教育訓練

一、 教育訓練定義：

很多研究將其研究重心放在個人投資於人力資本活動以及其所帶來的所得效果上 (Mincer, 1974; Lillard and Tan, 1986; Barron et al., 1987 and Lynch, 1989)，依據 Wexley (1981)看法，教育訓練所欲達到的目標有：1.提升個人知識水準；2.提升個人技術能力；

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3.提升個人工作動機。而 Nadler (1979)與 Laird (1979)對於教育、訓練活動，在其功能與 目的上之差異加以說明：

Gilley and Eggland (1989)

教育是使員工對未來工作能夠增加績效，接受更多職責或指派工作 而提供之學習；訓練則是為了對現有工作增加績效所提供之學習。

DeSimone and Harris (1998)

訓練是在員工剛進公司時，所包括特定的作業或工作提供特定的 KSAs(Knowledge, Skills and Abilities)之過程。

Go’mez-Mejia

DeCenzo and Robbins (2001)

訓練是促使員工個人做長期持續的改變，以提升員工執行工作能力 學習經驗

資料來源：本研究整理

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所謂的教育訓練是為兼具員工現在與未來的需求，分別在目前或未來幫助員工，透 過思想和行動去發展適當的習慣、技能、知識和態度，而獲得效果的過程(Goldstein, 1993)；在組織內有計劃地協助員工學習有關工作應具備的能力，這些能力包括決定工 作績效是否成功的知識技能或能力(Noe et al., 2000)。

綜合上述各學者專家所提出教育訓練的定義，本研究將「教育」、「訓練」二個名 詞合併為「教育訓練」。並將其定義為:「訓練並培養員工的專業知識與技能，同時改變 員工的態度並提升員工問題解決的能力，發揮員工最大的潛能，以因應目前或未來公 司、職位的需要等有計劃的訓練活動」。

二、 教育訓練之重要性：

Chiesa and Barbeschi (1994)認為企業可以透過工作中訓練(on job training, OJT)、工 作外訓練(off job training, Off JT)等方式持續學習，使企業更具競爭力的核心知能；而藉 由教育訓練以培養組織成員的能力，也是強化組織的重要競爭優勢之一(Schuler and Jackson, 1997; Dessler, 2000:21; Noe et al., 2000; Ulrich, 2001;)；教育訓練被視為協助組織 成長與前進的一個重要方法(Crosby, 1979, 1984)，而在過去文獻也證實教育訓練的投資 對於員工的工作績效表現與薪資有正面相關（Mincer, 1974)。

在相關的一般性的技能訓練投資文獻中，有兩種觀點來解釋公司為何要投資一般性 技能教育訓練的活動。第一種觀點是一般性技能的教育訓練(training in general)與針對特 定公司的教育訓練(training in firm-specific skill)之間存在著互補的關係，這可能是因為這 兩種訓練方式所採用的技術之間有著互補的關係(Franz and Soskice, 1995)。第二種觀點 是基於技能勞動市場(skilled workers’ labor market)的不完美來加以討論。由於市場的不 完美，導致公司僅能回收一部份的教育訓練的投資報酬(Acemoglu and Pischke, 1999)。

而當雇主未參與合作教育訓練時，雇主可能無法得知詳細的特定員工資訊，進而增加僱 用時的相關成本如：員工搜尋的成本(Acemoglu, 1997)、技能勞工生產力的資訊不對稱 問題(Katz and Ziderman, 1990)；Franz and Soskice, 1995；Acemoglu and Pischke, 1998；

Autor, 2001)、保證薪資水平(Loewenstein and Spletzer, 1998；Acemoglu and Pischke,2003) 以及優質勞動力所產生的綜效(Booth and Zoega, 2000)。

三、 教育訓練之功能

一般來說，教育訓練的功能應有短期與長期之分，就短期而言，主要是培養員工的 工作能力並提高其工作績效；就長期而言，主要是增加員工的工作滿足感與促進生涯發 展的規劃，讓員工的目標和企業的願景能相互配合，使員工發揮其潛能以提高企業的生 產力，達到個人和組織的成長。

