國立臺東大學資訊管理學系 環境經濟資訊管理碩士在職專班
碩士論文
指導教授：陳宜檉 先生
激勵因素對組織成員工作滿意度與工作績 效影響之研究-以 S 基地停機線人員為例
The Impact of Motivation Factors on Aircraft Line Maintenance Crews’ Job Satisfaction and Work Performance: A Case
Study on an Air Force Base
研究生： 李旭裕 撰 中華民國一 ○ 二年七月
國立臺東大學資訊管理學系 環境經濟資訊管理碩士在職專班
碩士論文
激勵因素對組織成員工作滿意度與工作績 效影響之研究-以 S 基地停機線人員為例
The Impact of Motivation Factors on Aircraft Line Maintenance Crews’ Job Satisfaction and Work Performance: A Case
Study on an Air Force Base
研究生： 李旭裕 撰 指導教授：陳宜檉 先生
中華民國一 ○ 二年七月
誌謝辭
時光流逝飛梭，轉眼間兩年的研究日子過去了，在台東這塊土地生活了八年，
此時此刻內心百成交集。在這兩年的研究生涯，經歷了許多人、事、物的變遷，
也嘗到了做學問的苦澀甘甜，不過終究還是完成了這篇碩士論文，在這 2 年來感 受到太多人的幫助，在此只能透過這篇誌謝聊表心意。
首先，我要感謝的是我的碩士論文指導教授 陳宜檉教授，一路上感謝老師對 我的耐心指導，在我倦怠的時候提醒我，適時的指導我前往正確的研究之路，才 能夠讓我順利的完成我的碩士論文，雖然本篇研究不能說是曠世鉅作，但是能夠 代表兩年來，師生交流最佳寫照。在研究所這段期間，感謝授課老師的包容與啟 發，讓我在畢業後或未來離開軍旅的生涯規劃充滿了自信與肯定，謝謝資管學系 各位老師們在我求學的過程中、無私的給予我在專業知識上的引導，以及人生歷 程中的大智慧。雖然目前工作雖繁重，論文寫作期間也碰到身體不適情況，謝謝 班代鄧哥細心領導全班同學完成 2 年學業，更謝謝郁豐、瓊月、建中、麗秋及全 班同學相互砥礪，才能使本論文產出。
最後，最要感謝默默在遙遠另一端支持我的家人，謝謝爸媽的支持與諒解，
謝謝 pallas 的鼓勵與關心，你們不曾因為距離減少了對我的照顧，讓我能夠無後顧 之憂在異鄉繼續為工作及研究奮鬥，謝謝你們一路上支持著我，伴我度過這段辛 苦的日子，更感謝你們鼓勵著我，打消了多少個想要放棄的念頭。還好有這群好 同學們的扶持，才能安然渡過，謝謝你們讓我的研究所生涯精彩了不少。
謝謝你們！
李旭裕 謹識於 國立台東大學資訊管理研究所 中華民國一○二年七月
激勵因素對組織成員工作滿意度與工作績 效影響之研究-以 S 基地停機線人員為例
作 者 ： 李 旭 裕
國立臺東大學 資訊管理系 環境經濟資訊管理碩士在職專班
中文摘要
本研究以空軍 S 基地機務分隊組織成員之激勵因素對工作滿意度及工作績效 之影響為主題，深入探討組織激勵因素對組織成員影響。藉由問卷調查的研究方 法，針對機務分隊成員對組織激勵因素與工作滿意度、工作績效研究構面進行量 表發展，以驗證激勵因素對工作滿意度、工作績效之影響因果關係。本研究以機 務分隊組織成員為樣本，進行便利樣本抽樣，共計回收 153 份有效問卷。經資料 完成編碼檢核後，研究者以敘述統計與結構方程式模式之偏最小平方法（partial least squares, PLS），進行問卷資料之信度與效度檢驗，並對本研究所建立的研究 假說與概念模式進行驗證。本研究的主要研究結果如下：
一、停機線成員在組織激勵因素的認知方面，具有相當高同意程度認同感，而對 工作滿意度亦具相當高同意程度滿意，激勵因素對工作滿意度具正向影響效 果。
二、停機線成員對工作績效的認知方面，有普通近滿意程度認同感，且激勵因素 與工作滿意度皆對工作績效具正向影響效果。
三、研究模式之學說效度驗證結果顯示，激勵因素、工作滿意與工作績效三個主 要構面間，確實存在著正向顯著的因果影響關係。亦即，停機線成員對組織
激勵因素之正向認同，是能有效引發成員良好的工作滿意度，並進而共同影 響停機線成員之個人工作績效。
本研究結果希望能對空軍基地機務分隊，未來在於組織激勵因素(如：成就、
公平、薪資、獎酬、管理與協調面向)之規劃、設計與實施上，提供具體的參考建 議與改善方向，有效提升空軍基地機務分隊組織成員之工作滿意度及工作績效；
而對於停機線人員而言，整體工作滿意度及工作績效將是影響機務分隊飛行架次、
飛機體維護保養等重要飛行任務的重要衡量因素，空軍基地機務分隊的領導者應 以適當之激勵手法，提升工作滿意度及工作績效，創造空軍基地機務分隊優質而 有效率的優質工作環境。
關鍵詞：激勵因素、工作滿意度、工作績效、空軍基地、停機線成員
The Impact of Motivation Factors on Aircraft Line Maintenance Crews’ Job Satisfaction and Work Performance: A Case Study on an Air Force Base
Student: Shiuh-Yuh Lee Advisor: Dr. Yi-Cheng Chen Department of Information Science and Management Systems,
National Taitung University
ABSTRACT
This study aims to investigate the causal relationships among the motivation factors and job satisfaction and work performance of aircraft line maintenance crews in an Air Force Base. An empirical survey instrument is developed and validated in this study to collect the statistical data. A total of 325 questionnaires were issued with 153 valid questionnaires received from the aircraft line maintenance crews who work for an air force base. The empirical data were then analyzed by the descriptive statistical analysis and partial least squares (PLS), a component-based structural equation modeling technique, to test the nomological framework and validate the proposed hypotheses in this study.
The major research findings of the case study are summarized as follows:
1. The aircraft line maintenance crews of the air force base have moderately good levels of perceptions on motivation factors, job satisfaction and work performance.
2. The positive perception on organizations’ motivation factors would significantly influence of the aircraft line maintenance crews’ job satisfaction and work performance. Also, the aircraft line maintenance crews’ job satisfaction would significantly influence their work performance.
3. The statistical analysis confirmed the nomological validity of the proposed causal
relationships among the three major constructs of the conceptual framework.
Based upon the research findings of the study, several implications and recommendations are proposed. The empirical results of this study are expected to serve as instrumental guidelines to help the executive management of the aircraft line maintenance crews in the air force base understand the pros and cons of the influencing relationships among motivators, job satisfaction and work performance to setup a superior working environment for the aircraft line maintenance in the air force base.
