第二章 研究一：順從概念的區分
第三節 研究結果
壹 、探索性因素分析與信度
由於處在問卷發展的初期，並不清楚各題項本身是屬於哪一個因素構面，為 了了解資料本身的潛在結構以及各題項所隸屬的因素構面，所以在此採用探索性 因素分析（explore factor analysis）去看資料本身的構面形態為何，並藉此 作資料的簡約（李茂能，2007；Hinkin,1998）。而本研究採用主軸因子法
（Principal Axis Factoring）去執行，由於考量到因素間可能會有相關，所以 採用斜交轉軸（Promax,Kappa = 4）且以特徵值大於1之原則來抽取因素數目。
而刪題的標準則是依據兩個重要的原則：（1）以因素為準則：在每一個因素中，
選擇因素負荷量超過.40的問項當題項之因素負荷量過低（小於0.4），則考慮刪 除該題項。（2）以問項為準則：將問項分入其有最高權重（因素負荷量：factor loading）的因素中，若某一問項在多個因素上具有顯著負荷量，則最大的因素 負荷量需比其他負荷量高出兩倍，否則此問項有cross load的問題應被刪除
（Hinkin,1998）。本研究未刪題之部屬順從題目的探索性因素分析結果呈現於 表六，結果顯示資料確實可以有效地去區分出四個因子，其中第11、18、21三題 原本是依認同順從的定義作編寫的，但其在整合順從上的因素負荷量反而比認同 順從還來得高，因此將這三題予以刪除，所以，認同順從的題目只剩下第3、15、
25等三題，而其他的題目落在正確的因子之下且因素負荷量皆大於0.4，而且沒 有cross loading的問題，不過，為了量表題目的精簡以及因子之間相關程度的 降低，本研究將負荷量相對較差的題目作刪減，刪題後此量表題目的因素負荷量 皆在0.75以上，整體的解釋變異量有顯著的提升，因子之間的相關程度也有明顯 地下降，特別是相關程度較高的認同與整合順從（刪題後的因素分析見表七）。
37 累積解釋變異量(%) 7.33 26.92 31.67 72.79
內部一致性係數 0.89 0.91 0.90 0.91
註：本表之結果，係採主軸因子法(Principal Axis Factoring)，以斜交轉軸(Promax,Kappa = 4)的方式抽取因素。
轉軸之後各因子間的相關：外---內：0.21, 外---認：- 0.32, 外---整：- 0.34, 內---認：0.24, 內---整：0.46, 認---整：0.67。
38 累積解釋變異量(%) 9.44 47.38 54.55 78.59 內部一致性係數 0.88 0.91 0.90 0.90 註：本表之結果，係採主軸因子法(Principal Axis Factoring)，以斜交轉軸(Promax,Kappa = 4)且特徵值大於1之原則抽取因素數目。
轉軸後因子間的相關 外---內：0.25, 外---認：- 0.24, 外---整 ：- 0.21, 內---認：0.32, 內---整：0.48, 認---整：0.63。(整體信度
39
貳、構念關係網
在構念關係網的分析上，其檢驗方式主要是透過測量工具與相關構念之間相 關值的顯著與否來去做驗證（Spector,1988;Deci & Ryan,1985; Hair et al., 2006），
看彼此間的關係是否如理論推測所說，進一步去檢驗測量工具的構念效度，而四
註2：( )內數值為內部一致性係數（Cronbach’s α）
40
整體來說相關表所呈現的結果皆與推論相符合，說明本測量工具擁有不錯的構念 效度。
參、小結
由各項分析結果，可以發現本量表擁有良好的信效度，而且由探索性因素分 析與構念關係網的結果顯示，題目確實潛在著四個因素結構。在篩選出最適合的 題項之後，將其加以整理形成最後的部屬順從量表，總共15題，其中外在順從四 題：（1）要是不照他/她的意思辦事，我的考績會受影響。（2）如果不照他/
她的指示行事，我會受到嚴厲的處分。（3）不依他/她的要求辦事，對我日後的 升遷會有很大的阻礙。（4）若是我不順從他/她，以後會得不到重用。內射順從 四題：（1）身為部屬，不順從他/她的話，我內心會過意不去。（2）違逆他/
她的要求會讓我有罪惡感。（3）身為部屬，如果未能遵照他/她的指示而行，我 內心會覺得很不好意思。（4）不依照他/她的旨意而行，我會覺得很愧疚。認同 順從三題：（1）主管的價值觀與我相當一致，所以我很願意照他/她的旨意辦事。
（2）主管的工作理念和做事方法與我相當契合，所以我會順從他/她。（3）我 們有許多想法都很接近，所以我很願意順從他/她。整合順從四題：（1）遵照他 /她的指示辦事，可以獲得在其他生活層面上也很受用的寶貴經驗。（2）按照他 /她的方法做事，可以讓我日後在待人接物上更加成熟。（3）依循他/她的指示 而行，可以讓我學會用更寬廣的視野來行事。（4）順從他/她的指示，能使我在 日後成為一個更有智慧的人。
由研究一的各項檢驗結果顯示，根據SDT的動機理論，部屬的順從確實可以 有效地被區分成四種不同的構念。接下來將針對本研究的第二個目的作探討，研 究二將透過家長式領導與四種順從關係的驗證，去進一步釐清家長式領導與部屬 順從之間的關係。
41
第三章 研究二：
