國立台灣大學理學院心理學研究所 碩士論文
Graduate Institute of Psychology College of Science
National Taiwan University Master Thesis
家長式領導與不同的部屬順從類型：
自我決定論的觀點
Paternalistic Leadership and Different Types of Subordinate’s Compliance: The Perspective of Self-Determination Theory
黃培軒
Pei-Shiuan Huang
指導教授：鄭伯壎 博士 Advisor: Bor-Shiuan Cheng, Ph.D.
中華民國100年1月
January, 2011
i
摘要
組織領導的研究指出部屬的順從是領導主要的目的與結果，部屬的順從是領 導表現相當重要的指標。此外，部屬的順從在華人組織中一直有著重要的文化意 涵，而華人領導中家長式領導是相當重要的研究典範，因此，本研究將著重於家 長式領導與部屬順從之間的關係來做探討。從過去的研究可以發現，家長式領導 與部屬順從的關係在理論與實徵研究上的不一致。回顧相關的文獻，家長式領導 視部屬的順從為華人文化下一種合模的「行為表現」，而忽略了順從本身可能有 著內在機制上的差異，此外，許多研究指出部屬的順從行為背後，可能有著動機 上的差異，因此，本研究將從動機的觀點去區分不同類型的順從概念。基於順從 類型區分之目的以及順從特性與外在動機的關聯性，本研究將採用著重於外在動 機類型區分的自我決定論，當作順從概念區分的主要基礎。在區辨出不同的部屬 順從概念後，本研究將進一步去探討家長式領導與不同部屬順從概念之間的關 係，以釐清家長式領導與部屬順從在過去研究的不一致。所以，本研究有以下兩 項目的：（1）借用自我決定論的動機觀點去區分不同的部屬順從類型。（2）檢 驗家長式領導與不同類型的部屬順從之間的關係。從研究一的探索性因素分析、
構念關係網以及信度的檢驗，發現部屬順從確實可以被區分成四種自主程度不同 的類型。接著，研究二去驗證三種家長式領導與四種部屬順從之間的關係，由區 段迴歸的分析，結果顯示三種家長式領導在四種部屬順從上確實呈現出不一樣的 預測型態。透過本研究的探討，有助於家長式領導與部屬順從之間關係的釐清，
並彌補過去研究的缺口。
關鍵字：自我決定論、部屬順從、自主、家長式領導。
ii
iii
Paternalistic Leadership and Different Types of Subordinate’s Compliance: The Perspective of Self-Determination Theory
Pei-Shiuan Huang
Abstract
Previous researches on organizational leadership have pointed out that subordinate’s compliance is the propose and product of leadership, namely that subordinate’s compliance is an important criteria of leadership effectiveness. The concept of subordinate’s compliance has an important meaning in Chinese
organization. In addition, paternalistic leadership is an important research paradigm in Chinese organizational setting as well. Therefore, this research focuses on the
relationship between paternalistic leadership and subordinate’s compliance. Literature indicated that there was inconsistent between theoretical assumption and empirical studies evidence on the relationship between paternalistic leadership and
subordinate’s compliance. According to relevant research, paternalistic leadership leader would consider subordinate’s compliance as appropriate behaviors, which disregarded the possible difference of compliance’s internal mechanism. However, many studies also pointed out subordinate’s compliance could along with different kinds of motivations. Thus, this study will discriminate different concepts of compliance from the perspective of motivation. Due to the goal of discriminating types of compliance and clarifying the relationship between compliance and external motivation, this study will use the self-determination theory that focuses on
iv
discriminating different types of external motivation as the basis of discriminating different types of compliances. After that, this study will examine the relationship between paternalistic leadership and subordinate’s compliance then. Overall, this study has two proposes: First, this study discriminate different types of subordinate’s compliance, taking the perspective of self-determination theory. Second, this study will test the relationship between paternalistic leadership and different types of subordinate’s compliance. In study 1, the results of exploratory factor analysis, criterion related validity and reliability showed that subordinate’s compliance could be divided into four types, and each has different level of autonomy. Study 2 tested the relationship between three dimensions of paternalistic leaderships and four types of subordinate’s compliances. The result f block regression analysis showed that three dimensions of paternalistic leaderships have independently different effect on four types of subordinate’s compliances. These findings help to clarify the relationship between paternalistic leadership and subordinate’s compliance and supply to the deficiencies of previous researches.