Keywords: Motivation Factor, Job Satisfaction and Work Performance, Partial Least Squares, Air Force Base, Aircraft Line Maintenance Crew
目錄
誌謝辭 ... I 中文摘要 ... II ABSTRACT ... IV 目錄 ... VI 表目次 ... VIII 圖目次 ... IX
第一章 緒 論 ... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的 ... 2
第三節 研究範圍與限制 ... 3
第四節 研究流程 ... 4
第二章 文獻探討 ... 6
第一節 激勵因素 ... 6
第二節 工作滿意度 ... 18
第三節 工作績效 ... 23
第四節 工作滿意度與工作績效 ... 26
第五節 激勵因素與工作滿意度 ... 27
第六節 激勵因素與工作績效 ... 29
第三章 研究設計 ... 32
第一節 研究架構與假說 ... 32
第二節 操作性定義及衡量 ... 34
第三節 研究對象 ... 38
第四節 研究實施程序 ... 39
第五節 研究方法及工具 ... 40
第四章 研究結果與分析 ... 41
第一節 受試者樣本描述 ... 41
第二節 激勵因素對工作滿意度與工作績效之現況分析 ... 44
第三節 探討激勵因素對組織成員工作滿意度與工作績效影響關係之情形 .. 48
第五章 結論與建議 ... 57
第一節 研究發現 ... 57
第二節 研究結論 ... 59
第三節 研究貢獻與管理實務意涵 ... 61
第四節 對後續研究者之建議 ... 63
參考文獻 ... 66
附錄一 ... 77
附錄二 ... 80
表目次
表 2-1 國外學者對激勵之定義 ... 6
表 2-2 國內學者對激勵之定義 ... 7
表 2-3 雙因子理論的激勵、保健因素項目表 ... 13
表 2-4 內容派理論與程序派理論比較 ... 17
表 2-5 國外學者對工作滿意度定義 ... 19
表 2-6 國內學者對工作滿意度定義 ... 20
表 2-7 國外學者對工作績效之定義 ... 23
表 2-8 國內學者對工作績效之定義 ... 24
表 2-9 激勵因素與工作滿意度研究結果 ... 27
表 2-10 激勵因素與工作績效研究結果 ... 30
表 3-1 工作滿意度之變數操作性定義及因素負荷量 ... 35
表 3-2 激勵因素之變數操作性定義及因素負荷量 ... 36
表 3-3 工作績效之變數操作性定義及因素負荷量 ... 38
表 4-1 受測者問卷回收情況 ... 41
表 4-2 受測者問卷回收性別區分情況 ... 42
表 4-3 受測者問卷回收年齡區分情況 ... 42
表 4-4 受測者問卷回收婚姻狀況區分情況 ... 43
表 4-5 受測者問卷回收階級區分情況 ... 43
表 4-6 受測者問卷回收服務年資區分情況 ... 43
表 4-7 激勵因素現況分析摘要表 ... 45
表 4-8 工作滿意度現況分析摘要表 ... 46
表 4-9 工作績效現況分析摘要表 ... 47
表 4-10 潛在變數與觀察變數及誤差表 ... 48
表 4-11 衡量變數因素負荷量 ... 51
表 4-12 主構念相關研面向之相關係數矩陣與區別效度分析 ... 52
表 4-13 研究假說驗證表 ... 54
表 5-1 實證研究結果彙整表 ... 59
圖目次
圖 1-1 研究流程示意圖 ... 5
圖 2-1 Maslow 需求層級圖 ... 11
圖 3-1 本研究概念架構 ... 32
圖 4-1 本研究測量模式 ... 49
圖 4-2 本研究結構模型 ... 50
圖 4-3 本研究最小偏平方法 PLS 分析結果 ... 53
圖 4-4 本研究結構方程式模式拔靴法驗證結果 ... 55
第一章 緒 論
本研究旨在探討國軍在組織精簡後，激勵因素對部屬的工作滿意度與工作績 效上有何實質影響。本章主要在闡述本研究之研究動機、目的與問題，並說明本 研究之重要名詞與研究上的限制。全章共分為四節，第一節為研究背景與動機，
第二節為研究目的，第三節為研究範圍，以及第四節為研究流程。
第一節 研究背景與動機
自民國 86 年起，國軍檢討國防組織與架構，推動「精實案」、「精進案」及後 來的「精萃案」，期望透過組織員額的精減與編組的調整，達成組織流程再造，並 建構「權責相符」、「分層專業」之國防體系，以因應中共軍事威脅，確保國家安 全。在組織架構中，人被視為最重要的資源，任何的命令、任務或工作，都必須 靠人去完成。組織精簡是不是可以成功，最大爭議性的論點便是現有組織內部屬 的權益。面臨國軍大環境變革造成組織人心的浮動，對未來的前途，更容易產生 恐懼並害怕權益受損，即使在停機線工作同仁，因應飛行訓練架次、額外工作負 荷(如衛哨、環境打掃等)，也因人力不足導致現有的人員在工作、生理及心理上的 負擔。
相反地，人需要動力來讓我們向前邁進，這股動力的產生來源也就是激勵。
因此，必須以有效的激勵因素來提昇機務同仁的工作滿意度，進而達成組織的任 務性目標。由提高工作滿意度的相關研究可以發現，假設部屬對本身工作滿意，
則可以激勵(Motivation)產生對工作上的安全感，並提高工作效能。假如部屬能增 加生產力，貢獻其心力給單位組織，同時可以達成追求個人的成就目標(詹明乾，
2000)。
Hoppock 在 1935 年提出工作滿意度的概念，他認為工作滿意是指工作者心理 與生理兩方面對環境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應。另外
「工作滿意」也就是產生喜愛或厭惡的感覺狀態(Olanrewaju,2002)。工作滿意度是 評估組織管理效能的一個指標，停機線維護人員是飛機飛行、基礎維護的組織，
因特性係於在飛機飛行前執行飛機 360 度全般檢查，大部分於凌晨 4-5 點早起，必 然面臨相當的風險，在嚴格要求工作紀律的情境中，部屬的工作滿意度對飛機執 行各項檢查的成效影響甚鉅，一位對工作感到滿意的部屬，較能注重飛機完成維 修後的品質及工作紀律維持的熱誠，亦較能保持與長官、部屬及同儕間良好的關 係，所以究竟目前組織內激勵因素對停機線人員的工作滿意度情況如何？是本研 究的動機之一。
Borman & Motowidlo(1997)將工作績效(Work performance)定義為：所有與組織 目標有關的行為，此行為可以按個體對組織目標貢獻程度的高低加以測量。
Schermerhorn(1999)認為「工作績效就是工作中的個人或是組織整體所表現出任務 達成的質與量」。洪暄喻(2000)的研究指出工作績效為主管決策之基礎，亦是部屬 勞務報酬制度之核心，更可作為晉升或調整職位之依據。Brouther(2002)認為工作 績效指的是指「個人自我各項工作目標之達成率，反映出部屬工作任務達成的力 度，也就是部屬實現工作需求的程度」。整合上述研究者的成果，工作績效通常是 研究組織行為的重要依據，不論是領導統御、激勵部屬或工作設計，其最後目標 都是為了提升個人或組織工作績效。不論組織精簡後部屬的工作增加多寡，管理 者最終達成目標「組織內部屬都能表現正向的工作態度與工作行為」。所以組織內 激勵因素對停機線人員的工作績效情況如何，是本研究的動機之二。
近年來國軍實施精實、精進案等組織調整，迫使各部隊必須面對組織精簡的 挑戰，人員因單位裁編，業務未精簡情況下，導致人員工作負荷量增加、外在公 差勤務增加等諸多因素，對部屬工作滿意度及工作績效影響甚鉅。相較之下；組 織的激勵如果無法像外面企業一樣；有多元化的獎勵手段及措施，那麼以國軍推 行精實案後在精簡的人力下，應該運用某些激勵手段來激發部屬的工作意願，增 加工作滿意度，提升工作績效，進一步求得組織目標和部屬個人目標之實現。所 以停機線人員的工作滿意度是否與工作績效有相關，為本研究動機之三。
第二節 研究目的
本研究係探討內部激勵因素對組織成員工作滿意度與工作績效影響之研究，