家長式領導與四種部屬順從關係之探討
由研究一的分析結果可知，運用自我決定論的觀點，確實可以將部屬的順從 區分成四種不同動機狀態的類型，在釐清完順從的概念之後，接下來，研究二將 就家長式領導與四種部屬順從之間的關係做進一步的探討，以釐清彼此的關係。
第一節 文獻回顧
壹、家長式領導
在此將就家長式領導的本質與內涵、理論在組織中的應用性以及家長式領導 與部屬反應的相關研究來做介紹，最後，在探討過去家長式領導對部屬順從的觀 點，進一步與研究一所發展出來的四種部屬順從做結合。
一、家長式領導的本質與內涵
（一）儒家思想、家族主義與家族化歷程
華人企業中家長式領導的形成主要根源於華人傳統的儒家的思想以及家族
42
主義擴展。首先，儒家思想中對於五倫關係中的角色義務有其既定的規範，而這 些規範透過教育以深植於華人的社會之中，已成為我們人際互動的準則，所以在 組織中上下之間的互動方式就會依循此種角色義務與規範去進行。而家族主義指 的則是一套在生活的各個層面中皆以自己家族為重的心裡內涵與行為傾向（楊國 樞，1995）。然而楊國樞（1993）指出此種特殊的心理內涵與行為傾向會透過家 族化歷程所形成的泛家族主義擴張到家庭以外的生活領域之中，此歷程主要展現 於三個層次：（1）將家族的「結構型態與運作原則」類化到家族外的團體；（2）
將家族中的「倫理或角色關係」概化到家族以外的團體；最後（3）將家族生活 中所學的「為人處事的觀點、態度及行為」轉移至團體與組織中。因此，透過儒 家對角色義務的規範以及家族化的歷程，華人的家族主義就可以轉移到組織場域 之中，進而影響組織中各種角色之間行為互動的方式，領導者就如同家長擁有很 大的權力與威嚴，而部屬就類似子女的角色被要求盡可能的服從，因此，造就了 華人組織中這種特有的父權領導方式。
（二）家長式領導的定義與文化根源
在Farh 與 Cheng（2000）的文章中，將家長式領導定義為：在一種人治的 氛圍下，領導者具有高度的權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式。由此 定義可以清楚看到家長式領導是由威權領導、仁慈領導及德行領導三個層面所組 成。
其中威權領導強調領導者權威的絕對性，而且會對部屬做出嚴密的控制，並 要求部屬完全的服從，其展現的具體行為則包含對部屬嚴密的控制、不願授權、
維護尊嚴、貶抑貢獻、要求高績效等（鄭伯壎、周麗芳、及樊景立，2000）。然 而此行為主要源於儒家思想中五倫（君臣、父子、夫婦、兄弟、朋友）的父子關
43
係，此父子軸的上下關係一直是華人社會中重要的互動基礎，而父權的文化即源 於此種關係的發展，此種權威之後更受到法家思想的加入而強化，並發展出許多 駕馭、控制下位者之手段，進而形成了上下關係的不對等性，並強調下位者對上 位者的服從義務（Farh & Cheng，2000）。而此種關係更隨著泛家族主義的觀點 移駕至組織中的主管與部屬關係上，因此，華人企業中領導者與部屬之間常呈現
「上尊下卑」的關係，此種領導方式進一步突顯了華人文化的父權主義、服從權 威等高權力距離的特色，與西方領導理論所強調的上下平等的觀念截然不同
（Cheng et al.,2004）。
仁慈領導指的是對部屬個人的福祉做個別、全面且長久的關懷，而其具體的 行為展現包含了鼓勵輔導、視部屬為家人、急難救助、避免羞辱等（鄭伯壎、周 麗芳、樊景立，2000）。此領導方式主要是反映了中國儒家思想對於上位者的角 色期待（仁君的形象）（Farh & Cheng，2000），而上位者展現此種領導行為也 可能基於「報」的概念，而此概念的核心意義即為互惠的規範，而此種領導行為 是根基於不對等的角色義務，所以，沒有明顯的外力去要求上位者應對下位者展 現仁慈，此種行為的展現會讓下位者有虧欠與感激的行為，而進一步會將上位者 的這些行為予以轉化成有道德的行為進而對上位者展現感恩、忠誠與服從的行為
（鄭伯壎、周麗芳、樊景立，2000；Farh & Cheng，2000）。然而，此種領導行 為與西方文獻所提的體恤及支持領導相當的類似，學者們進一步去釐清兩者之間 的關係，其認為兩者最主要的差異在於：（1）除了工作上的照顧之外，其對部 屬的關懷甚至擴及到部屬的私人生活；（2）此種仁慈行為的展現是一種長期的 取向；（3）此種行為會表現在寬容與保護部屬的錯誤行為上，例如：當員工犯 錯時，其會避免公開的責罵，以維護部屬的尊嚴；（4）雖然對部屬展現仁慈的 照顧，但是不會讓部屬忘了上下間的角色分際（周麗芳、鄭伯壎、樊景立及任金 剛，2004）。
44
至於德行領導指的是領導者表現出更高的的個人操守與修養，以贏得部屬的 景仰與效法，其展現的行為有正直不阿、犧牲私立、公平無私、廉潔不苟等（鄭 伯壎、周麗芳、樊景立，2000）。此種領導主要淵源於儒家對於社會秩序維繫的 目標，而此目標的達成須仰賴個人的道德教化，再加上華人社會人治的傳統與法
至於德行領導指的是領導者表現出更高的的個人操守與修養，以贏得部屬的 景仰與效法，其展現的行為有正直不阿、犧牲私立、公平無私、廉潔不苟等（鄭 伯壎、周麗芳、樊景立，2000）。此種領導主要淵源於儒家對於社會秩序維繫的 目標，而此目標的達成須仰賴個人的道德教化，再加上華人社會人治的傳統與法