探討激勵因素對組織成員工作滿意度與工作績效影響關係之情形

一、結構方程模式架構

結構方程模式通常包括「測量模式(measurement model)」與「結構模式 (structural model)」，測量模式是觀察變項與潛在變項之間的相互關係；而結構 模式是潛在變項與潛在變項間所形成的關係。在結構方程模式中，變項有兩種 基本的型態：觀察變項與潛在變項，其中包含兩種潛在變項及兩種觀察變項；

潛在變項中，被假設為因者稱為潛在自變項(latent independent variable)或外因變 項(exogenous variable)，以 ζ 表示。被假定為果的潛在變項為潛在依變項(latent dependent)或內因變項(endogenous variable)，以η 表示。在觀察變項中，關於潛 在自變項的ζ 的觀察變數稱為 X 變項，屬於潛在依變項 η 的觀察變數稱為 Y 變 項(吳明隆，2008)。因此，ζ、η、X、Y 之關係以及衡量模式中所包含之三種誤 差，整理如下表 4-10。

表4-10 潛在變數與觀察變數及誤差表

符號 矩陣內的符號 定義

Φ ψ 潛在自變項ζ 對潛在自變項 ζ 的關係。

Γ γ 潛在自變項ζ 對潛在依變項 η 的關係。

Β β 潛在依變項η 對潛在依變項 η 的關係。

ΛX λx 潛在自變項ζ 對觀察變項 X 的關係。

ΛY λy 潛在依變項η 對觀察變項 Y 的關係。

Θδ δ 觀察變項 X 的測量誤差。

Θε ε 觀察變項 Y 的測量誤差。

Ψζ 或 Ψ 潛在依變項 η 所無法解釋之殘差，或結構公式的殘餘誤

差，而前述的四種變項的關係可分為兩部份︰

1. 潛在變項之間的關係，可以「結構模式」表示：

η =Γζ + Βη + ζ

2. 潛在變項與觀察變項間之關係，可以「測量模式」表示：

Y ＝ Λyη ＋ ε X ＝ Λxζ ＋ δ

在測量模式當中，我們會分析問項(觀察變數)的信效度以及各構面(潛在變 項)的組成信度和收斂及區別效度，最後針對模式的路徑進行分析。圖 4-1 為本 研究測量模式，由此可看出本研究各構面的題項，圖 4-2 為本研究結構模式，為 本研究各構面間的連結，以下各節將陸續對這些指標進行分析。

圖 4-1 本研究測量模式

圖 4-2 本研究結構模型

二、模型之信度與效度檢定

本研究所採用的最小偏平方法(partial least squares,PLS)之電腦軟體為 SmartPLS 2.0 M3 版，並且藉由拔靴法(Bootstrapping)來檢測結構模型當中路徑的 顯著程度。研究者針對所回收的有效問卷共 153 份實證資料，進行測量工具性 質(信度與效度)、研究假設與概念模式的檢定。測量模型的檢定包含了內部一致 性、收斂效度與區別效度的檢驗。有關構念的內部一致性是評估變數的組合信 度(composite reliability；CR)進行考驗(Fornell & Larcker, 1981)。Nunnally(1978) 建議組成信度值應在 0.7 以上，以確定測量變項達到內部一致性。收斂效度表 示多重變項所測量皆為同一構念的相符程度。依據 Fornell & Larcker(1981)建議

，收斂效度可採行最小偏平方法(PLS)之驗證性因素分析作為衡量依據，其中個 別 構 念 之 組 合 信 度 (CR) 應 大 於 0.70 ， 而 平 均 變 易 萃 取 量 (Average Variance Extracted；AVE)應大於 0.5，方達可接受之收斂效度。當個別變項對於它們所測 量的構念之因素荷負量(Loading)夠高時(>0.707)，同樣也達成收斂效度的要求 (Straub, Marie & Gefen, 2004)。測量性質檢定的統計分析結果如表 4-11 及表 4-12

所示，為內部一致性與收斂效度之檢定結果。所有構念的相關面向組成信度皆 高於門檻值 0.70 以上，因此各構念面向之內部一致性均符合標準。而在收斂效 度方面，各構念之組合信度(Composite Reliability)在 0.78 ~ 0.87，平均變異萃取 量(AVE)在 0.51 ~ 0.63，超過標準值，故各構念具良好之收斂效度。

表 4-12 主構念相關研究面向之相關係數矩陣與區別效度分析

面向 題數 Ach Con Jpe Jsa Fai Man Rew Sal 激勵因素-成就(Ach) 5 0.71

激勵因素-協調(Con) 4 0.35 0.79 工作績效(Jpe) 4 0.30 0.51 0.77 工作滿意(Jsa) 5 0.29 0.65 0.45 0.71 激勵因素-公平(Fai) 3 0.41 0.47 0.21 0.52 0.79 激勵因素-管理(Man) 3 0.40 0.67 0.54 0.41 0.27 0.79 激勵因素-獎酬(Rew) 3 0.43 0.43 0.27 0.30 0.14 0.44 0.74 激勵因素-薪資(Sal) 4 0.55 0.55 0.22 0.34 0.43 0.42 0.32 0.71 平均變異萃取量（AVE >0.5） 0.51 0.62 0.59 0.51 0.63 0.63 0.55 0.50 組合信度（CR>0.7） 0.82 0.87 0.85 0.84 0.84 0.83 0.78 0.80