Keywords: self-determination theory, subordinate’s compliance, autonomy, paternalistic leadership.
v
目次
第一章 緒論 ... 1
第二章 研究一：順從概念的區分 ... 5
第一節 文獻回顧...5
第二節 研究方法...23
第三節 研究結果...36
第三章 研究二：家長式領導與四種部屬順從關係之探討 ... 41
第一節 文獻回顧...41
第二節 研究方法...58
第三節 研究結果...71
第四章 綜合討論與建議 ... 83
第一節 結果討論...83
第二節 研究貢獻...85
第三節 研究限制與未來研究方向...88
參考文獻 ... 93
附錄一 內容效度問卷 ... 105
附錄二 研究一問卷 ... 109
附錄三 研究二問卷 ... 115
附錄四 哈門氏單因子檢定...121
vi
vii
表、圖目次
表一 內容效度評估結果...25
表二 LMX 題目的因素分析 ...32
表三 主管承諾題目的因素分析...33
表四 SDS 題目的因素分析 ...34
表五 WLOC 題目的因素分析 ...35
表六 未刪題之部屬順從題目的因素分析...37
表七 刪題後之部屬順從題目的因素分析...38
表八 部屬順從與各相關構念間的相關分析...39
表九 樣本組成...59
表十 家長式領導題目因素分析與信度的結果...63
表十一 家長式領導題目的描述性統計資料...64
表十二 部屬順從題目的描述性統計...65
表十三 區段迴歸分析模式...70
表十四 測量模式之適合度比較...72
表十五 各變項間的相關分析...73
表十六 家長式領導對四種順從之區段迴歸分析...77
表十七 家長式領導與四種部屬順從關係之假設驗證結果...81
圖一 自我決定論區分的動機類型...20
圖二 四種順從與相關構念間的關係...30
圖三 家長式領導與部屬反應...45
圖四 家長式領導與四種順從的關係架構圖...57
viii
1
第一章 緒論
組織領導的研究指出部屬的順從是領導主要的目的與結果（吳宗祐、周麗 芳、鄭伯壎，2008），當部屬順從主管的指示時，則有助於組織內部的運行，達 成工作上的目標。而Yukl（2002） 在「組織領導」（Leadership in organization）
一書中也提到，領導是一種影響成員的歷程，使成員能夠遵循指示，以利於團體 目標之達成，其中，領導者指的是影響團體成員並使其願意或勉強順服其要求 者，而部屬的順從就是領導者影響力發揮的結果。Cooper（2003）對於領導的看 法更指出，如果部屬不願意遵循與順從則不算是領導。由過去學者們對於領導的 看法，不難發現領導的主要目標與結果即在使部屬順從，因此，部屬的順從對於 主管的領導來說，是一項相當重要的效能指標。此外，Etzioni(1961)指出部屬 的順從包含了結構性與動機性的成分，與組織中許多變項都有很大的關係，例 如：組織所追求的目標、組織中的權力結構、部屬在組織中的動機狀態等，是組 織發展與運作相當重要的基礎，故其以部屬的順從做為組織分析的主要單位。由 上述的說法可知，部屬的順從不只是領導效能的重要指標，更是了解組織運作的 重要基石，因此，有必要對部屬的順從做深入地探討。
由過去華人儒家文化對於上下角色規範與義務的要求，我們也可以了解部屬 的順從在華人組織中有著重要的文化意涵。過去儒家思想的人倫觀強調一項人際 互動的原則，即所謂的尊尊法則，指的是下位者應順從上位者，並依循其指示而 行，以符合儒家「禮」之精神（楊國樞，1993）。而儒家在五倫中也強調不同角 色有其應盡的責任與義務，而每種角色關係皆具有相當清楚、具體的角色行為，
扮演好各種人倫關係是人生重要的目標，由於上下間權力的不對等，所以認為下 位者（含：臣、子、妻、弟）有順從上位者（君、父、夫、兄）的責任與義務（Farh
& Cheng，2000），而這些傳統的價值與角色關係會透過家族化的歷程概化到華
2
人的組織企業中，影響組織中上下角色間的互動方式與準則（楊國樞，1995）。
依循此種文化脈絡，組織中的個體會將上下位者的角色規範加以類化，進而影響 組織成員間的互動關係，其中部屬（下位者）對領導者（上位者）有展現順從的 義務（鄭伯壎，1995）。此外，在華人主管忠誠的研究中更將部屬的順從視為效 忠主管的重要元素之一 (姜定宇、鄭伯壎、鄭紀瑩、周麗芳，2007)。由此可以 突顯出順從反應在華人組織企業中的文化意涵與重要性。
從過去華人領導的研究可以發現，家長式領導一直是相當重要的研究典範，
