保留這些題目才能保持此份問卷的完整性，因此這些題目均予以保留。二、效度考驗問卷初搞擬訂後，邀請指導教授、相關學者等，就問卷題目的內容、敘述方式等進行修正及評析，作為預示問卷的參考依據。三、因素分析本研究於預試問卷回收後，進行因素分析及最大變異之直交轉軸，在這四部份的因素分析中，所得的結果分別於表 3-2-5、表 3-2-6、表 3-2-7、表 3-2-8，予以呈現，並根據各表所得到的因素加以分析。四、信度分析針對預試問卷以 Cronbachα係數做為內部一致性之信度考驗，經過統計分析後，預試問卷各部份的整體係數皆在.800 以上，表示其信度高，測量誤差值越小；而整體之信度分析如表 3-2-9。. 33.

(44) 表 3-2-1 網路霸凌經驗調查預試量表之分析項目預試題號 1 2 3 4 5 6 7. **. 題目內容你曾遇過，同事以惡意電子郵件轉寄嘲弄您. 決斷. Person相. 值. 關. 5.919*. 你曾遇過，同事曾利用揑造的圖文惡意張貼在公開 5.616* 的網頁上嘲笑你。你曾遇過，同事曾利用他人網路帳號散佈謠言嘲弄 5.698* 你你曾遇過，同事曾轉寄嘲弄關於你自己工作能力不 4.566* 足的電子郵件你曾遇過，同事曾轉寄嘲弄關於你自己外表(如， 5.773* 面相或身材)缺陷的電子郵件。你曾遇過，同事曾轉寄嘲弄關於你自己心理問題 9.698* (如，精神不穩定)的電子郵件。你曾遇過，同事曾轉寄關嘲弄關於你的曖昧關係電 7.734* 子郵件。. 在顯著水準為0.01時 (雙尾)，相關顯著。. 34. 備註. .458** 保留 .587** 保留 .604** 保留 .564** 保留 .458** 保留 .610** 保留 .722** 保留.

(45) 表 3-2-2 網路霸凌情緒反應項目分析網路霸凌情緒反應項目分析預試. 題目內容. 題號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10. **. 決斷. Person相. 值. 關. 若你是網路謠言的受害者，則你會情緒波動大、精 3.994* 神緊繃若你是網路謠言的受害者，在工作各方面會感到沒 6.316* 自信若你是網路謠言的受害者，你會感到沮喪無法工作若你是網路謠言的受害者，會讓影響睡眠品質(如做惡夢). .442**. 保留. .608**. 保留. 7.043*. .592**. 保留. 6.009*. .616**. 保留. .535**. 保留. .362. 刪除. .369. 刪除. .478**. 保留. .557**. 保留. .409**. 保留. 若你是網路謠言的受害者，會讓你胃、頭痛、心悸， 4.879* 無法工作若你是網路謠言的受害者，會讓你抽菸的問題越加 3.752* 嚴重。若你是網路謠言的受害者，會讓你喝酒的問題越加 4.070* 嚴重。若你是網路謠言的受害者，讓你倚賴藥物治療身體 6.403* 不適若你是網路謠言的受害者，會使你不想上班 7.292* 若你是網路謠言的受害者，會使你想要離開此職場. 在顯著水準為0.01時 (雙尾)，相關顯著。. 35. 備註. 3.457*.

(46) 表 3-2-3 成就動機量表預試量表之分析項目成就動機量表預試量表之分析項目預試題號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16. 決斷值. 題目內容我比較喜歡在工作中有人替我設定清楚的目標。越困難的問題，我越樂於嘗試解決它。我希望我所從事的工作能夠提供我增加知識與技能的機會。對我而言，成功意味著比別人做得好。無論我所從事的工作結果如何，只要能夠感覺到我得到了新的經驗，我便會覺得滿足。我不在乎我所做的工作是什麼，但在乎我從中得到了什麼。我樂於專研那些多我來說是完全新的問題。我很在乎別人對我的觀點。我認為表現的很好但無人知曉的話是沒有什麼意義的。對我而言，能夠做我最喜歡的工作是很重要的。只要做的是我樂於做的事，我不麼在乎最終的績效或獎賞。能贏得他人的肯定是推動我去努力的主要動力。無論做什麼，我總希望所有報酬或獎賞。我想要知道自己究竟能在工作上有多麼出色。我希望旁人發現我在工作上會有多麼出色。對我來說，最重要的是喜愛自己的所從事的工作。. 36. Person相備註關. 4.518. .472(**) 保留. 7.677. .628(**) 保留. 5.359. .537(**) 保留. 5.688. .515(**) 保留. 6.706. .558(**) 保留. 6.483. .569(**) 保留. 5.266. .536(**) 保留. 4.883. .408(**) 保留. 7.054. .570(**) 保留. 6.306. .500(**) 保留. 6.506. .535(**) 保留. 5.522. .477(**) 保留. 3.865. .439(**) 保留. 5.372. .470(**) 保留. 4.889. .486(**) 保留. 4.824. .391(**) 保留.