其目的分為下列四點：
一、探討激勵因素對停機線機人員工作滿意度是否有顯著的影響。
二、探討激勵因素對停機線機人員工作績效是否有顯著的影響。
三、探討停機線機人員工作滿意度對工作績效之間影響關係。
四、彙整相關文獻及研究分析結果，提出適當建議與改善方案，供相關單位參 考，應藉由適當激勵措施提升組織成員工作績效與工作滿意度。
第三節 研究範圍與限制
本研究的研究題目為「激勵因素對組織成員工作滿意度與工作績效研究-以 S 基地停機線修護人員為例」，茲依據研究目的，擬定研究範圍如後所述。
一、研究對象
本研究之僅針對 S 部隊停機線人員為研究對象做抽樣調查，瞭解現行組織精 簡，面臨飛訓及體能訓練壓力下，組織激勵政策、制度是否使停機線人員提升高 工作滿意度與工作績效，故本研究之研究結果僅適用 S 部隊現況。
二、研究方法
本研究本研究採用問卷調查法進行資料蒐集，主要以量化研究方式進行，但 本研究並未完全進行實地觀察、訪談、個案或實驗，所以研究者無法掌握填答者 情境和受訪者真實之反應心態。研究發現僅為現況之呈現。因此，本研究在問卷 設計時，力求嚴謹，在資料的詮釋與分析上必更加謹慎。
三、研究內容
本研究在現行組織精簡下，停機線人員擔負飛行前檢查、飛機基礎維護及各 項額外勤務，藉由問卷調查來實際瞭解停機線人員工作滿意度及工作績效情況及 其他影響因素，並依據調查結果來探討停機線人員對於現行工作情況，以呈現研
究結果。
四、研究限制
本研究係在探究空軍停機線人員在激勵因素之工作滿意度及工作績效情形，
因研究單位及對象涉及軍隊，而會有如下之限制：
（一）本研究由於部分檔案資料受限於空軍組織架構、編制員額、作業特性及 機密數據與資料等敏感性問題，僅針對某空軍基地停機線成員在激勵因 素構面之工作滿意度、工作績效及配合文獻探討進行研究分析。
（二）空軍以作戰任務為導向，而空勤與一般技勤單位的文化屬性、環境有些 許不同，大部分高階主官為作戰專長（飛行），故對停機線專業工作性質 之瞭解有限，所以決定激勵因素有些許之限制及影響。
（三）鑒於本研究以問卷方式調查取得樣本資料，並進行比較分析；受訪者填 寫問卷時，可能受情緒、認知、態度及環境氣氛等主、客觀因素影響，
在推論上可能無法涵蓋全軍停機線人員，為本研究之限制。
本研究雖有上述之限制，但研究者仍努力向受調查之停機線人員說明本研究 之問卷僅在做學術研究之目的，均不具名作答，亦不會公布個人之相關資料，能 夠使部屬能安心客觀的回答問題，以增強本研究之信度。
第四節 研究流程
根據上述之研究目的，本研究所擬定的研究流程如圖-1 所示。依本研究的流 程分為三階段進行，第一階段是依研究問題及目的、界定研究範圍及對象，蒐集 與探討相關文獻，以獲得研究方法與研究假設之學理基礎；第二階段乃是依據研 究方法與研究假設，編製問卷調查表、工作滿意度、工作績效問卷調查表與問卷 過程中所需的各項表單及文件資料的編製與蒐集；第三階段是問卷資料統計分析，
處理第一與第二階段所產生的有用資訊與數據，依其研究與討論結果撰寫結論與 建議。
圖 1-1 研究流程示意圖
第一階段
第二階段
第三階段 確認研究問題及目的
界定研究範圍及對象
文獻回顧及整理
建立研究假說與架構
問卷設計
問卷發放及回收
問卷資料統計及分析
結論與建議 專家諮詢
第二章 文獻探討
本章共分為六節，第一節激勵因素理論及其相關研究；第二節工作滿意度理 論及其相關研究；第三節工作績效的理論及其相關研究；第四節工作滿意度與工 作績效的相關研究；第五節激勵因素與工作滿意度相關研究；第六節激勵因素與 工作績效相關研究。
第一節 激勵因素
一、激勵的定義
激勵(motivation)一字源自於拉丁文之 movere，其解釋為「推動」。關於激勵在 組織行為的研究領域中，常受到學者廣泛重視，然而因研究的面向不同，對於激 勵的定義國內外學者提出不同的看法，研究者將其整理如表 2-1 與表 2-2 所示：
表2-1 國外學者對激勵之定義
國外學者 年代 激勵的定義
Jones 1955
激勵涉及“行為是怎樣發端,怎樣被賦予活力而激發，
怎樣延續，怎樣導向，怎樣終止，以及在所有一切進 行過程中,該有機體是呈現出何種主觀反應
Herzberg ,&S
nyderman 1959 激勵是一種內斂的力量，即自我振作、自我控制和自 我滿足，且不受外在環境的限止。
Gellerman 1963 激勵係指一種影響的力量，足以使一個人很有意識的 遵從組織的期望而行動。
Atkinson 1964 激勵的分析應該集中在那些激發(arouse)或引(incite) 人們活動的相關因素上
Berelson &
Steiner 1964
激勵是所有一切被描述為希望（wishes）、期望
（desires）、驅動（drives）的奮鬥情況……，也是一 種刺激、引發的內在情況。
Vroom 1964 激勵是一個歷程，此歷程左右著人，使個體在許多自 願的模式中所做出的抉擇，並努力的朝目標前進。
Keith Davis 1973 激勵是針對部屬的需要，願望之有待滿足，而透過各 種誘導和激發方式，使彼等產生合乎組織目標行為。
kerlinger 1973
激勵是一種中介變項(intervening Variable)，它是一種 無法直接觀測的內在心理過程，無法見到和感覺到，
只能用來解釋行為，或以行為來推測之。
Herlinger 1973 激勵是屬一個中介變項，它無法直接從內在心理過程 中觀測，也無法見到、感覺到，只能從行為來推測。
表2-1 國外學者對激勵之定義(續)
國外學者 年代 激勵的定義
Joe Kelley 1974 一個人期望滿足某些需要的反應，亦即有關維持及改 變行為的方向、品質、及強度的力量。
Gibson &
Ivancevich
& Donnelly
1976 認為"激勵"為一種有指引的程序，同時間也要注意選 擇、方向與目標3種。
Dessler 1980 提出"激勵"是人們要求滿足某種需要程度之反應。
Kelly 1980 激勵與維持及改變行為的方向、品質及強度的力量有 相關。
Siegel&
Lane 1982 激勵是行為開始並朝假定方向前進的程序。
Steers
&Porter 1987
激勵包含有關行為的三個因素:激發(Energizing)、方 向(Directing)與維持(Maintaining or Sustaining)。其中 維持因素在工作組織內特別重要，因為部屬必須經常 表現出會導致良好工作績效的行為，對組織而言才算 是激勵部屬。
Robbins 1992 激勵意指組織目標努力的願景，但這個願景是否能滿 足部屬的某種需求來達成此一努力。
Rue＆Byays 1992 激勵是在激發部屬行為，引導個人行為於某項特別目 的，以及如何保持部屬行為的持續性。
Rakich 1992 激勵是因不滿足的需求改變且造成目標導向的行 為，並受到內在或外在影響個人的因素所改變。
Dessler 1994 “激勵”為人類反射某種需求滿足之作用。
D′Aunno 1994 激勵為某人所感覺或思考到被刺激或鼓舞的狀況以 去完成某件任務或從事某種特殊行為。
Anderson 1994
激勵力量是不管在生活上或事業上可運用的激勵方 式，包括財務與非財務上的激勵，內在激勵與外在激 勵來達成所欲追求的目的。
Smith 1994 組織內的部屬有三種激勵方式：權力、成就、關係。
找出每一個人激勵方式，建立所需的激勵方式。
M.R.Jones 1995
激勵是討論行為如何開始，如何被推動，如何維持，
如何引導，如何停止，在這些歷程中組織內出現的是 什麼樣的主要反應。
Robbins 1999
激勵是指個體在努力滿足某些部屬需求的情形下，而 朝著組織目標付出過度努力的意願。其定義中特別著 重三個要素:1.努力、2.需求、3.組織目標。
Ivancevich
Matteson 2002 認為激勵是由方向、強度與持續性所組成，需求與不 足開展了激勵的過程。
*資料來源: 1.黃國強(2004)。
2.本研究參酌文獻整理。
表2-2 國內學者對激勵之定義
國內學者 年代 激勵的定義
陳定國 1981 激勵是設法激發部屬行動，以達成特定目地的過程。
司徒達賢 1987 若從事某些行為可以滿足部屬的需求，則從事此行為 的意願謂之激勵。