許多實徵研究已經證實家長式領導在實際場域中擁有相當廣泛的應用性，無論是 在企業、軍隊或是教育場域，都可以發現家長式領導在華人組織中有著重要的預 測效果（羅新興、陳忠虎、陳秀清，2004; 許金田、胡秀華、凌孝綦、鄭伯壎、
周麗芳，2004；鄭伯壎、謝佩鴛、及周麗芳，2002）。此外，研究更指出家長式 領導不僅出現在具有強烈家族主義色彩的家族企業中，更普遍地存在於其他類型 的組織企業，而且不受到領導階層的限制，皆會顯現於不同層級的領導者（林柏 穎，2008）。最後，在跨地研究及不同文化領導效果的比較中，家長式領導在大 陸企業樣本中仍具備顯著的預測力，而且，在控制西方的轉型式領導後發現此領 導行為對於部屬效能仍具有額外的影響效果，由此可知此領導理論在華人組織中 具有良好的預測效果與適用性（鄭伯壎、周麗芳、黃敏萍、樊景立及彭泗清，2003；
Cheng, Chou, Huang, Wu & Farh,2004;牛君白，2006）。基於上述部屬順從對 於領導的重要性、順從在華人組織中的重要文化意涵以及家長式領導在華人組織 中廣泛的適用性，因此，本研究將著重在家長式領導與部屬順從之間的關係來做 深入地探討。
然而，回顧過去的研究可以發現，家長式領導與部屬順從的關係在理論與實 徵研究上的不一致。鄭伯壎（1995）指出個體的價值觀是一種內化的規範信念，
3
會引領個人的行為，順著此一觀點其在臨床觀察中發現領導人與部屬之間的行為 反應也呈現此種關係。當華人企業主管具有高度的家長權威價值時，會表現出專 權、低估部屬能力以及印象整飾等優勢與支配的行為，而基於傳統文化對於下位 者的角色規範，相對於主管所展現的優勢、控制行為部屬會產生服從的價值與義 務，進而去約束自己展現合模的行為（patterned behavior），其中一項合模的 行為反應就是順從。順著此研究的觀察結果，Farh與 Cheng（2000）進一步發展 了家長式領導的三元模式，其中更將部屬的順從視為一種重要的部屬反應。基於 部屬順從與家長權威之間的特殊關係，此理論模式指出部屬的順從會受到主管的 威權領導所引發，而且彼此存在著一對一的對應關係。但是，由過去家長式領導 與部屬順從的實徵研究顯示，在排除控制變項的影響效果後，威權、仁慈與德行 三種家長式領導都能夠正向地去預測部屬的順從反應（Cheng,et.al,2004；
Farh,Cheng,Chou & Chu,2006）。這些結果顯示出家長式領導在理論與實證研究 上的不一致，也說明了不同於威權領導特性的仁慈與德行領導皆能引發部屬的順 從反應，但三種領導行為所引發的部屬順從是相同的嗎？如果不同，彼此之間有 何差異？與家長式領導又有何關係呢？本研究試圖回答這些問題，以釐清家長式 領導與部屬順從的關係。
由相關的文獻可以發現，家長式領導主要將部屬的順從視為一種華人文化下 合模的「行為表現」，但忽略了順從本身可能有著內在機制上的差異。鄭伯壎
（1995）的臨床觀察則發現在不同的組織與領導情境下，部屬展現的順從行為存 在著不同的原因和理由。而這些「原因」其實隱含著動機的意涵（劉兆明，1992；
徐瑋玲，2003），Ryan 與 Connell（1989）更指出個體行為背後的原因即代表著 不同的動機狀態。
4
根據上述之說法，研究者認為部屬的順從可能有著動機上的差異，因此，本 研究將採用動機的理論觀點去區分不同類型的部屬順從反應。然而，動機的研究 有相當多的理論派典，例如：需求層級理論（Hierarchy of needs theory）、公 平論（Equity theory）、期望理論（Expectancy theory）、工作特徵論（Job characteristics theory）、目標設定理論（Goal-setting theory）、認知評價 理論（Cognitive evaluation theory）與自我決定論（Self-determination theory）等，該選擇何種理論當作本研究概念區分之基礎？首先，本研究認為順 從可依不同的動機狀態被區分成不同的類型，所以，必須選擇一個著重在動機類 型區分的動機理論。此外，由順從的特性來看，其比較屬於一種受外力驅使而非 個體本身的興趣所展現出來的反應，此一特性與過去動機理論所提的「外在動機」
有較大的關聯性。整合上述兩點可知，本研究需要一個著重在外在動機類型區分 的動機理論。回顧不同動機理論的特性，研究者認為Deci 與 Ryan（1985）所發 展的自我決定論最符合本研究的需求，因此，本研究將採用此理論的外在動機觀 點做為順從概念區分之主要基礎。概念區分完後，將進一步去檢驗家長式領導與 不同部屬順從類型之間的關係，以彌補過去家長式領導在此議題上的缺口。
