第二章 文獻回顧
第五節 我國薪資補貼政策發展分析與企業職場實習方案
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第五節 我國薪資補貼政策發展分析與企業職場實習方案
壹、雇主端薪資補貼政策回顧與比較
回顧國內推動雇主端薪資補貼政策的歷史，大約在16 年前開始實施，主要 是以中高齡作為促進就業的對象，包括1994 年 9 月推行的「獎助企業僱用高齡 者實施要點」以及1995 年新版的「八十五年度獎助企業僱用高齡者實施要點」，
不過兩項方案在2003 年就業促進津貼實施辦法的僱用獎助津貼頒佈後已停止辦 理（張琇華、馬財專，2006：373-374）。自 2000 年以後，在受到天災、景氣欠 佳因素的影響下，政府相關部會紛紛推出類型多元的促進就業措施，其中採用僱 用補貼之計畫來自經濟部與勞委會等兩個體系（丁玉珍，2009：64），本研究認 為青輔會體系的「青年職場體驗計畫」亦屬積極勞動市場政策的企業端薪資補貼 政策，因此另行補充：
一、勞委會：依據不同的對象訂立各項的鼓勵雇主聘僱的獎助辦法，包括2000 年訂定的「921 震災重建僱用災民獎勵辦法」、2001 年及 2002 年間辦理「振興傳 統產業僱用獎助津貼計畫」，以及目前持續辦理的「雇主僱用失業勞工獎助辦 法」、「雇主聘僱本國籍照顧服務員補助辦法」、「促進外籍配偶及大陸地區配偶就 業補助作業要點」、「事業單位優先僱用經其大量解僱失業勞工獎助辦法」等，其 中主要的計畫實屬依據就業保險法第12 條第 4 項規定而訂立的「雇主僱用失業 勞工獎助辦法」。此外，勞委會也在金融風暴期間推動「立即上工」，同樣藉由補 助民營企業或民間團體，以增加私部門的工作機會。
二、經濟部：為因應2001 年景氣低落、失業率劇增，行政院於 91 年 12 月 18 日核定「公共服務擴大就業計畫」，立法院也在92 年 1 月 14 日三讀通過「公共 服務擴大就業暫行條例」，除原本規劃的「公共服務擴大就業計畫」外，另行增 訂中小企業人力協助，鼓勵增聘18-65 歲失業勞工，每人每月補貼一萬元，不同
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年齡差別補助。另外，經濟部依產業創新條例第11 條第 2 項規定於 2010 年 8 月 訂立「促進中小企業創新增僱員工補助辦法」，目的為鼓勵中小企業增僱員工，
以改善人力結構，提升員工素質，並創造國民就業機會，每人每月補助一萬元，
補助期間不得超過六個月，但增僱員工為45 歲以上者，補助期間得延長為一年。
三、青輔會：2003 年底由青輔會及經建會、勞委會共同提出「青年職場體驗 計畫」，由政府按月補貼見習青年見習訓練津貼，由事業單位提供短期見習機會，
培養就業能力並爭取正式就業機會，以降低學校與職場間的轉銜落差。
本研究從勞委會、經濟部與青輔會所推行的諸多僱用補貼方案中，挑選近年 來推動（立即上工、雇主僱用失業勞工獎助辦法）、目前仍持續施行（青年職場 體驗計畫）或準備實施（促進中小企業創新增僱員工補助辦法）的方案進行分析，
說明焦點主要放置在適用對象、進用方式、篩選規定以及罰則機制等，均為影響 方案成效的關鍵設計，各方案之規定與比較詳見表2-4-1。
（一）適用對象（企業、勞工）
從國外施行薪資補貼政策的經驗可以發現，促進特定弱勢對象就業是政策的 主要目的，特別針對青年或長期失業者，避免資源投入在非急需協助的對象，又 進一步擠壓特別弱勢失業者的就業空間，才能回歸到積極勞動市場政策中公平與 效率的理念；再者，解決失業問題必須優先協助長期滯留於失業身分的人口，才 可能有效降低整體的失業率。但無論是經濟部辦理「促進中小企業創新增僱員工 補助辦法」、勞委會推動「立即上工」、「雇主僱用失業勞工獎助辦法」，雖然都指 定就業服務法第24 條的特定對象（獨力負擔家計者、中高齡者、身心障礙者、
原住民、生活扶助戶中有工作能力者、長期失業者）為適用對象，但並未排除一 般性失業者，選定資格只需符合連續失業達三個月者即可申請，特別是「促進中 小企業創新增僱員工補助辦法」同時要求失業者需有大學以上學歷、專業證照、
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特殊專業能力等似在就業市場中較佔優勢的條件，將導致特定對象與一般性失業 者爭取補助資格時淪於弱勢，容易出現絕對損失的效果，並且影響無適用資格之 參與者的求職機會。換句話說，失業週數標準過於寬鬆、選任適用對象資格範圍 過大，無法真正發揮成效外，也難以避免被外界解讀為政府挑軟柿吃的批評。
另外，雖然青輔會推行的「青年職場體驗方案」定位於提供青年見習機會，
是國內少數針對青年為政策目標的就業方案，但申請資格上並無特別針對弱勢青 年，推介對象亦過於龐雜，無法讓真正就業弱勢青年受益。以2007 年為例，共 媒合2,530 人在 175 家事業單位見習，其中低收入戶子女、身心障礙者、申請助 學貸款及原住民者僅佔12.1％（青輔會，2010）。