吳秉恩 1991 激勵乃指一人希望藉由某種行動以達到目地，對他或 組織所具有的價值。
許士軍 1993 激勵是指部屬希望藉由某種行動，以達成所具有的價 值之目的。
表2-2 國內學者對激勵之定義(續)
國內學者 年代 激勵的定義
江斌玉 1993
激勵可分為兩類：一類為引發個人去行為的一種內在 心理狀態；另一類則為管理者做某件事來誘使他人以 某種的方式行為，進而產生組織所要求的結果。
林振祥 1997 激勵是以外在的刺激，激發他人之工作意願和行動。
而朝向期望目標的一種手段，
黃英忠 2001
激勵係針對人們心理上或生理上的各種需要以獎 懲、鼓舞方式加以刺激，使其產生符合組織目標的行 為。
楊文昌 2003
激勵制度就是部屬在工作中所得的報酬，不論是財務 性、非財務性，希望透過組織內相關制度滿足部屬需 求。
張緯良 2003
激勵透過誘因使人們採取行動的過程，一種以人們的 需求與欲望為基礎，投入高度努力以達成組織目標的 意願。
陳慈仁 2003
激勵是一種程序，領導者根據組織目標並針對部屬心 理上或生理上的各種需求，採取有計劃的措施或手 段，以對部屬刺激，引發其內在的緊張進而產生動 機，進而表現出外在行為並預期其能因而達成組織的 目標。
林孟蓉 2006 激勵是為了激發部屬產生某種行為或意願,以達到訂 定目標的過程。
林孟彥 2006 激勵是一種過程，指人們在滿足個人某些需求的前提 下，為達成組織目標而願意盡個人最大努力的意願。
張順法 2006 激勵就是鼓舞部屬的工作潛力、工作情緒以及工作熱 忱。
吳秉恩 2007 激勵為激勵部屬工作動力並持續化之歷程。
李娸維 2008 組織為了讓部屬達成組織目標，利用各種激發方式促 使部屬付出，進而邁向成功的一種程序。
*資料來源: 本研究參酌文獻整理。
由表 2-1、2-2 可知，Robbins(1992)認為激勵是在滿足組織內部屬們需求的情 況下，為達成組織目標而加倍努力工作的意向。綜合上述，本研究則定義激勵為：
在滿足部屬需求下，組織為使設定的目標達成，利用激勵的措施及手段，提升部 屬達成階段性任務的意願。
二、激勵理論
近代激勵理論的發跡， 應首推科學管理之父 Taylor(1911)，他主張部屬們工 作原始動機在於獲取金錢酬傭而已(賴信榮，1996)，特別強調以金錢報酬做為激勵 部屬之基礎工具，所以主張薪資是激勵手段的重心，在當時備受推崇。直到近代 研究激勵理論學者們，將激勵理論分類成為二大學派：內容學派(content theories)
及程序學派(process theories)。
激勵內在面是內容學派主要著眼點，所論述的研究題材，包含部屬如何開始 啟發自身活動(行為)、部屬如何停止自身行為，以及部屬需依靠那些因素持續去自 身行為。此學派所主張的著力點在於發現到當人們意識到需求不足時，要怎樣去 取決何種方法滿足需求，如何抉擇哪個採取措施何時使用等。所以程序學派的動 機；激勵本身促使部屬某些行為發生；而過程學派則認為主管們必須有效的方式 激勵部屬，讓他們都能在工作上有所行動、努力使自己有所表現，達成組織設定 的目標。本研究茲將內容學派與程序學派激勵理論整理分述如下：
三、內容學派激勵理論
內容學派理論主要有 Maslow(1954)的「需要層級理論」、McClellan(1961)的「三 需求理論」、Herzberg(1968)的「雙因子理論」及 Alderfer（1969）的「ERG 理論」。
（一）需要層級理論
動機是因為人類有些慾望或需要未獲滿足，這些是生理慾望或需求 的一種驅使本能，它通常存在於大部分人類的潛質中，被認定有遺傳性 質。Maslow 根據自己研究的理論基礎認為，人會做出一些行為，也是 為了讓某種慾望或需求滿足，而且當前述因素被滿足後，就不會對該行 為產生影響力，也就是說當需求被滿足後，激勵因素構面無法再成立，
取而代之的是更上一層的需要。人的一生就是不斷尋找滿足需求的一種 經歷，故此理論被稱為需要層級理論。
Maslow 理論認為，人的需要分五種類型，由低到高分別是生理、安 全、情感、尊重與自我實現需要，其內容如下：
1.生理需要：這是人類維持自身生存的最基本要求，包括食、衣、住、性 方面的要求。如果無法滿足這些需求的話，就衍生出人類的生存問題。
在這個意義上說，推動人們行動的最強大的驅動力是生理需要。Maslow 認為，這些維持最基本生存需要被滿足後，其他需要才能成為新的激勵 因素。
2.安全需要：這是人們保障本身安全、避免事業、財產喪失、工作上疾病
的威脅及面臨嚴酷的監督等方面的需要。Maslow 認為，人的感受、效應、
智能和其他感覺器官是尋求安全的工具，甚至把科學觀和人生觀都當成 是滿足安全需要的一部分，這是人追求安全機制的表徵。
3.情感需要：這一層次的需要包括兩個方面的內容。一是友情上的需要，
即每個人都需要感情很好的伙伴、同事或保持情誼和忠貞；希望得到愛 但也希望被愛的感覺。二是歸屬上的需要，也就是人都有一種群體上的 情感歸依，希望成為群體中的一員，並相互關心和照護。所以感情上的 需要比生理上的需要來的更細緻，這是一個人的生理特性、經歷、教育、
宗教信仰都有關聯。
4.尊重需要：人都希望自己有穩定的社會地位，使自我能力和成就受到社 會的認定。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一 個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能自我獨立。
總之，內部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有社會地位、
有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。Maslow 認為，尊重需要得 到滿足，才能夠使自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的 用處和價值。
5.自我實現需要：這是最高階層的需要，指的是實現個人理想、抱負，發 揮個人的能力到最大程度，完成與自己能力相符的一切事情的需要。也 就是說，部屬在工作上稱職付出，這樣才會使他們感到最大的快樂。
Maslow 提出，為滿足自我實現需要所採取的途徑是因人而異。自我實現 需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。
五種需要間有相互的階層關係，尤其以最基礎的生理需要是首先要 被滿足的，再來將五種需要依次排列，從低階層生理需要直至最高階層 的自我實現需要。當滿足低的階層需要後，才是追求更高階層的滿足 Maslow(1954)，此五個層次呈現如圖 2-1 所示。
圖 2-1 ：Maslow 需求層級圖
整合本理論來說，每個人都有生理、安全、情感、尊重、自我實 現五種需要，當滿足了低階層需後，高階層需要才會成為主流引導，各 階層需要的強度不同。相對應的管理措施在於滿足部屬工作的需要，引 導部屬邁向更上一階層需要發展，以達到激勵效果的發揮。
（二）三需求理論
三需求理論是由 McClelland & Atkinson(1953)，針對成就需求理論 轉變發展而來，這些學者一致認為在工作情形中有三種主要的需求：
1.成就感的需求(Need for Achievement)：希望從工作中獲得成就及同儕的 肯定。也就是超越其他同仁，達成自我設定水準，邁向成功的推進力。
2.權力的需求(Need for Power)：藉由某些方式使一些人聽命於我，也就是 追求權力與控制他人的慾望。
3.親和的需求(Need for Affiliation)：是一種讓別人喜愛和接受的慾望，在 於追求友善而親密的人際關係的慾望。渴望從人際活動及社會中得到滿 足滿。
藉由上述 McClelland & John Atkinson(1953)的三需求理論的要義及 相關文獻整理發現，對以上三種需要分別施以不同的激勵措施：
1.需要高度成就的現實主義者：及時給與部屬工作績效的明確回饋信息，
使部屬了解是否自我有所成長；為部屬設立具有適度挑戰性的目標，避 免為其設置特別容易或特別難的任務。