綜合以上論點，本研究的兩項研究目的如下：（1）採用自我決定論的觀點去 區分部屬的順從反應。（2）檢驗家長式領導與不同部屬順從類型之間的關係。本 文將兩項研究目的分別拆成兩個研究來進行，藉此釐清家長式領導與部屬順從之 間的關係。
5
第二章 研究一：順從概念的區分
第一節 文獻回顧
壹、順從反應
為了釐清領導與部屬順從的關係，因此，研究一先針對順從的概念作深入地 探討，將著重在過去順從概念的區分與發展，之後再就順從的本質與成分做介 紹，透過這些瞭解進一步將順從的概念加以豐富化：
一、順從概念的區分與發展
(一)外在受迫的行為表現
過去社會影響的研究中，主要著重在個體的行為如何受到團體和他人所影 響，而個體的順從則為其中一種重要的社會影響類型，Yukl（2002）認為順從是 領導者影響力發揮的結果之一，指的是目標人物（target）願意去做影響者
（agent）所要求的事，但是表現得並不熱切而是有些冷淡，而且只肯稍做努力，
此時影響者只影響目標人物的行為而非態度，並認為此決定非最佳的處理方式，
無法有效地達成目標。劉安彥（1988）指出順從強調內心的不願意，只是外顯行 為上的附合展現。Aronson（2004）更進一步從行為背後的原因去描述順從，認 為順從是個體為了獲得酬賞或避免處罰所驅使的一種行為。由上述的說法可知，
6
過去研究大都將順從試為一種個體受到外在因素影響所迫使展現的行為改變。
(二)行為與態度的順從
在權力（power）的研究中，將順從視作面對權力所展現出來的最直接反應，
與權力的使用有最直接的關係也是最適合的效標變項（Bachman,Smith &
Slesinger, 1966；Student,1968；Ivancevich,1970;Rahim & Buntzman, 1989；
Rahim & Afza, 1993），因此，研究者會進一步去看不同權力基礎與順從之間的 關係，為了釐清各種權力基礎的差異，研究者更對順從的概念作進一步的區分與 探討。 Merton（1959）、Warren（1969）進一步去探討個體在組織團體中，不 同類型的權力基礎是否會引發個體產生不同的反應類型？而研究將個體在團體 中的從眾反應區分成行為與態度上的從眾（behavioral-attitudinal
conformity），行為上的從眾指的是外在行為上對團體規範的順從，而沒有內化 此一規範；態度上的從眾則包含了團體規範的內化與外在行為的順從，所以，個 體從事此行為時其內在的信念、價值與外在行為相符合。結果發現不同的權力基 礎確實在兩種從眾的類型上有不同的關聯性。之後Rahim（1988）、Rahim和 Buntzman（1989）在領導者與部屬互動的權力研究中，更沿用了這兩種概念將人 際之間相互影響的順從反應區分成行為的順從（behavioral compliance）與態 度的順從（attitudinal compliance），並進一步去發展相關的測量工具，其中 行為上的順從指的是行為表面上順服影響者的程度；而態度上的順從指的是個體 自我內在傾向於去順服影響者期望的程度。行為順從的展現主要是為了從影響者 身上獲得自己所想要的回饋，或是因為個人與團體所傳達的壓力而去順從；反 之，當影響者對個體的自我概念或定義產生影響時，對個體會形成真誠的說服使 個體內在的態度產生改變（Emans, Munduate, Klaver & van de Vliert,2003）。
此種區分有別於過去對於順從概念的了解，進一步從內在態度的層面去思考順
7
從，將其概念予以豐富化。
不過此種區分仍有其限制，雖然這兩個概念彼此在背後的動機與內在機制上 有所不同，但兩者在概念上是有所重疊的，根據兩概念的定義可以發現態度上的 順從其實包含著行為上的順從。Turner(1991)的觀點也指出，個體的行為與態度 彼此之間是相互影響，而非彼此獨立的，因此，兩種類型無法清楚地區分開來。
此外，在測量工具的操作型定義上：行為的順從指的是部屬實際執行（actually carries out）上位者要求的程度，具體的題項如：我順從我主管的指示行事；
而態度的順從指的是個體想要順從（wants to follow）上位者的程度，實際的 題項如：我喜歡遵照我主管的指使去做（Afza,2005），由操作型定義可知，當 部屬對主管有態度上的順從時，也會影響部屬對主管產生行為上的順從，此種特 性造成兩概念無法有效地被加以區分（Emans, Munduate, Klaver & van de Vliert,2003）。而Rahim 與 Buntzman（1989）、Afza（2005）則採用這兩種順 從概念，進一步去檢驗主管權力與部屬順從之間的關係，結果顯示五種權力皆與 總順從量表（行為順從加態度順從的分數）有顯著關係，不過因兩概念的重疊性，