其次，在申請企業的篩選機制上，「促進中小企業創新增僱員工補助辦法」
特別增訂：「非屬銀行拒絕往來戶，且三年內欠稅記錄；中小企業為公司者，其 公司淨值以正值為原則。」降低推介參與者至違法、體質不良之企業就業的機會，
減少參與者在工作過程中企業無預警倒閉、或積欠薪資的風險，避免參與者受到 二次傷害。勞委會在「立即上工」的計畫中排除營業登記項目為人力派遣業者，
其外派的工作機會，以符合僱用補貼政策在創造長期就業機會的積極性目的。再 者，規定申請單位必須為加入勞工保險與就業保險的事業單位，確保參與者的工 作安全與權益（丁玉珍，2009：66），值得後續方案參考。而「青年職場體驗方 案」在申請企業的審查上則更為細緻，見習機會原則上應為全時（八小時）見習，
不屬於直接監督管理關係、學習性質較低、危險程度較高，或工作地點不在事業 單位所轄範圍之內（含人力派遣業之外派人員）等性質之見習機會，審核時得不 核給名額。
（二）進用方式
根據經濟部辦理「促進中小企業創新增僱員工補助辦法」的規定，企業得自
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行招募員工，在增聘員工到職七日內，備齊相關文件送至經濟部所設之專案辦公 室（經濟部，2011：10）18；而青年職場體驗方案，由於定位在實習性質，對於 適用對象的標準十分寬鬆，青輔會僅扮演媒合平台的角色，主要是提供企業與實 習員訊息為主，完全尊重企業的用人權限，相對弱化促進弱勢就業者的功能。相 較之下，經濟部「促進中小企業創新增僱員工補助辦法」以及勞委會在「立即上 工」、「雇主僱用失業勞工獎助辦法」的進用執行上，採取直接或間接經由公立就 業服務機構推介或認定，推介過程相對嚴格限制，積極引導特別弱勢的失業者重 新進入勞動市場。
（三）篩選規則
在篩選規則的部分，四項方案的規定大致上包括不得重複請領或申請其他同 性質的方案、增聘員工與中小企業之管理人員在親屬關係上的限制，以及避免方 案對原有之員工的影響，規定補助前或期間內不得有非法解僱之情事等。在僱用 補貼方案的設計上，尤其需要防止非參與者因政策介入而反倒失去工作機會，所 以補助前或期間內的防弊規定就顯得十分重要，否則將失去創造工作機會的初 衷。然而，細究本研究列舉的四項僱用補貼方案，防弊措施的設計卻大不相同，
例如經濟部辦理「促進中小企業創新增僱員工補助辦法」只規定補助前六個月不 得有「非法解僱」之情事，卻缺漏補助期間的相關規定；而「青年職場體驗計畫」
只有補助期間的限制規定，補助前的規範則付之闕如；「雇主僱用失業勞工獎助 辦法」對於非法解僱勞工之情事的參照期間長達兩年，明顯較其他方案嚴格。
值得一提的是，「非法解僱」係指企業解僱不符合勞動基準法第 11 條、第 12 條各款及相關解僱程序之規定，然而，其中勞動基準法第 11 條第 1、2 款的
18 因為經濟部的「促進中小企業創新增僱員工補助」並無事先規劃預算經費，因此希望暫時由 勞委會的「就業安定基金」支應，惟必須先經過「就業安定基金管理會」審核通過，才得以執行。
根據就業安定基金管理會第58 次會議記錄，潘世偉副主委的發言指出：「…，且須由本會就業服 務機構推介，…」（職訓局，2010：14），但是計畫正式版本推出後，卻未如同會議內容所言，實 在令人費解。
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解僱要件為企業有歇業、轉讓、虧損或業務緊縮之情事，意味著企業在經營上出 現危機而進行裁員，亦表示雇主並不存在勞動力的需求，卻仍得以申請僱用補 助，設計邏輯上顯不合理。因此，本研究認為若企業在補助前、期間內有勞動基 準法第11 第 1、2 款為解僱理由，應朝向不可申請補助計畫的方向研議。
（四）人員留用
經濟部與勞委會施行的僱用補貼方案，失業者一旦經由參與方案的事業單位 錄用，企業與參與者間即屬僱用關係，相關勞動條件應遵循勞動基準法之規定，
仍受到照勞動基準法的解僱要件與程序的規範，因此即使方案結束後企業並無選 擇是否留用參與者的自由。然而，參與「青年職場體驗計畫」的見習生，雖然同 樣提供勞務、接受雇主直接指揮命令，不過該方案明白指出，參與者與事業單位 無正式僱用關係，而事業單位給予之費用為見習期間津貼，非屬工資性質。換句 話說，見習生與事業單位所簽訂的「見習訓練契約」屬於定期性質的契約，一旦
仍受到照勞動基準法的解僱要件與程序的規範，因此即使方案結束後企業並無選 擇是否留用參與者的自由。然而，參與「青年職場體驗計畫」的見習生，雖然同 樣提供勞務、接受雇主直接指揮命令，不過該方案明白指出，參與者與事業單位 無正式僱用關係，而事業單位給予之費用為見習期間津貼，非屬工資性質。換句 話說，見習生與事業單位所簽訂的「見習訓練契約」屬於定期性質的契約，一旦