(47) 表 3-2-4 自我價值量表預試量表之分析項目自我價值量表預試量表之分析項目預試題號. 決斷值. 題目內容. 1. 當我認為我看起來有吸引力，我感覺很舒服。. 2. 我做得比別人好時，我感覺很有價值。. 3. 我的自尊與我身體外表無關。. 4. 當我做錯事時，我覺得很丟臉。. 5. 我不在乎別人給我負面的意見。. 6. 假使別人不看重我，我會看輕自己。. 7. 只要我根據道德去做，會增強自我尊重的感覺。. 8. 知道我的工作表現比別人好，會大大提升我的自尊心。我對自己的看法無關乎我在職場表現得多好。. 9. 11. 假如我不能順從道德去做事，我無法尊重我自己。別人怎麼想我，我不在乎。. 12. 我的自尊來自於我的臉蛋或面部特徵。. 13. 在工作表現好，讓我感覺自尊心提升。. 14. 當我做事不順時，我覺得自己的價值降低了。. 15. 我長得比人家高，我就覺得很滿意。. 16 17. 當我在學業或工作表現進步時，我覺得很爽。不管別人對我的看法如何，都不會影響我自己的. 10. 感覺。. 37. Person相關. 備註保留. 3.118. .442(**). 4.469. .493(**). 4.566. .502(**). 3.491. .408(**). 2.225. .271(*). 3.751. .432(**). 5.312. .561(**). 5.368. .562(**). .939. .210. 5.397. .564(**). 1.890. .233. 3.894. .442(**). 3.774. .431(**). 3.077. .367(**). 3.471. .406(**). 3.075. .463(**) 保留刪除 .251(*). 2.051. 保留保留保留刪除保留保留保留刪除保留刪除保留保留保留保留.

(48) 預試題號. 題目內容. 18. 我怕和別人競爭，若表現好，我會覺得自我價值. 19. 提升了。我的自尊受我學業或工作表現好壞而影響。. 20 21. 決斷值. 若我做了一些違法或不該做的事，我會覺得自尊心降低。我的自尊心不會因外表長得怎麼樣而受響。. 23. 和別人競爭表現得好壞，會影響我對自己價值的感覺判斷。若我學業或工作表現不如預期，我會失望很久。. 24. 做事是否違反規定，會影響到我的自尊心。. 25. 最接近朋友對我的看法，會影響我的自尊心。. 22. **. 在顯著水準為0.01時 (雙尾)，相關顯著。. 38. Person相關. 3.198. .379(**). 3.549. .414(**). 3.258. .382(**). 3.143. .370(**). 3.308. .490(**). 3.736. .328(**). 3.424. .498(**). 3.293. .386(**). 備註保留保留保留保留保留保留保留保留.

(49) 表 3-2-5 網路霸凌經驗調查預試量表之因素分析預試題號. 題目內容. 1. 你曾遇過，同事以惡意電子郵件轉寄嘲弄您. 2. 你曾遇過，同事曾利用揑造的圖文惡意張貼在公開的網. 3. 頁上嘲笑你。你曾遇過，同事曾利用他人網路帳號散佈謠言嘲弄你. 4. 你曾遇過，同事曾轉寄嘲弄關於你自己工作能力不足的. 5 6 7. 電子郵件你曾遇過，同事曾轉寄嘲弄關於你自己外表(如，面相或身材)缺陷的電子郵件。你曾遇過，同事曾轉寄嘲弄關於你自己心理問題(如，精神不穩定)的電子郵件。你曾遇過，同事曾轉寄關嘲弄關於你的曖昧關係電子郵件。. 39. 方式. 目的. .813 .946 .952 .506 .345 .434 .351.

(50) 表 3-2-6 網路霸凌情緒調查預試量表之因素分析預試提號. 題目內容. 5. 若你是網路謠言的受害者，讓你倚賴藥物治療身體不適。若你是網路謠言的受害者，會讓你胃、頭痛、心悸，. 10. 無法工作若你是網路謠言的受害者，會使你想要離開此職場。. 9. 若你是網路謠言的受害者，會使你不想上班。. 4 2. 若你是網路謠言的受害者，會讓影響睡眠品質(如做惡夢) 若你是網路謠言的受害者，在工作各方面會感到沒自信。. 3. 若你是網路謠言的受害者，你會感到沮喪無法工作。. 1. 若你是網路謠言的受害者，則你會情緒波動大、精神緊繃。. 8. 40. 生理情緒. 心理情緒. .759 .726 .673 .605 .554 .833 .796 .750.

(51) 表 3-2-7 成就動機量表之因素分析成就動機量表之因素分析預試提號. 題目內容. 個人自我. 社會自我. 取向. 取向. 2. 越困難的問題，我越樂於嘗試解決它。. .626. 3. 我希望我所從事的工作能夠提供我增加知識與技能的機會。無論我所從事的工作結果如何，只要能夠感覺到我得到了新的經驗，我便會絕得滿足。. .672. .648. 7. 我不在乎我所做的工作是什麼，但在乎我從中得到了什麼。我樂於鑽研那些多我來說是完全新的問題。. 10. 對我而言，能夠做我最喜歡的工作是很重要的。. .682. 11. .572. 16. 只要做的是我樂於做的事，我不麼在乎最終的績效或獎賞。對我來說，最重要的是喜愛自己的所從事的工作。. 1. 我比較喜歡在工作中有人替我設定清楚的目標。. .460. 4. 對我而言，成功意味著比別人做得好。. .622. 8. 我很在乎別人對我的觀點。. .462. 9. 我認為表現的很好但無人知曉的話是沒有什麼意義的。. .597. 12. 能贏得他人的肯定是推動我去努力的主要動力。. .627. 14. 無論做什麼，我總希望所有報酬或獎賞。. .738. 15. 我希望旁人發現我在工作上會有多麼出色。. .712. 5 6. 41. .670. .656. .663.