所以，當個體對影響者展現態度的順從時，其自然也會對影響者展現行為上的順 從，此種特性也造成了研究預測的局限性。
(三)背後機制的探討
基於上述的限制，也有許多學者從順從反應背後的機制去做更細緻且豐富的 區辨，Kelman早期的研究也著重在外在行為上的順從與內在態度上的接受兩種反 應的區分，然而，透過對社會現象的觀察，其發現有很多重要的社會影響例子並 不能被這兩種反應做解釋，所以，其後來著重在探討個體反應背後態度歷程的改 變（Kelman,1961），更進一步發展一個理論架構去解釋個體在不同的社會情境
8
影響下，個體反應背後的歷程機制是如何變化的（Kelman,1958）。此外，在說 服技巧的研究中，Cialdini（1993）研究了不同行業的推銷人員，將這些人員的 銷售技巧整理成不同的順從技巧，並針對不同技巧去探討個體順從背後的原因機 制（Ciadini & Trost,1998;Boster et al.,1999;Cialdini & Goldstein,2004），
其認為個體的順從由三大目標所驅使：正確性的目標（goal of accuracy）、親 合性的目標（goal of affiliation）以及正向自我概念維持的目標（goal of maintaining a positive self-concept），正確性的目標指的是個體渴望在動 態的社會環境下做出適合且正確的反應；親合性的目標人類傾向和他人創造與維 持一段有意義的關係個體，所以，當個體對另一個人有好感時，個體會為了維持 此段關係而去順從此人的要求；正向自我概念維持的目標指的則是個體有強烈的 增強自我概念的需求，而個體會透過自己的行為與信念、特性與價值的一致性而 去維持正向的自我概念。因此，在不同情境下個體會因為不同的目標而對影響者 展現順從。
由以上的研究可知過去認為順從不只有單一的概念，因此，過去將順從區分 成行為與態度兩種類型，但是基於兩概念本身的限制，許多學者開始從背後的內 在機制去探討順從，藉此解決概念重疊的問題，並將順從概念加以豐富化，增進 對實際現象的解釋與預測。
二、順從的動機成分
在探討順從內在機制時，從過去權力（power）以及Etzioni的觀點可以發現 順從本質上含有動機的成分，而個體的順從在不同的社會情境影響下，會有動機 上的差異：
9
（一）權力的觀點
社會影響指的是個體的認知、態度以及行為受到其他人或團體所影響而產生 改變，其中權力（power）就是影響他人使其產生改變的重要因素之一（Raven，
1965）， French 和 Raven（1959）提出了五種權力基礎，認為領導者會利用不 同的權力去影響部屬使部屬產生順從，其中包括：獎賞權（reword power）、合 法權（legitimate power）、強制權（coercion power）、專家權（expert power）、
參照權（referent power）。其中獎賞權指的是領導者對部屬擁有控制或管理報 酬（金錢、晉升等）的權力；強制權指的是領導者擁有提供部屬負向結果（處罰、
減薪）為基礎的能力，而專家權指的是領導者本身擁有專門知識和技術，足以領 導他人，而產生領導作用的權力；合法權是由組織正式任命領導部屬的權力，就 是組織成員所接受的法定職權；最後，參照權則是當部屬對領導者的領導心悅誠 服，願意遵從他的意見時，領導者則對部屬具有參照權。不同的權力類型代表著 不同種類的資源，所以，當領導者對於部屬擁有不同的權力時，部屬對領導者順 從的原因與動機也會產生變化。之後許多學者也延用了French和Raven（1959）
的權力（power）觀點，去看不同權力類型與順從之間的關係（Rahim & Buntzman, 1989；Rahim & Afza, 1993），也進一步驗證了不同權力類型對於部屬的工作滿 意度、順從、組織承諾等具有不同的影響效果（Bachman,Smith &
Slesinger,1966；Student,1968；Ivancevich,1970）。
（二）Etzioni的順從觀點
Etzioni（1961）認為順從普遍存在於所有的社會單位中，是由上位者展現 權力（power）去控制下位者以及下位者面對這些權力控制時所展現的傾向所組 成的一段關係。因此，順從包含了兩個成分：結構性的成分（structural）與動
10
機性的成分（motivational）。結構性的成份指的是組織中所採用的權力類型；
