操作性定義及衡量

為了使本研究中所涉及之相關變項及操作性定義能更加清楚明確，特別做以 下詮釋與說明。本研究以問卷為蒐集研究資料方法，經廣泛參考相關研究激勵與 工作滿意、工作績效之文獻所發展出的問卷，並實際依停機線工作之任務特性，

予以修訂成研究所需要之研究工具故擬編「激勵因素對組織成員工作滿意度與工 作績效影響之研究問卷」。其中包含問卷內容分為：工作滿意度、激勵因素及工作 績效等三部分。依序說明編製依據、編製過程中使用方法及因素負荷量。

一、工作滿意度

本量表將內在滿意、外在滿意及整體滿意整理成一個構面共計 10 題。採用的 原因在於短題本目前已經有可接受的內部一致性信度，且該問卷的設計適合對不 同的職業團體進行工作滿意的評量，設計結構亦較一般研究者所廣泛接受、問卷 填答容易。計分方式採取「李克特式五點尺度法」，依「非常同意」、「同意」、「普 通」、「不同意」、「非常不同意」之順序，分別給予 5、4、3、2、1 分，分數愈高

，表示受測者滿意程度愈高，如表 3-1 所示：

（三）薪津：指一切所有的薪資（退休金、考績獎金、年終獎金、修護獎金

表3-2 激勵因素之變數操作性定義及因素負荷量(續)

激勵因素 衡量變數 因素負荷量

獎酬

1.您能認同目前工作場所依表現給予適當獎懲。 0.609 2.您能認同體測通過與否，不應列入年度獎點考量。 0.733 3.您能認同目前工作場所的年度考績評核制度。 0.715 4.您能認同目前工作場所的長官，於公開場合獎勵同仁的方

式。 0.824

管理

1.您能認同長官應協助同仁解決個人及團體中問題。 0.607 2.您能認同目前的工作/任務的管理評估標準。 0.618 3.您能認同目前長官應考量現行人力支援情況做出適當決

策。 0.663

4.您能認同目前因體能政策使長官領導與管理風格大幅改

變。 0.835

5.您能認同因單位裁員而管制升遷的做法是影響部屬權益。 0.766 6.您能認同改善工作環境、安全和居住設施能增加人員工作

品質。 0.855

協調

1.您目前的工作場所中，具有良好的溝通協調管道。 0.788 2.我能認同停機線工作多樣化及良好工作士氣。 0.674 3.您目前的工作場所中，與主管相處融洽是有助於工作推展。 0.850 4.您在目前的工作場所中，具有良好的人際關係。 0.715 5.您在目前的工作場所中，能與同僚間相處融洽。 0.711

Shore ＆ Thornton(1986)認為自我評量是給予部屬一同參與工作績效衡量 的機會，所得結果有一定的參考價值，Campbell(1988)認為自我評量可代替傳統 的主管評量方式，故問卷設計方式以停機線人員對本身工作績效的自我知覺為 主。本研究參考蘇義祥(1999)及房冠寶(2000)等人所編定的工作績效量表，並依 據停機線人員任務特性修編而成。分為「工作能力」與「團隊合作」、「專業學 習」三層面統合為一個層面，評分方式採用「李克特五點尺度」，將依感受給予 從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」「非常同意」，依序給予 1 至 5 分；將滿意度從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」「非常同意」，依 序給予 1 至 5 分。如下表 3-3 所示。

表3-3 工作績效之變數操作性定義及因素負荷量

衡量變數 因素負荷量

1.您能積極主動解決工作上所發生之任何問題。 0.652 2.您能以良好的工作態度面對我的工作。 0.677 3.您能與單位或隊上的工作夥伴團隊合作共同完成相關工作。 0.854 4.您能盡量在規定期限完成長官所交代的任務/工作。 0.756 5.您能利用時間及任何可得的機會不斷學習與充實自我。 0.673 6.您能妥善運用溝通技巧於相關工作上。 0.707 7.您能妥善處理工作上可能遭遇到的棘手或緊急狀況。 0.643 8.您能注意且妥善處理工作上的任何細節。 0.666 9.總體而言，您能愉快勝任單位或長官交代分派的相關工作。 0.767

綜合 3 個構面因素負荷量，依 Fornell & Larcker(1981)建議，當個別變項 對於它們所測量的構念之因素荷負量(Loading)夠高時(>0.707)，同樣也達成收 斂效度的要求，為符合要求，因素負荷量<0.707 的問項刪除，以達到收斂效 度要求。