研究貢獻與管理實務意涵

第一節 研究發現

本節茲依據第四章研究結果與分析，對應本研究之研究目的與研究問題，

提出以下研究發現，茲分述如下：

一、停機線人員背景變項分析

從研究樣本之個人背景基本資料顯示：

(一) 性別方面：

1.男性多於女性，男性有 149 人，佔 97.4%，女性有 4 人，佔 2.6%。

2.顯示兩性在擔任停機線人員的比例差異，仍以男性最多。

(二)年齡方面：

1.年齡層在「20-29 歲」的停機線人員最多，有 82 人，佔 53.6%

2.其次為「30-39 歲」的停機線人員，有 71 人，佔 46.4%。

3.顯示本研究樣本中的空軍停機線人員年齡層多介於「20-29 歲」之間人員 居多。

(三) 婚姻狀況方面：

1.「未婚」的停機線人員最多有 101 人，佔 60.01%；「已婚」的人數次多，

共 22 人，佔 33.99%。

2.由上述數據顯示本研究樣本中的空軍志願役人員「未婚」志願役人員人 數較多。

(四) 階級方面：

1.停機線「士官長」人數最多，有 53 人，佔 34.65%；停機線「上士」人 數有 36 人，佔 23.53%；停機線「志願役士兵」人數有 26 人，佔 16.99%。

2.其次依序為任職「中士」及「下士」的停機線人員。

(五) 服務年資方面：

1.服務年資「1-7 年以下」的停機線人員最多，有 54 人，佔 35.29%。

2.其次依序為「8-14 年」、「11-15 年」、「未滿 1 年」及「20(含)年以上」

的停機線人員。

二、停機線人員激勵因素、工作滿意度及工作績效之現況

根據研究，組織激勵因素、工作滿意及工作績效之現況如下：

(一)組織「整體激勵因素」平均數為 3.43，得分程度是屬普通至滿意之間，

顯示組織具有普通、尚且穩定及部分正向的激勵因素能力。就層面來看

，以「管理」(3.89)、「獎酬」(3. 55)、「協調」(3.50)及「成就」(3.28)。

(二)組織「整體工作滿意度」平均數為 3.20，所感受到的是是屬普通至滿意 之間的工作滿意度，以「完成飛訓任務」(3.35)的滿意感受最大，其次依 序為「服務的機會」(3.23)及「不同維護任務」(3.17)，由此可知停機線 人員工作滿意度為尚屬普通近滿意狀態。

(三)組織「整體工作績效」平均數為 3.55，所感受到的是屬普通至滿意之間 的工作績效，以「夥伴團隊完成相關工作」(3.68)的滿意度最高，其次依 序為「完成長官所交代的任務」(3.63)及「運用溝通技巧於工作上」(3.54)

，顯見停機線人員對目前工作績效是尚屬普通近滿意的狀況。

二、停機線人員激勵因素、工作滿意度與工作績效之影響關係

本研究主要探討激勵因素、工作滿意與工作績效三者間關聯性之影響。本 節針對本研究之假說及實證研究結果彙整如下表 5-1：

表5-1實證研究結果彙整表

研究假設 研究驗證 研究結果

H1 成立 激勵因素對停機線人員工作滿意度有正向影響 H2 成立 激勵因素對停機線人員工作績效有正向影響 H3 成立 工作滿意度對停機線人員工作績效有正向影響 資料來源:本研究整理

(一) 停機線人員激勵因素對工作滿意度的影響關係

對於激勵因素而言，實證結果顯示「激勵因素」確實對於「工作滿意」

有非常顯著的正向影響效果。亦即，組織內部正向激勵效果越好，且滿足人 員的激勵偏好，就會有較高的工作滿意度。反之，組織內部負向激勵效果越 好，無法滿足人員的激勵偏好，無法有較高的工作滿意度。此結論與過去學 者的研究結論相符，例如：葉怡慧(2006)調查圖書出版編輯人員，發現激勵對 工作態度呈現顯著正相關；越趨向內在報酬，工作滿意愈高；越趨向外在報 酬，組織承諾愈高。Menefee 與 Murphy(2004)研究結果發現激勵會影響到部屬 對於工作的接受度，此也是工作滿意的一部分之研究結果亦相同。

(二) 停機線人員激勵因素對工作績效的影響關係

在激勵因素方面來說，實證結果顯示「激勵因素」確實對「工作績效」

有非常顯著的正向關係影響。亦即，組織內部正向激勵效果越好，且滿足人 員的激勵偏好，就會有較高的工作績效。反之，組織內部負向激勵效果越好

，無法滿足人員的激勵偏好，無法有良好的工作績效。此結論與過去學者們 所做的研究相符合，例如：周復成(2008)研究中發現，激勵公平性與工作績效 呈現顯著的正向相關。周祥(2010)針對針對國軍高司幕僚單位激勵策略、工作 滿意度與工作績效關係之研究結果亦相同。

(三) 停機線人員工作滿意度對工作績效的影響關係

在工作滿意方面，實證結果顯示「工作滿意度」確實對「工作績效」有 顯著的正向影響效果。亦即「工作滿意度」越高，其「工作績效」程度越高

。反之；工作滿意度越低者，其在工作上的工作績效越低。此結論與過去學 者們所做的研究相符合，例如吳瑞甯(2012)針對基層公路監理人員人格特質、

工作價值觀、工作滿意與工作績效之關聯性研究，其結果發現工作滿意度正 向影響工作績效。沈姵君(2005)針對組織結構、部屬工作滿意度、組織承諾與 工作績效關係之研究結果亦相同。