而動機性的成分則是部屬對於這些權力結構的心理歷程與反應傾向。其將權力類 型分成三類：（1）受迫式的權力（coercive power）：採用體罰或威脅去控制 他人；（2）獎酬式的權力（remunerative power）：透過資源或者獎酬上的掌 控去控制他人;（3）規範式的權力（normative power）：透過象徵性的儀式酬 賞與剝奪，去滿足或損害他人的自尊，藉此達到控制他人的方式（例：給予下位 者接受或正面的回饋）。至於動機的成分則包含了三種投入（involvement）：
（1）疏離投入（alienative involvement）：意指部屬因畏懼受到懲罰或不當 對待領導者而順從；（2）計算投入（calculative involvement）：意指部屬因 趨利避害而順從領導者；（3）道德投入（moral involvement）：意指部屬因內 化或認同領導者而順從（Etzoni, 1961），Etzioni將這三種權力與動機相互配 對形成九種不同的順從類型，並使用這些不同的順從類型做為組織型態分析的重 要依據，並據此去比較不同類型的組織之間有何差異。因此，基於Etzioni的觀 點，其認為一個領導者之所以具影響力，可以使部屬展現順從，主要是透過引發 部屬的三種投入來達成，而順從即反映了領導者權力與部屬投入之間的一種關 係。換言之，順從是領導者影響力發揮的結果，而引發部屬順從的方式很多，相 對地，伴隨而來的順從動機與內在歷程也就有所不同。所以，從Etzioni對於順 從的界定，我們可以清楚了解到順從反應背後其實隱含著不同的內在機制，隨著 組織中權力（power）的展現，部屬的順從會有不同的動機狀態。
由以上觀點可以發現順從是個體在不同權力或社會影響之下所產生的相對 應反應，然而，其不僅僅只是行為或態度上的變化，改變的背後其實還隱含著不 同的原因與動機狀態。所以，從過去對順從的看法可以發現，順從其實含有動機 的成分，在不同的組織與領導情境下部屬對組織或領導者展現的順從存在著內在 動機上的差異。
11
三、小結
由上述文獻的回顧，我們可以歸納出兩項重點：（1）順從並非單一的概念，
可能有內在機制上的差異。（2）順從概念本身含有動機的成份。過去對於行為 與態度順從的區分提出了很多的限制，之後的研究趨勢開始從順從的內在機制去 做探討，而順從概念本身存在著不同的動機成分，會因不同社會環境的影響而產 生不同的動機狀態。基於過去順從概念發展的限制以及順從概念的本質，本研究 欲從內在動機的差異去區分順從，將其概念加以豐富化，進一步提升現象預測的 解釋效果。
貳、自我決定論（self-determination theory,SDT）
基於上述的理由，本研究欲嘗試用動機的觀點去區分不同的部屬順從，所 以接下來將選擇適當的動機理論當作概念區分的基礎，並就理論的內容做進一步 的介紹：
一、動機理論的選取
過去「工作動機」一直是組織研究裡相當熱門的研究議題，無論在學術或是 實務應用上皆有其重要性。學術上，工作動機也一直是組織心理學重要的理論基 礎（劉兆明，1992）。基於工作動機的重要性，過去有許多學者紛紛提出不同的 工作動機理論，那該選擇何種動機觀點做為順從區分的理論基礎呢？以下就本研 究的需求做進一步的介紹。
12
（一）選取的依據
首先，回顧過去順從的文獻發現順從背後確實隱含著不同的動機狀態，因 此，需要一個著重於動機類型區分的動機理論，當作區分各種順從類型的基礎。
此外，由順從反應的特性與內外在動機之間的關係來看，過去對於內在動機所下 的定義：個體從事一個行為是因為此行為本身對個體來說是相當有趣的，其可以 激發個體的熱情，並享受此種行為，是由內在促發所產生（Deci,1975 ; Porter
& Lawler,1968；Deci & Ryan,1985; Deci & Ryan,2008）；反觀，外在動機指 的是個體從事此行為是為了得到工具性的酬賞，或此行為有利於個體目標的達 成，由外在刺激促發所產生（Deci & Ryan,1985；Gagne & Deci，2005; Deci &
Ryan,2008）。而過去研究對於順從的看法（行為和態度的順從）指的是個體去 改變自己的行為或態度進而去滿足影響者的要求（Rahim & Buntzman,1989），
而這些改變可能是為了從影響者身上獲得酬賞（例如：外在報酬、讚美與資源），
或是因為欣賞、認同影響者本身的能力與價值而做出順應其要求的改變
