第四章 綜合討論與建議
第三節 研究限制與未來研究方向
壹、研究限制
一、共同方法變異
研究二中家長式領導與部屬的順從皆是由部屬來填答，所以會有共同方法變 異的問題。但本研究在事前的準備上採用問卷編排中的題項隨機配置法去避免此 一問題（Peng , Kao & Lin,2006）。此外，在事後也進行了一些CMV的相關檢測，
首先，採用哈門式單因子測試法（Harman’s one-factor test）去做CMV的偵測，
在未轉軸的情況下將所有題項放入進行探索性因素分析，結果總共萃取出10個因 子，代表題項之間隱含著不同的因子結構，彼此受CMV的影響不大。不過，Peng、
Kao與Lin（2006）指出此種方法不夠嚴謹，因此，本研究在做驗證性因素分析時，
又額外去檢測不同巢套模式之間契合度的差異，由表十四的結果可以發現，本研 究所採用的架構比起其他測量模式在適配度上都有更好的契合度，而且Δχ2達 顯著、△CFI皆大於.01（Vandenberg & Lance,2000；Tang et al.,2006），這說 明了彼此在契合度上皆達到顯著的差異，此結果代表各構念之間可以被有效地區 分開來，因此，彼此的關係受共同方法變異的影響並不大。此外，許多研究者認 為共同方法變異的問題並不如想像中的嚴重，例如：Kline、Sulsky及
Rever-Moriyama（2000）以及Spector（2006）。同時，Doty與Glick（1998）在 後設分析的結果中發現，共同方法變異不太可能有足以改變研究發現的影響力。
綜合上述論點，本研究之共同方法變異的問題對於本研究的結果應不至於造成嚴 重的影響。
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二、施測程序
在施測程序上本研究是透過委託施測的方式來蒐集資料，因此在施測程序上 較難以標準化，且受試者若有疑問時，無法及時提供協助，可能會影響問卷填答 的品質。因此，研究者除了口頭告知施測負責人施測的方式外，並附上書面說明，
且在問卷上提供詳細的指導語，希望藉此去提高施測過程的標準化，以減少可能 影響受試者填答的干擾因素。
三、研究樣本
在研究的樣本上，雖然在樣本的性別與年齡的分佈上大致還算是平均，但因 為是方便取樣的關係，本研究的樣本主要集中在金融保險的產業，佔總樣本的
（89.3%），因此，本研究的結果在產業的類推性上可能會受到一定程度的限制，
建議在未來的研究中樣本的產業的分佈可以更加平均，或者可以直接去比較不同 產業間在家長式領導與不同部屬順從之間的關係是否有不同的預測效果。
四、橫斷式研究設計
由於本研究為橫斷式設計（cross-sectional design），因此，在因果關係 的探討上，可能會有因果倒置之疑慮（Staw, 1975）。簡單來說，是領導者展現 不同的家長式領導會引發不同的部屬順從？還是不同的部屬順從會激發領導者 展現不同的領導行為？雖然根據自我決定論，應該是組織中的情境氛圍去引發部 屬產生不同動機狀態的行為（Gagne & Deci，2005），但是在此種研究設計下，
並無法確立獨依變項彼此之間的因果關係。為了避免此一問題，建議未來的研究
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可採縱貫式的研究（longitudinal study），即在不同時間點上測量領導行為與 部屬順從之間的關係。例如：第一個時間點，先測量部屬對主管威權、仁慈、德 行領導的評估（家長式領導）；第二個時間點，再測量部屬本身的四種順從反應
（部屬順從）。
五、量表的編制
本研究依據Hinkin（1998）所說的演繹途徑來做測量工具的編製，即針對四 種部屬順從概念的定義來編制題目，其中在整合順從的題項編制上有其困難之 處，由於此種順從強調價值的內化與其他自我概念層面的整合，也就是此內化價 值在個體自我概念的擴充，由於此種特性相當的深層且抽象，所以，本研究要將 其編製成具體化的題項時會相當困難，造成編寫出來的題項與實際概念本身的意 涵可能存有些許的落差，因此，在未來研究中，可以針對此種順從類型的題項作 更進一步的修改，使其能更加貼近理論的意涵，並與認同順從有更好的區分。
貳、未來研究方向
首先，可以去看不同家長式領導的交互作用與不同順從之間的關係，例如：
本研究認為威權領導會引發控制性最高的順從類型，但過去認為恩威並濟的領導 是很好的領導方式，那其會引發部屬何種動機狀態的順從？或許之後可以進一步 去作探討。藉此可以更細緻的去探討不同領導類型的搭配在部屬順從上有何影 響，進而提升豐富性與真實現象的解釋預測效果。
此外，可以去看其他領導行為與四種順從之間的關係，例如：轉型領導、交 易型領導等，透過不同領導行為與四種順從之間關係的比較，不僅可以去了解不
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同領導模式與部屬順從之間的關係，更可以藉此去釐清不同領導類型之間存在的 差異以及這些差異對部屬順從的影響。
第三，本研究指出部屬的內射順從主要是受到社會文化規範影響所引發的順 從類型，而華人對下位者有順從上位者的角色義務要求，故此種順從類型與華人 文化和過去所強調的部屬順從皆有很大的關聯性，因此，未來研究也可以去比較 東西方文化在部屬的內射順從上有何差異。
第四，從相關表中我們可以發現與主管的共事時間與部屬的外在、內射順從 有顯著的負向關係，這也說明部屬與主管的共事時間越長，部屬對主管的外在、
內射順從也會越少，因此，未來也可去看在時間的影響下，部屬對於三種家長式 領導對於部屬的順從類型是否會有所轉變，例如：部屬對於主管威權領導較會採 取外在順從，那與此主管的共事時間越長對此主管的外在順從是否會有所改變。
藉此進一步去探討其中可能存在的原因。
第五，在主要效果上，本研究去驗證了家長式領導與不同順從之間的關係，
但是並沒有進一步去看不同順從對於組織中其他結果變項的主要效果，所以未來 可以去看這些順從與組織中結果變項的關係，藉此可以進一步去看不同順從對於 組織的影響效果。
第六，在中介效果上，因為本研究是採用動機的觀點去做順從的區分，四種 順從的定義主要在動機狀態上有所不同，所以之後的研究可以將此變項當作不同 的中介歷程去檢驗其在家長式領導與其他結果變項之間的中介效果，如此可為家 長式領導的中介機制提出另一個新的角度與觀點，增加中介研究中的豐富性。
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最後，去驗證不同調節變項對於家長式領導與順從之間的影響效果，像是個 人層次的變項，即部屬或主管的特性，例如：部屬的權威取向、部屬的自主傾向、
部屬的主管依賴、領導者的才能…等。而團體或組織層次的變項像是：團體的氣 氛、組織的文化…等，藉此可以看出在不同的個體特性與組織情境之下，家長式 領導與部屬順從之間的關係會有何變化。
透過以上研究的延伸可以讓領導行為與部屬順從關係的研究變得更加完 整，不僅補足現行理論上的缺口，更可以了解其在組織中的實務意涵，為實際的 組織現象提供更多元的探討面向，進而得到更豐富的詮釋以及更有效的預測。
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