第二節 研究結論

本節茲依據上一節的研究發現，並對應本研究之研究目的與研究問題，

提出以下主要研究結論，茲分述如下：

一、停機線人員整體激勵因素、工作滿意度與工作績效之現 況：

(一)實證研究結果顯示，停機線人員激勵因素趨於是屬普通至滿意之間，

顯示組織內激勵因素對停機線人員普遍具有具有普通、尚且穩定及部 分正向的激勵因素能力，代表約近一半人員能夠認同組織激勵因素。

(二)實證研究結果顯示，停機線人員工作滿意度趨於普通至同意之間，亦 即停機線人員對自己工作上的感受還算普通近滿意。

(三)實證研究結果顯示，停機線人員工作績效趨於普通至同意之間，顯示 停機線人員對自己工作表現的感受還算普通近滿意。

二、研究架構與假說知驗證結果：

(一)實證結果顯示「激勵因素」確實對於「工作滿意」有非常顯著的正向影 響效果。亦即，組織內部正向激勵效果越好，且滿足人員的激勵偏好，

就會有較高的工作滿意度。反之，組織內部負向激勵效果越好，無法滿 足人員的激勵偏好，無法有較高的工作滿意度。

(二)實證結果顯示「激勵因素」確實對「工作績效」有非常顯著的正向關係 影響。亦即，組織內部正向激勵效果越好，且滿足人員的激勵偏好，就 會有較高的工作績效。反之，組織內部負向激勵效果越好，無法滿足人

員的激勵偏好，無法有良好的工作績效。

(三)實證結果顯示「工作滿意」確實對「工作績效」有顯著的正向影響效果

。亦即「工作滿意度」越高，其「工作績效」程度越高。反之；工作滿 意度越低者，其在工作上的工作績效越低。

第三節 研究貢獻與管理實務意涵

一、研究貢獻

在學術界上，關於激勵因素的討論相當普遍，然而少有以空軍停機線人 員為研究對象，並將停機線人員激勵因素此一議題與工作滿意度和工作績效 的影響關係做研究分析。因此本研究所建立之架構可供後續研究者在研究人 力資源運用及管理等相關議題之參考。本研究結果期能提供空軍人事部門、

軍事院校與空軍各級主官(管)，在激勵因素的培養、增加部屬工作滿意度與相 關工作績效之提昇上之重要參考依據，以有效強化組織內部激勵因素，提昇 停機線人員在工作環境的滿意度及工作績效。

二、管理實務意涵

本研究按表 4-7 激勵因素現況；即表 4-8 工作滿意度現況分析摘要與表 4-9 工作績效現況分析摘要顯示，整體激勵因素認同度最高的是『管理 3-改善工 作環境、安全和居住設施』平均值 4.2；認同度最低的是『薪津 1-工作量與職 責，與您的薪資報酬』平均值 3.01。整體工作滿意度最高的是『工作滿意 3-同仁合作完成飛訓任務』平均值 3.35；滿意度最低的是『工作滿意 4-長官對 待部屬的方式』平均值 3.10。整體工作績效最高的是『工作績效 1-工作夥伴 團隊合作共同完成相關工作』平均值 3.68；滿意度最低的是『工作績效 4-愉 快勝任單位或長官交代分派的相關工作』平均值 3.10。就整體而言平均數均 高於本研究五點量表之平均數 3，在五點量表中得分程度介於 3「普通」和 4

「同意」之間，偏向於「同意」程度，亦即得分屬於「普通」偏「同意」程

度。研究者就實務管理意涵研析建議如后：

依照表 4-7 激勵因素現況中的管理構面，『管理 3-改善工作環境、安全和居 住設施能增加人員工作品質』平均值 4.2；『管理 2-體能政策使長官領導與管理 風格大幅改變』平均值 3.96；『管理 1-單位裁員而管制升遷的做法是影響部屬權 益』平均值 3.52。薪資構面中的『薪資 1-現在工作量及職責與你的薪資待遇水 準是合理的』平均值 3.01；『薪資 2-不景氣環境下薪資待遇是合理的』平均值 3.24。獎酬構面構面中的『獎酬 1-體測不應列入年度獎點』平均值 3.96。針對 上述激勵因素構面所提出問項，分析如後：

現行研究者所服役單位，工作、居住設施老舊，環境設施不比西部聯隊，

且媒體大幅報導體能不佳後，各級主官為挽頹勢，紛紛將體測列入主官工作要 項；現行空軍組織還要精簡，導致現行職缺管制，已使停機線人員無法晉升。

體能測驗儼然已成為勢必施行之政策，現行已將體能列入個人年度獎點考量。

從停機線人員觀點來看，凌晨 4-5 點就須執行飛機起飛前整備，平均每週 5 日均 飛行至下午約 4 點時段，雖然長官規定每日下午 3-4 點讓停機線人員運動。惟飛 機落地後除了飛行後檢查外，另外需擔負飛機故障修護隨機、計畫性工作執行(

如飛機擦拭、飛機清洗等)、飛機拖動等諸多為隔日飛行的前置作業，通常工作 完成後，也面臨身心疲累的狀態，回到寢室倒頭就睡。雖然大部分停機線人員 認為雖然現行薪資與外面社會相比是可以接受的，但每天上早班及晚下班，沒 有加班費可支領，人力不足加上工作業務量並未減少，要怎樣調適自己已經是 個問題。研究者也認同體能政策，但是相較於美軍標準下，空軍是否需要如此 標準？以研究者現年 38 歲為例，美軍標準伏地挺身 34 下、仰臥起坐 38 下、3218 公尺跑步 18 分 18 秒；國軍則為伏地挺身 43 下、仰臥起坐 38 下、3000 公尺 15 分 35 秒，差距如此之大。

綜上因素，已經迫使大部分停機線人員服役期滿後，紛紛表示不願意留營

綜上因素，已經迫使大部分停機線人員服役期滿後，紛紛表示不願意留營