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Wexley and Latham（1983）認為任何教育訓練係為了達成下列三種目標：

1. 提高個人自我意識水準：讓他人能夠了解自我與自我在企業組織中所扮演的角色和 所應負起的責任。

2. 增進個人的技術：此為教育訓練在傳統上所提供的功能，使員工能藉此提高工作能 力與增進工作績效。

3. 使個人有將工作做好之意願：亦即教育訓練經由課程的設計與安排，可以提高員工 的工作意願與工作動機。

Hall（1986）則認為教育訓練的功能包括下列五點：

1. 增加生產力：工作技巧的改善，以提高產品的品質和產量，使系統化之教育訓練更 加重要。

2. 提高士氣：員工接受教訓練後有較新的技術，不但滿足其工作保障與自我滿足的需 要，也能提高員工之工作情緒，甚至在人際關係上，能避免同事間的爭執，進而提 高團隊士氣。

3. 減少監督：受過良好教育訓練的員工，自主性較強，即使不需主管的監督，也能做 好工作。

4. 減少意外事件：由於大部分意外事件的發生，均由於人為因素影響所致，若能在工 作技術和安全方面，給予相關的教育訓練，自然可以將意外事件的發生降到最低。

5. 增加組織的穩定性與彈性：當組織內某些人員因為調職、離職或其他事故而無法上 班時，此時便需要有受過良好訓練的儲備人才去接替，以維持原有工作的正常運行 與組織之穩定性。組織的彈性即是組織在短期中調整工作量的能力，也就是在遇到 突發狀況時，必須緊急應變的能力。

因此，教育訓練的功能，就內在而言，提昇企業整體人力素質、增加工作滿足、促 進自我實現，進而促使企業永續經營，邁向學習型組織的趨勢；就外在而言，突顯企業 發展特色，維持服務品質及公司的競爭力和形象。

四、 教育訓練成效評估

評估，是依據測量結果加以分析研判，並給予適當評價的研究程序，以作為決策的 參考（Erickson and Wentling, 1976）。評估是為獲得教育訓練成效之具體證據前的一項 步驟，沒有經過所產生的事實結果，根本無法使人確信成效的價值與真實（宋明賢，民 85）。教育訓練成效評估，即是針對特定的教育訓練計劃，系統地蒐集資料，並給予適 當的評價，作為篩選、採用或修改教育訓練計劃等決策判斷的基礎（Goldstein, 1986）。

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戴幼農（民83）指出教育訓練評估是在教育訓練過程中或訓練期滿，對於教學活動，

按照一定標準，做有系統的調查分析及檢討，以經濟效益的觀點來研判訓練的價值與組 織績效的衡量程序。針對教育訓練評估的定義，指出教育訓練評估的內涵：

1. 教育訓練評估是衡量教育訓練的價值與組織績效的程序。

2. 就教育訓練的時間觀點而言，各個階段的教學活動必須隨時隨地的評估，以期預定 的計劃能夠循序漸進，逐步實施，若發現缺點，立即檢討改進。

3. 教育訓練評估包括教師教導的評估與學員學習的評估。

4. 評估必須具有某種標準，據以衡量實施教學效果，才能予以價值的評定。

5. 評估有兩個重要步驟，即調查階段與分析、檢討、回饋階段。

6. 訓練為一種投資，應以經濟效益的觀點，來研判訓練發展價值的高低。

7. 教育訓練的目的，在提高人員素質，促進人力發展，並增進工作效率，加強組織功 能。因此，從組織績效的改善研究，可以評估教育訓練創造價值的大小。

因此，成效評估是指員工在接受完教育訓練後，依據一定的標準，針對教育訓練的 內容、員工的反應、學習應用情形加以評量，並且更進一步比較是否達到訓練預期目標 的動態過程。

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