（Etzioni,1961；鄭伯壎，1995），所以，順從比較是受外在因素促發所產生的 行為反應，而非出於個體本身對此行為事件本身的興趣。顯然地，根據順從的特 性與內外在動機的定義，可以知道部屬的順從較不可能是出自內在動機，普遍來 說，順從並不是新奇有趣的、具吸引力的，故主要與外在動機有關。將上述的特 性加以整合，可以發現本研究需要一個著重在外在動機區分的動機理論來做為順 從區分的主要基礎。
（二）自我決定論的特性
然而，回顧過去不同的動機觀點可以發現，Deci和Ryan（1985）所發展的自 我決定論比起其他理論更著重在動機類型上的區分，特別是在外在動機上的區
13
辨，反觀過去多數的動機理論主要在探討個體對於一份工作任務的總動機量的高 低，而非強調動機的不同類型，例如：Vroom（1964）的期望理論、Hackman和Oldham
（1980）的工作特徵理論等，皆視動機為一個單一的概念，用動機量的總和去預 測組織中的現象，就連Porter和Lawler（1968）提出的內外在工作動機的模型也 認為兩者具有累加性（Gagne & Deci,2005）。
此外，過去將動機區分為內外動機的理論認為當個體的行為採取外在動機時 只是為了獲得外在的具體酬賞或避免處罰，所以，完全不具有自主性，是受控制 的；但自我決定論對此則有不同的看法，其認為行為背後的外在動機會因個體內 化行為規範與價值的不同程度而有自主感受上的差異，此種差異也豐富了外在動 機的概念（Ryan & Deci,2000）。而且，過去的研究也發現這些不同的外在動機 類型在許多的組織變項上，皆有不同的預測效果，例如：員工的工作滿意度、工 作態度、組織承諾、心理幸福感、工作績效、離職傾向與目標達成等（Breaugh, 1985；Sheldon & Elliot,1998；Gagne & Koestner,2002；Ilardi, Leone, Kasser,
& Ryan,1993；Sherman,.1989）。因此，相較於其他理論，自我決定論對於外在 動機有更細緻的區分，對於組織現象的了解也更加的豐富、更具適用性。
綜合以上論點可以發現順從的特性與自我決定論之間有著密切的關聯性，因 此，本研究將借用自我決定論的觀點去區分不同類型的部屬順從，接下來將分別 針對自我決定論的發展、本質與內涵做進一步地探討。
二、自我決定論的發展
14
（一）內外在動機關係的爭辯
自我決定論的發展可以回溯至內外在動機之間關係的爭辯而來。早在1968 年，奠基在Vroom（1964）所提的期望理論，Porter和Lawler提出了一個內外在 工作動機的模型，並分別為兩種動機下了不同的定義，內在動機指的是個體因為 對此行為本身感興趣而主動的去做此行為；而外在動機指的是個體展現此行為是 為了獲取外在具體的酬賞與讚美。而Porter和Lawler（1968）認為這些內外在的 酬賞具有累加性（additive）可以加總成一個整體的工作滿意度來做預測。
然而，另一派的學者則認為此種累加性的說法是有問題的，Deci（1971）發 現具體的外在酬賞會削弱內在動機，但是口語的讚美則會增加個體從事此行為的 內在動機，因此其認為內外在動機具有正負向的交互作用而非累加性。隨後，Deci 和Ryan（1980）即發展了認知評價理論（cognitive evaluation theory，CET）
去解釋外在因素對於內在動機的影響。因此，認知評價理論主要集中在內在動機 的探討，去看社會環境中有哪些因素會去促進或削弱內在動機，所以，開啟了一 系列外在因素如何影響內在動機的相關研究（Gagne & Deci,2005）。
（二）認知評價理論的限制
不過，此理論在實務界的應用上有其限制（Robbin,2001，引自徐瑋伶，
2003），因為其認為外在的酬賞普遍來說會削弱個體的內在動機，不過在現實的 工作場域裡人們工作最主要是為了賺錢，所以，用錢做為主要的動機策略似乎是 較為實際且更具吸引力的。還有此理論主要是採實驗室的操弄來進行，受試者也 大多採用學生樣本，因此，得到的結果會與真實的組織現況有所差距。此外，實
15
際的組織場域裡有許多的行為不會是由內在感興趣的內在動機所引發，而且透過 參與式領導等策略去提升員工的內在動機有時在組織中也不易實行。加上此理論 對內外動機間的關係是持相互衝突、影響的一種看法，所以，此理論對於實務管 理者來說隱含著兩個截然不同的管理方式，要不就是去減少外在因子的使用以提 升內在的動機，否則就是使用酬賞去擴大外在動機而忽略內在動機（Gagne &
Deci,2005），但這些論點在複雜的組織情境中似乎顯得過於單純且受限，故其 應用性受到很大的質疑。除了適用性的問題，認知評價理論還有一個很大的限 制，由於主要探討的重點在內在動機，而當一個行為不具有新奇性、挑戰性、吸 引力，使個體主動地去執行時，即不包含在內在動機的探討範疇中（Ryan &