2.為權力需要者設立具有競爭性和體驗較高地位的工作場合和情境。
自我實現 情感需要 成功、成就
安全需要 友情、親情 自信、自尊 發揮潛能 生理需要 安全、穩定 愛情、婚姻 被人尊重 實現理想 食物、睡覺 秩序、規範 家庭、社團 被人認同
尊重需要
自我實現需要
3.避免為親和需要者設立相互競爭而應該是相互合作的工作環境。
McClelland & Atkinson(1953)在研究結果中發現，組織啟用了具有高 成就動機需要的部屬會使得組織變為高成就的組織，有時候是把部屬安 插在具有高度競爭性的職位才會使組織激發出高成就的行為。McClelland 認為前者比後者更重要。這闡明透過培養的方式可以訓練出高成就需要 人才，但要有建立一套激勵部屬成就需要的訓練方法，來提高工作績效。
部屬可以透過訓練的方式，來使成就感的需求上升，使部屬原本需求可 以得到發揮(Robbins,1996)。換句話說，主管們可以藉由此理論架構，徵 求高成就需求的人來擔任工作，或是激勵部屬士氣。
（三）雙因素理論
Herzberg(1959)提出激勵保健因素理論又稱為雙因素理論(two-factor theory)就是指激勵因素(motivators factors)與保健因素(hygiene factors)。
並發展出人們慾望動機和滿意感是由兩組因素來控制，非以往學者推論 的一組因素。他把滿意的反面定義為不滿意(no satisfaction)，而不滿足 的反面則為無不滿意(no dissatisfaction)。他藉由工作行為的著力點加以 分析，Herzberg 透過一群會計師和工程師的工作滿意感與工作績效的關 聯性考察，採用部分類似組織性的採訪，針對影響這些人員對本身工作 情感的各種因素的資料加以收集，表示存在以下兩種性質不同的因素。
1.第一類因素是激勵因素：包括工作本身、認同感、成就感和責任感，這 些因素涉及對工作的主動情感，又和工作本身的內容有關。這種因素被 稱為內在因子(intrinsic factor)，有這些因素會讓部屬感到滿意，反之則不 滿意。
2.第二類因素是保健因素：包括組織政策和管理、技術監督、薪水、工作 條件以及人際關係等。這些與工作的氛圍和環境有關。這些因素是外在 因子(extrinsic factor)，這些因素不能引發部屬賣力地工作，只能夠讓他們 最起碼維持對工作的努力。組織將這些因素能提供給部屬，則部屬不一定 會滿意；組織不能將這些因素提供給部屬，部屬則不能滿意。
Herzberg 所提出的雙因素理論(two-factor theory)，認為滿意因素和不滿意因影 響工作滿意的因素，又稱激勵保健理論(motivation hygienetheory)。研究者依據
Herzberg 的理論整理出激勵與保健之因素項目如表 2-3 所示。
表2-3 雙因子理論的激勵、保健因素項目表 激勵因素(motivator factors) 保健因素(hygiene factors) 認同(recognition) 監督(supervision)
成就(achievement) 人際關係(humanlation) 成長的可能性(growth) 實際的工作條件 升遷(advancement) 薪水(salary)
管理－技術性的責任感 組織政策與管理實務(policy and (responsibility) administration)
工作環境(work condition) 利益(profit)
工作本身(work itself) 工作保障。(job security) 個人生活中的因素(personal life)
*資料來源：洪嘉盈(1998)譯
綜合來說，滿意因素有兩種：與工作環境相關聯，處置不妥就會引起部屬們 不滿意，而處置得宜也會讓部屬感到沒有不滿意的因素稱為保健因素；與工作本 身相關聯，處置得宜就會對部屬產生正面激勵效果稱為激勵因素。這是讓管理者 在工作條件保障的情境下，從工作本身尋找一些手法刺激勵部屬。
（四）ERG 理論
Alderfer(1969)將 Maslow 的需求層級理論和 Herzberg 的將 Maslow 五大需求合 併成生存、關係與成長三個需求，也是一種謀求建立「組織環境下之領導者及部 屬需要」的理論，可以說是一種創新的激勵理論，研究將其分述如下：
1.存在需求(Existence Needs) ：即生理與物質的需求，如食物、水等，在 組織環境中有關薪資、福利及實質工作環境等均屬於此階層的需求。基 本上，生存需求包括了Maslow的生理需要與安全需要。
2.關係需求(Relatedness Needs) ：指工作環境中與他人(如家人、同仁、下 屬、長官等)的人際關係，關係需求類似 Maslow 的社會需要。
3.成長需求(Growth Needs) ：指個人努力創造的或個人在工作中成長的所 有需求而言。原則上，成長需求類似Maslow的尊重需要和自我實現需要。
ERG 理論較符合我們對於個別差異的認識，也同時提供了更可行 的激勵方式，其重點如下：
1.三種需求不具備先後次序關聯性。
2.如高成就需求顯示出弱化的話，會強化低階層需求滿足。
3.無論哪一種階層，其滿足率需求越少，則越渴望被滿足。
4.滿足較低階層需求後會渴望尋求高階層需求的滿足。
5.若降低了高階層需求，則會對低階層需求尋求滿足。
ERG 理論是用來研究組織內成員的行為動機，該理論認為，各階層的需要受 到的滿足減少，越為部屬們所期望；較低階層的部屬們需要得到較多的滿足，則 高階層的需要就渴望得到滿足；如果較高階層的需要一再受挫且無法被滿足，部 屬會重新追求去滿足較低階層需要。EGR 理論不但提出了需要階層的滿足至揚升 走勢，而且也指出了挫折至倒退的趨勢，這在組織管理中相當具有啟發意義。
四、程序派激勵理論
程序派理論主要在探討個體行為如何被激發、引導、維持與停滯之過程。主 要有：Adams(1962)的「公平理論」、Vroom(1964)的「期望理論」和 Locke(1968) 的「目標設定論」。
（一）公平理論
公平理論又稱社會比較理論，主張的學者論點眾多也略有出入，其中以 Adams 的理論屬較為完備，至今只要一提到公平理論，眾家學者無不首推 Adams 的理論。
此理論主張是將獎勵行為歸納為重要激素因素。並以主要兩元素為「投入」、「結 果」。並主張人們在意自己努力能否獲取同等值的獎勵，同儕的努力所獲得的獎 勵也會跟自己兩相比較，假設兩者間發生不對等情況就會導致部屬們的不公平感，
所以組織必須調整措施或手段以降低不公平感受。由上可知，公平理論就是部屬 的投入多少與獎勵間會作公平性的比較，會影響部屬工作滿意度及工作績效。部 屬們不但注意自己的努力換來多少的獎勵，也間接關心自己和同儕之間的比較關 係。部屬認知到不公平，可能會採取的反應包括(黃家齊，2000)。
1.改變本身投入與努力。
2.改變本身的產出結果。
3.調整對自身的認知。
4.調整對他人的認知。
5.選擇不同的參考對象。
6.轉換跑道，離職另謀他就。
簡單來說，本理論著重於研究工作報酬分配的合理性、工作公平性及對部屬 們工作積極性的影響。
（二）期望理論
期望理論在激勵上受到相當廣泛的採納，論點的假設前提為人是經濟合理性 的(rational-economic)，理論探討的重點是人在決策時有那些認知因素?這些認知因 素在決策過程中之關係(賴信榮，1996)。期望理論認為部屬工作動機的強弱，取決 於部屬對組織期望強度。也就是部屬的努力程度，是根據自身期望而定，並非根 據客觀的結果。Vroom(1964)發現決定部屬期望強度的主要因素包括下列各項：
1.部屬努力和工作績效的關係：這兩者的關係取決於人對目標的期望值。
期望值又取決於目標是否合適部屬的認識、行為態度、宗教信仰取向、
部屬的社會地位及別人對他的期望等社會因素。換句話說；是由目標本 身和個人的主客觀條件決定。
2.工作績效與獎勵關係：部屬總是希望在達成組織目標後，能夠得到適當 的合理獎勵，如獎金、晉升、提升階級、表揚等。假如組織長期目標沒 有有效的強化物質和精神獎勵，時間一久，部屬積極性就會消失。
3.獎勵和個人需要關係：什麼樣的部屬適合獎勵什麼都有不同，主管必要 採取多種型別的獎勵模式，滿足各類型需要的部屬，以最大能力的挖掘 部屬的潛力，讓他們有效的提高工作效率。