註:對角線粗體字之數值(陰影部份)為潛在構面的 ，非對角線之數值則為各潛在構面的相關係數。

二、假設檢定

為了解本研究激勵因素對組織成員工作滿意度與工作績效影響關係之間 的相關關係及顯著性影響，本研究路徑係數分析採 Smart PLS 2.0 M3 版軟體，

而結構方程模式最重要的應用價值之一，在上述各節當中，本研究已經針對個 別問項、構面的信效度做過分析，從分析數據中可以瞭解本研究模式和實際資 料之間具有相當的契合度，要瞭解本研究各個構面之間的相關程度(直接與間接 關係)為何，亦就是要對本研究結構模式進行路徑分析，在結構方程式中，利用 決定係數(R²)來做分析，其表示 Y 的變異數可由此模式解釋的程度(引自於黃芳 銘，2004)，為經由 PLS 所執行的分析結果，由志願役人員工作績效的潛在變數 解釋變異(R²)達 40.4%，可看出本模式有著強而有力的解釋力，可以支撐整個模 式，圖 4-3 為本研究模式經由 PLS 所執行的路徑圖。

圖 4-3 本研究最小偏平方法(PLS)分析結果

本研究組織激勵因素、工作滿意度與工作績效影響關係之間的相關關係及 顯著性影響，本研究路徑係數分析採用 SmartPLS 2.0 M3 版軟體，但由於 SmartPLS 2.0 M3 版本身並不提供顯著性之考驗，所以本研究採用拔靴法 (BootStrapping)方法以估計路徑係數(Bollen & Stine, 1992)，經由樣本的重新取樣 的程序進行顯著性檢驗。陳彥宏(2007)指出拔靴法(Bootstrap)是由 Efron(1979)所 發展出來的統計推論方法，用以估計母體分配。其概念是利用樣本以重複取出

、放回的方式模擬出一個隨機樣本，再由模擬出來的隨機樣本的統計量進行估 計與檢定。此法的優點是不必假設母體的分配卻可以掌握到母體分配的特性；

且可適用於小樣本資料。而且，在平常的情況下，拔靴法所提供的近似會比常 用的極限近似來得精確。拔靴法驗證結果分析之顯著水準方面可用 t 值來檢定，

在拔靴驗證法中，當 t 值大於 1.96 時，則 p 值小於 0.05，表示達顯著水準；當 t 值大於 2.58 時，則 p 值小於 0.01，表示達非常顯著水準；當 t 值大於 3.29，則 p 值小於 0.001，表示達非常顯著水準。圖 4-4 本研究模式經由拔靴法驗證結果的 t 值，表 4-13 則為研究假設驗證表。

表 4-13 研究假說驗證表

研究假設 模式路徑關係 路徑係數 t 值 假設驗證 H1 激勵因素對工作滿意影響 0.636** 19.372 成立 H2 激勵因素對工作績效影響 0.377** 5.502 成立 H3 工作滿意度對工作績效影響 0.209* 2.224 成立 註：| t 值| > 1.96 ,*p < 0.05；| t 值| > 2.58 ,** p < 0.01

註：| t 值| > 1.96，*p<0.05；| t 值| > 2.58，** p<0.01；

圖 4-4 本研究結構方程式模式拔靴法驗證結果

本研究為激勵因素對組織成員工作滿意度與工作績效之影響關係之研究

，如圖 4-3、4-4 所示，所進行之結構性分析結果其模型路徑參數得知，在假說 檢定方面，本研究所提出的三項研究假設皆獲得支持。根據結構方程式模型分 析之結果得知：

 激勵因素對組織成員工作滿意有非常顯著的影響關係(研究假設 H1成立) 根據結構方程式模型分析之結果得知，激勵因素與工作滿意度之間的路徑 係數(β 值)為 0.636，t 值為 19.372>2.58，已達到**p<0.01 之非常顯著水準。研究 結果顯示激勵因素對組織成員工作滿意度存有非常顯著的正向影響效果。推得

，研究假設 H₁成立。

 激勵因素對組織成員工作績效有非常顯著的影響關係(研究假設 H2 成立) 根據結構方程式模型分析之結果得知，激勵因素對組織成員工作績效之間 的路徑係數(β 值)為 0.377，t 值為 5.502>2.58，已達到**p<0.01 之非常顯著水準

。研究結果顯示，激勵因素對組織成員工作績效有非常顯著正向的影響效果。

推得，研究假設 H₂成立。

 組織成員工作滿意對工作績效有顯著的影響關係(研究假設 H3 成立) 根據結構方程式模型分析之結果得知，組織成員工作滿意度對工作績效之 間的路徑係數(β 值)為 0.209，t 值為 2.224>1.96，已達到*p<0.05 之顯著水準。研 究結果顯示組織成員工作滿意度對工作績效存有顯著正向的影響效果。推得，

研究假設 H3成立。

由圖 4-4 得知，激勵因素與工作滿意度之間的路徑係數(β 值)為 0.636，t 值為 19.372>2.58；激勵因素對組織成員工作績效之間的路徑係數(β 值)為 0.377

，t 值為 5.502>2.58；組織成員工作滿意度對工作績效之間的路徑係數(β 值)為 0.209，t 值為 2.224>1.96。整體來說激勵因素的強弱會直接影響工作滿意度的高 低，工作滿意度的高低也會直接影響工作績效良窳，因此；激勵因素的強弱會 直接影響工作績效好壞，所以三個構面是相互有關聯性。