4.需求滿足與動機行為之間的關係：滿足部屬需要後，他會追求新的期望 目標進而產生新的需要階層。需要得到滿足的心理會促使他產生新的動 機行為，並對實現新的期望目標產生更高的熱情。
因此對組織而言，如果只是提供具備誘因的吸引並不能保證部屬的 努力意願，上述的四項聯結可說缺一不可，任何一個聯結的中斷都會導 致部屬期望水準的降低，而使組織的激勵績效事倍功半。綜合整理來說，
部屬的工作行為是建立在一定的期望基礎上，激勵強度等於目標設定價 值與期望值的乘積。所以必須妥善控制期望值，期望值太小使部屬容易 失去信心，太大會使部屬沒有挑戰性。所以組織領導者要依據目標發展 的指導，提高部屬的工作期望、獎勵酬傭關聯性和效能價值力度。
（三）目標設定論
Locke 在 1968 年提出，研究顯示該理論基本模式明確度和難度，概括起來，
主要有三個因素：
1.目標難度：目標設定應該具備有較高難度，太過容易就能實現的目標會 讓部屬缺乏挑戰性，所以激勵效果不明顯。當然，難度高不可攀的目標 也會使部屬產生退卻，導致負面激勵作用。所以，目標設定控制在就有 較大難度，又不會超出部屬能力水平上。
2.目標的明確性：目標設定應該具有明確性、具體性，類似模糊性、抽象 性等不明確目標，會使部屬的激勵效果不明顯。能夠透過觀察和衡量的 具體目標設定，可以讓部屬確定努力方向，並了解了自我的差距在哪，
如此才有更好的激勵效果。
3.目標的可接受度：組織設定的目標能夠讓部屬接受，並與個人目標整合 為一，激勵的效能才能具體發揮。所以，讓部屬們參與組織目標設定，
遠比由主管將目標設定方向扔在部屬身上比較能提升目標的可接受度，
讓部屬把目標實現視為理所當然，才能引誘提高目標的激勵作用。
從某些程度來看，組織設定目標可以容易完成，人和目標設定之間的難度有 相當依賴關係，同樣的目標對有些部屬來說可能是簡單，而對另外一些部屬來說 可能是相當困難的，這取決於他們工作上的能力和經驗。換句話說，目標設定的 難度越高，部屬就越難達到它。有近 400 多個研究結論發現，工作績效績效與設 定目標的難度水平呈線性關係。當然，這是有先決條件的，該項條件就是被授予 完成任務的人須足夠的能力、對設定目標又有高度的承諾。在這樣的層面下，任 務越困難，工作績效則越好。一般普遍性認為，工作績效與設定目標難度水平之 間存在著線性關係，是因為可以根據不同的目標設定難度來調整自己的努力程度。
藉由上述文獻之討論，將內容派理論與程序派理論整理如表 2-4 所示。
表2-4 內容派理論與程序派理論比較
類別 特徵 學者 理論名稱 內容大綱 內 容
理 論
強調激勵行為
之有關因素 Maslow (1954)
需求層級理 論
每個人都有生理、安全、感覺、尊重及自 我實現等五個層級的需要，在某一層級達 到滿足後，才會 追求更上一層級的滿足
。 Herzberg
(1959) 雙因子理論 影響部屬工作態度的因素有兩種：激勵因 素與保健因素
McClland
(1961) 三需求理論
在工作場合中，組織應了解部屬有三項重 要的需求：成就需求、權力需求與歸屬感 需求
Alderfer
(1969) ERG 理論 人類有三種同時存在的核心需要：生存需 要、關係需要及成長需要
過 程 理 論
不但強調激勵 因素，而且重 視 行 為 模 式 程序、方向及 選擇
Adams
(1962) 公平理論 當自己和他人比較工作成果的公 平性而 感到不公平時，對於心理上來說是一種激 勵。
Vroom
(1964) 期望理論 假設一個人認知到某種行為會帶來某種 吸引他的成果，那麼便會致力於該行為 Locke
(1968) 目標設定論 個人為了目標而努力的企圖心，是激勵其 工作的主要目標來源
*資料來源：黃蘭鈺(2003)。
依內容派激勵理論應用研究。由於內容取向的激勵理論主要在探討採用何種 因素能夠激勵部屬工作盡心。本理論學者試著去找出部屬的需求或推動力相關重 要性的階層，他們想知道如何使部屬滿足或有高工作績效，組織或主管用何種獎 酬或訂定何種目標。
在內容派理論中，Herzberg 的激勵-保健理論，把影響工作滿意度的因素分成 激勵因素(Motivators)與保健因素(Hygiene factors)，根據上述學者研究結果分析，
發現「激勵因素」和 Maslow 的「高階層需要-自我實現需要」、Alderfer 的「成 長需求」是相同的，都是以本身工作(賞識、認同感、成就感和責任感等)的結果有 關聯。Herzbrg 的「保健因素」與 Maslow 的「低階層需要-生理及安全需要」、
及 Alderfer 的「存在需求」相同的，都是與工作環境有相關，都是強調要滿足部屬 基本需求(食物、水、薪資、福利)等為原則。
由本節對激勵相關理論的探討，可得知從科學管理之父泰勒(Taylor)強調以酬 賞為激勵的動機開始。因而本研究歸納激勵因素為：組織用來激發及提昇部屬的 士氣，並鼓勵或獎賞部屬產生更好的工作績效等方法。本研究將參考內容(Content) 及過程(Process)等相關激勵理論。以內容取向的激勵理論在探討何種因素能夠激勵 組織內個人努力工作；過程取向的激勵理論在探討人們為何「選擇」某種想要的
行為模式，以達成工作目標。藉此試著找出組織個體的需要或驅動力以及這些需 要或驅動力重要性，若想要知道如何使每個人滿意度提升或提高工作績效，組織 或主管必須採用何種激勵方式達成組織目標。
第二節 工作滿意度
一、工作滿意度(Job Satisfaction)定義
以組織管理觀點來說，部屬工作滿意感受是不是相當被受重視，是極度重要 的。(曾信超、蔣大成、侯淑華，2008；鄧維兆、江淑瀅，2006；Joseph,1996；
Frank-Alston,2000)。Hoppock(1935)在「工作滿意」(Job Satisfaction)認為工作滿意 是指部屬在工作與工作環境的心理及生理上滿意感受；也就是人們從工作中得到 某種程度的滿足或是滿意的感受。但是談起本質，工作滿意度實質上是一種態度 的變項，可以被視為部屬對於工作相關的各種不連構性要素的感受(Robbins,1998)。
Resnick and Bond(2001)指出工作滿意的研究產生是為節省人力成本，工作滿意度 與部屬缺席率、離職率等行為有關，所以工作滿意度的應用可減低組織的人力成 本支出。林孟蓉(2006)之研究中更指出工作滿意是部屬對自身工作喜好的程度，假 如符合部屬的需求，則部屬從工作中得到愉快喜悅的情感則為工作滿意，也表示 部屬抱持著正向的態度處理工作。工作滿意度是一種態度，態度與行為有正向的 關係。
當今學者及研究者為了更有系統的探討工作滿意的定義，皆採以下三種分類 的方式來說明其意義：(陸洛‧高旭繁，2009)
（一）整體性的定義：以一般性解釋而言，部屬對本身工作及有關環境所秉持 的一種態度，如 Kalleberg(1977)把工作滿意定義成單一構念，部屬能將 不同層面上的滿意和不滿意程度做平衡整合。
（二）差距性的定義：所謂滿意的程度為部屬從自身工作環境中所獲取的「希 望擁有的」、「實際擁有的」的差別程度，差別小則工作滿意度越大；
反之則工作滿意度越小，如 Smith, Kendall & Hulin(1969)則認為工作滿 意度是部屬對其工作的感受、 感覺和情緒的反應。
（三）參考架構說：Homans(1961)認為相同工作及酬勞下，部屬們感受未必盡 然相同，每個人對所負責工作價值觀感有所不同，也就是個人發展經驗 和期望值會對工作滿意度產生潛在影響。換句話說即使在同工又同酬的 環境因子下，不同的部屬對工作上的滿意度不盡然相同，可能會產生其 他的因素，像是個人的能力、過往經歷、與同儕比較等參考架構下會影 響個人對工作的滿意程度。表 2-5、2-6 為整理相關國內、外學者對工作 滿意的定義。
表2-5 國外學者對工作滿意度定義
國外學者 年代 定義
Hoppock 1935 工作滿意乃部屬在心理與生理上對工作環境與工作本身的滿足感 覺，亦即工作者對工作情境的主觀反應。
Schaffer 1953 工作滿意將隨著能被真正滿足的個人需求而直接改變。
Morse 1958 工作滿意是部屬客觀特徵與個人動機相互作用的函數。
Tannenbaun 1959 工作滿意是指部屬對工作滿意的程度。
Locke 1964 將工作滿意定義為“愉快的心情狀態來自於達成工作價值成就感之 工作評估＂。
Vroom 1967
工作滿意是指部屬對目前所扮演之工作角色所持感情取向, 如果 對工作抱持正向的態度，則代表工作滿意; 如果對工作 所抱持負 面的態度，則為工作不滿意。
Blum&Naylor 1968 認為工作滿意乃是部屬對工作及有關的因素與生活等所持不同態 度的結果。
Smith,Kendell,
& Hulin 1969 工作滿意是部屬對其工作的感受、感覺和情緒的反應。
Cribbin 1972 工作滿意是部屬對其工作環境的感受，此環境包括工作本身、主管
、工作團體、機關組織和生活等◦
Porter& Lawer 1973 認為工作滿意的程度是一個人在工作中「實際獲得」與他所認為「
應該獲得」的差距而定◦ McCormick&
Tiffin 1974 認為工作滿意是一種對需求滿足程度的函數，亦即部屬從工作中獲 得的需求滿足程度◦
Hackmans 1976 評估自己的工作或工作經驗，所產生的一種愉快與積極的情緒狀態
。
Davis 1977 工作滿意為部屬對其工作工作喜好的程度，若工作符合部屬期望，
則部屬將產生工作滿意。
Kalleberg 1977 工作滿意為一單一概念，個人能平衡不同工作構面的滿意與不滿意
，因而對於整個工作形成集體的滿意。
Landy 1978 工作滿意的原因與生理有關，特別是中樞神經系統◦
McCormick&
Ilgen 1980 工作滿意是視部屬期望的標準與工作實際所得的差距而定。
Muchinsky 1983 認為工作滿意如同任何滿足的感覺，係指一種情緒上情感的反應，
代表喜歡或不喜歡的感受。
Cheney 1984 工作滿意是指工作所提供的目標、價值、回饋等因素間相容的程度 Seal& Knight 1988 工作滿意指部屬對其工作本身的情緒、情感或評價上的整體反應◦ ◦
表2-5 國外學者對工作滿意度定義(續)
國外學者 年代 定義
Spector 1997 工作滿意是指部屬對它自身工作與工作的其他面向的感覺 Harvey &
France 1997
工作滿意通常被認為是工作者對工作的感覺，而感覺乃藉由工作者所 認為應該從工作中得到的和實際所獲得的之間的差距，而表達或反應 出來。
Olanrewaju 2002 工作滿意度是指部屬對於工作的觀點，即針對工作後所產生喜愛或厭 惡的感覺
資料來源：1.林孟蓉(2006)。
2.本研究參酌文獻整理。
表2-6 國內學者對工作滿意度定義
國內學者 年代 定義
許士軍 1977 感覺或滿意的大小取決於預期價值與實際價值之差距。
吳靜吉、潘養源
、丁興祥 1980 部屬認為期望獲得的滿足和實際獲得的滿足程度差距的總合。
張春興 1989 認為工作滿意係指部屬或多數人對其工作感到滿意的程度。
黃其隆 1994
綜合整理各學者所提出有關工作滿意的定義，認為工作滿意是 一種個人的主觀性知覺，受個人期望的影響，亦受客觀環境的 影響，如組織的管理方式、薪資等，會影響個人的工作滿意程 度。工作滿意程度可以用整體工作的感覺來評斷，亦可從與工 作有關的各因素層面分別感受。
沈健華 1995
認為工作滿意具有以下特質：1.工作滿意是個體對工作感到滿意 的心理、生理及環境各因素的綜合體。2.工作滿意是個體從工作 中獲得整體的需求滿意之程度3.工作滿意係個人所期望的報酬 與所得到的報酬之間的函數。
李明書 1995 認為工作滿意乃是指個人對工作相關因素(內、外環境)或個人需 求滿足情形之感覺與態度。
石淑惠 1997
認為工作滿意是一種態度，為個人很主觀的判斷與感覺，且為 人與環境交互作用產生。因此，工作滿意可以說是工作者主觀 感覺工作本身及其工作環境加諸工作者整體的態度指標。
白景文 1997 根據其參考架構對供作特徵加以解釋後的結果，並與影響工作 滿意的情境因素有關。
李佳怡 2000 工作滿意度為部屬對工作本身、工作環境或此兩者組合的一種 態度或情緒反應。
洪雪珍 2003 工作滿意定義為部屬對於其工作所提供的相關因素之主觀情緒 狀態
陶惠芬 1999 認為工作滿意不外乎是個人對工作的實際狀況與對工作期望所 表現出來的感覺與態度，差距愈接近則對工作越滿意。
許清鈞 2004
認為可以整理區分為以下三種類型：1.綜合性定義：個人對各工 作構面衡量而獲得的一種整體滿意程度。2.期望差距定義：個人 實際所獲報酬與預期應得報酬兩者的差距程度。3.參考架構定義
：個人根據工作相關各項特徵比較而得之情感反應。
黃奕源 2006 部屬工作滿意度受到頗多具體或潛在情境因素影響，工作滿意 度受景氣低迷與部屬職務影響。
表2-6 國內學者對工作滿意度定義(續)
國內學者 年代 定義
林孟蓉 2006
工作滿意是部屬對其工作喜好的程度,若符合部屬的期望，則 部屬從工作中得到愉悅的情緒則為工作滿意，也表示部屬抱 持著正向的態度處理工作。
張順法 2006
工作滿意係指部屬對其工作本身等所持的一種整體看法；同 時工作滿意也會受到個人內在因素、工作特徵、工作環境及 社會價值觀等因素的影響而形成的一種態度或感覺。同時工 作滿意也會受到個人內在因素、工作特徵、工作環境及社會 價值觀等因素的影響而形成的一種態度或感覺。
*資料來源：1.蔣美惠(2003)。
2.本研究參酌文獻整理。
由表 2-5、2-6 可知，每位學者對工作滿意度的定義都有所解釋及論點，能可 以代表其定義，張順法(2006)認為工作滿意是部屬對本身工作所抱持的一種整體性 看法；同時工作滿意度也受到個人內在因素、工作特徵、工作環境及社會觀感等 因素影響而形成的一種態度或感覺。李佳怡(2000)則定義為部屬對本身職責、工作 環境或此兩者關連的一種態度或情緒反應。Olanrewaju(2002)認為工作滿意度是指 部屬對於工作上的觀點，也就是針對工作所產生喜愛或厭惡的感受。洪雪珍(2003) 將工作滿意定義為部屬對於本身工作所展現相關因素的主觀情緒狀態。部屬工作 滿意度高，對其工作也較抱持正面態度；反之，部屬工作滿意度低，對其工作也 容易有負面的工作態度(Robbins,1992)。
Harvey & France(1997)將工作滿意定義為：「工作滿意通常被認為是工作者對 工作的感覺，而感覺乃藉由工作者所認為應該從工作中得到的和實際所獲得的之 間的差距，而表達或反應出來」。因此，本研究將工作滿意定義為:部屬對自身工 作愉快且能夠勝任，即是工作滿意高的體現，反之的話，則對工作不滿意。所以 採取李佳怡(2000)架構的觀點及方式來評量部屬工作滿意度。
二、工作滿意度重要性
「人為組織之本」，所以部屬被視為組織最重要資產，組織成功之要訣就是有 表現特別優異的部屬，部屬的工作滿意程度正是影響組織績效的重要因素，部屬 的工作滿意度越高，則工作效率或績效就越高，可縮減組織內部的人事支出費用 及人力流失。Spector(1997)提出三項觀點說明工作滿意度的重要性：
（一）以人道主義立場而言，部屬理應受到公平的對待與尊重，工作滿意度是 主管對待部屬好壞，所回應的信息。
（二）就功利主義觀點立場，影響組織功能發展的條件，是部屬的工作滿意程 度高與低來決定的。
（三）組織成員工作滿意度也可以當作組織推動工作情況優劣的反映。
三、工作滿意度的理論
工作滿意的理論相當多，依據相關文獻整理，就個人內在相較經歷、人際關係 相較經歷及 Herzberg(1959)的雙因子論等三項理論，加以整理介紹。
（一）個人內在比較歷程：部屬設定需求面及價值觀之比較是本歷程的滿足要 件。人們基本需求為生理及心理需求，而價值觀是指人類對某些事物的 看法。需求面與價值觀兩者會因人而有所不同，或許在面臨相同的工作 情境，會有不同的滿意程度。
（二）人際比較歷程：與自己有相似工作同仁的滿意程度是滿足本歷程的要素，
自己個人會與同儕團體做相互比較，來評量自己對工作的滿意多寡。這 也是一項在群體系統下相互比較所得到的結果。
（三）Herzberg(1959)的雙因素論：Herzberg et al.(1959)將影響工作滿意的因素 區分為兩類：
1.內容因素：定義為激勵因素或滿意因素，是指促進個人工作意願的滿足 因素而影響工作滿意的因素如工作成就、工作責任、成就之認同等都歸 列為工作本身的內容，它能對部屬產生一定程度的激勵效果，使部屬對 組織更加凝聚向心力，更具備歸屬感與認同感。
2.情境因素：定義為不滿意因素或保健因素，是指影響工作不滿意的原因，
影響工作不滿意的原因；諸如組織管理政策、待遇制度、人際關係、工 作環境、主管的監督方式、生活安定等，大多數為工作環境的外在因素。
綜合以上文獻探討，本研究認為工作滿意是指部屬在工作中所獲得的報酬、
成就、讚美及愉快喜悅等而激發出的感覺；為瞭解空軍基地停機線維修人員對其 工作滿意的認知態度，並探究激勵因素及工作滿意度間的關聯性與影響性。因此 本研究擬由個人因素與環境因素兩方面來探討其組織激勵因素構面之工作滿意度
情形，以期瞭解激勵因素對停機線人員工作滿意度差異情形。
第三節 工作績效
本單元分為三個部份首先說明「工作績效的定義」其次為「影響工作績效之 因素」，最後為「工作績效評估方式」。
一、工作績效的定義
在 組 織 行 為 上 ， 工 作 績 效 指 的 是 個 人 或 組 織 的 效 率 (Efficiency) 、 效 能 (Effectiveness)及效力(Efficacy)三方面的整體表現。Campbell(1990)認為身為組織成 員中的一份子，進而完成組織所期望、規範、或制度化的目標，所表現的行為就 是工作績效；而 Borman and Motowidlo(1997)也認為任何與組織目標相關的動機行 為，可依據個人對組織目標貢獻程度予以衡量，就是工作績效。Schermerhorn(1999) 指出工作績效為「個人或團體的工作表現的任務達成效能與質量」，茲就國內外 學者工作績效之定義彙整如表 2-7、2-8 所示。
表2-7 國外學者對工作績效之定義
國外學者 年代 定義
Blumberg &
Pringle 1982
決定工作績效的因素可分為潛能因素、意願因素及機會因 素三種。1.潛能因素包括能力、年齡、教育水準等。2.意 願因素有動機、工作滿足、工作狀況等 3.機會因素則包 含了工作條件、領導行為、時間等。故個人因素與員工工 作滿意會影響員工的工作績效。
French Seward 1983 工作績效是指一項行動方案達成目標的程度。
Hall& Goodale 1986 工作績效是一種部屬從事自己工作的方法，部屬自己學習 安排時間、技術、技巧，和其他人互動服從長官領導。
Chakravarthy 1986 工作績效包含三個部份：1.短期經濟成效。2.滿足各種關係 人的需求。3.組織應付未來的能力
Schermerhorn 1989
工作績效=能力*支持*努力。良好的工作績效，基本上是由 於組織的人力資源有能力完成工作，願意付出必要的努力
，且有適當的支持。其中之能力位居首位。
Campbell 1990 工作績效為部屬在工作中所從事的行為，且這些行為必須 對於組織目標有所貢獻。
Edwards 1991
整合多位學者的看法，認為部屬與工作績效可從兩觀點切 入：一為需求與能力，另一為需求與供給觀點；需求與能 力乃是指個人能力與工作所需能力間的契合，需求與供給 的觀點則是指部屬的需求與工作屬性的契合。
表2-7 國外學者對工作績效之定義(續)
國外學者 年代 定義
Borman &
Motowidlo 1993 工作績效為所有與組織目標有關的行為，且此行為可依個 體對組織目標貢獻程度的高低予以測量。
Byars & Rue 1994
工作績效是拈員工努力的淨效果，它受到部屬的能力與角 色(或任務)知覺的影響;其意味的在特定情況下的績效可視 為 努力、能力和角色知覺間相互關聯結果。
Borman &
Motowidlo 1997
認為工作績效是可評估的、多維度、連續的與組織目標相 關聯的行為結構體，是被用來驅動預設變數發展及有效的 動力。
Jex 1998 在工作中所從事的所有行為。
Schermerhorn 1999
工作中的個人或團體所表現之任務達成的值與量。而工作 績效因為必須提供員工或組織矯正偏差的訊息，所以必須 經過評量之後才能運用。
*資料來源：1.林雅倫(2006)。
2.本研究參考相關文獻整理。
表2-8 國內學者對工作績效之定義
國內學者 年代 定義
林澄貴 2001 工作績效是指部屬在某特定期間內，執行工作時所達成結 果的紀 錄或達成目標的效益（如生產力）。
襲榮津 2001 績效是對組織目標達成程度的一種衡量。績效的衡量是以已經發 生的事實為基礎，就是以資源投入組織而有產出為衡量的對象。
陳昭儒 2003
部屬有能力在某特定期間內完成工作的行為表現，同時亦指部屬 或群體達成目標的效益項目。另其亦代表著個人為了對組織目標 有所貢獻，在工作中所從事的一切行為，並可加以測量及評估。
卓靜怡 2004 工作績效代表部屬為了對組織目標有所貢獻，在工作中所從事的 一切行為，並可加以測量及評估。
鄭瀛川 2005
指組織對部屬在過去一段時間內的工作表現或完成某一任務後，
評估該員工所做的貢獻。並對他具有的潛在發展能力作判斷，以 瞭解他將來在執行工作的適應性與潛力，並作為調整薪資、升遷 與獎懲等相關人事作為依據。
林志峰 2006 指部屬在ㄧ標準時間內於組織中不連續行為事件的總值，是被用 來驅動預設變數發展及有效的動力。
梁榮輝、蘇聖珠
、廖泰宏 2008 工作績效是指部屬達成工作目標時的表現水準。
吳智偉 2009
績效是指「表現的程度」，亦指對於特定目標達成程度的 一種衡 量。工作績效代表個人為了對組織目標有所貢獻， 在工作中所從 事的一切行為，並可加以測量及評估。
陳盈璋汪文政 2009 工作績效則是指員工在工作上的表現。
*資料來源:1.黃珠金(2012)。
2.本研究參考相關文獻綜合整理。
Motowidlo & Van Scotter(1994)也認為任務績效係指部屬在工作上的成果，而 此二種結果直接關聯組織期望或任務之設定，其判斷基準在於是否合乎組織內正 式角色的標準。因此任務績效之概念類似部屬的內在行為，會直接影響組織的技
術效能核心，一般績效評估主要針對任務績效進行衡量。綜上所述，本研究將工 作績效定義為:在組織設定任務目標上，用以衡量部屬對目標達成率、工作表現的 一種依據。
二、影響工作績效之因素
工作績效的管理是採用有時效的方法、步驟、程序與標準化制度，有效管理 組織內部屬工作績效，以達到組織預期訂立的目標。早期過往學者所強調的個人 因素著重於特質因素，例如特質理論派學者認為決定工作績效主要因素是個人特 質 (Weiss & Adler,1984)，這觀點至今仍反應在近代人力資源管理實務理念上。隨 著時間環境的轉換，組織內部力量開始產生作用，讓更多學者體會到組織受影響 程度，進一步就提出組織或工作績效結構觀點，一致認為組織才是決定工作績效 的主要因素。
整理國內外學者對工作績效類別定義說明如下：
(一)、區分為個人內在行為與個人外在行為(Katz & Kahn，1978)。
(二)、認為是短期經濟效益、各種關係人的需求滿足、組織發展及未來對策的 能力三個品項(Chakravarthy，1986)。
(四)、可分為工作專職任務熟練與非工作專職任務熟練兩大類(Campel，1990)。
(五)、分為任務性績效(task)與情境性績效(contextual performance) (Borman &
Motowidlo，1993)。
(六)、可簡單的定義為在工作中執行的所有行動(Jex，1998)。
(七)、是部屬對該職務上的各種工作指標之達成程度，反映出部屬工作任務體 現的程度，也是部屬實現工作需求的程度，(Brouther，2002)。
影響部屬工作績效的因素有很多，包括主管、部屬個人、組織環境、政策面、
管理面因素等等。影響工作績效的因素一般可區分為個人因素及環境因素兩種；
個人因素包含：人口統計部分、個人特質、智能、技術、存在價值、慾望動機、
工作態度、知覺及學習等；環境因素則涵蓋工作質性、激勵手段、領導統御等變 數(余德成，2004)。而 Blumberg & Pringle(1982)則認為：工作績效是潛力、導向與 機緣因素的函數，而三種因素之間對工作績效存在交互效果。