Deci,2000）。所以，要了解這些行為，勢必要深入地去探討外在動機的本質。
（三）外在動機的區分—自我決定論
基於認知評價理論的限制以及內外動機關係的模糊性，學者開始者將目光轉 移至外在動機的探討上，Deci與Ryan（1985）引進了有機體的整合理論
（organismic integration theory，OIT），將外在動機的類型做更精緻地區分。
而自我決定論（self-determination theory）就包含了認知評價理論與有機體 整合理論兩個次理論，分別集中在探討內、外在動機，而自我決定論最主要就是 在釐清兩類動機間的關係，並將動機的類型作更加精緻的劃分與整合（Ryan &
Deci,2000; Deci & Ryan,2008）。
16
三、自我決定論的本質與內涵
（一）自我決定論的核心動力
自我決定論包含了認知評價理論（cognitive evaluation theory,CET）和 有機體整合理論（organismic integration theory,OIT）兩個次理論，其中CET 主要是奠基在1960年代需求論的觀點發展而來，認為個人對於自我能力的肯定
（need for compentence）與自我作決定的需求（need for self-determination）
是促使個體行動最為主要的內在動力，而外在的酬賞與誘因則會降低這些內在的 需求（劉兆明，1992）。其中「自我決定的需求」就是自我決定論相當重視的一 種內在趨力與酬賞。而Deci與Ryan（1985）在外在動機的區分上也是採用自我決 定感的程度做為類型劃分的核心機制。而自我決定論引用了內化理論的觀點
（theory of internalization），此理論強調個體會因內化行為規範的程度不 同而在行為原因的自我知覺（即原因知覺的核心，perceived locus of
causality,PLOC）上會產生差異，其中原因知覺的核心（perceived locus of causality,PLOC）指的是個體知覺其行為的原因是出自於內在（internal）或外 在因素（external）的程度，當內化程度越深，表示個體也越接受此行為規範，
因此從事此行為時，個體的內在衝突感越小，會越知覺自己的行為是出於內在自 願而非其他外在因素所迫使，此時個體知覺到的行為原因較屬於內在傾向；反之 亦然。由此可知，內化程度不同的個體在行為原因的知覺上會有所差異，進而影 響其行為展現的自主與自我決定感（Ryan & Connell,1989）。
（二）自我決定論的核心基礎
有別於過去理論對於外在動機的界定，Deci與Ryan（1985）認為，外在動機
17
會隨著個體在行為的規範與價值上有著內化與整合程度的差異，進而產生自我決 定感不同的外在動機狀態，藉此將外在動機做更細緻的區分。而此種觀點主要奠 基於有機體的整合理論（organismic integration theory），其包含了兩項主 要的論點：（1）個體的行為會受到經驗所形塑的內在結構所調控；（2）人類具 有主動與成長傾向的本質。而這兩個論點可用來說明個體社會化發展的過程，其 認為個體的社會化即是人們內化與整合自我內在的結構與外在規範的歷程，此理 論強調個體內在結構與外在環境、規範之間的和諧，透過內化與整合外在的規範 個體的內在系統會更傾向於精緻且完整，進而提供個體更加自主且有效的調節功 能（Deci & Ryan,1985；Ryan,1995），此有利於個體與外界的互動以及生命的 發展。其中內化（internalization）指的是個體接受一個價質與規範；整合
（integration）則是個體將接受的價值轉換成自我的一部分，隨後，個體從事 這個行為會比較自願、自發而非受迫（Ryan & Deci,2000）。而個體對一行為規 範的內化與整合程度不同會反應在行為原因的自我知覺（PLOC）上，這些知覺的 差異則反映出個體行為背後的不同動機狀態，當個體對此一行為規範的內化與接 受程度不同，個體的內在系統與外在環境間的衝突感也會產生變化，進而影響個 體在此行為上的自主程度（Ryan、Connell & Deci,1985）。
（三）自我決定論的運作機制
然而，個體內化的程度會受到三種基本心理需求的滿足所影響，這些需求分 別是：自主（Autonomy）、能力感（competence）、關係（relatedness），其 中又以自主需求的影響最大（Ryan & Deci,2000；Gagne & Deci,2005）。因此，
內化與整合程度的高低取決於當下的環境與個體過去的生活經驗，當情境可以滿 足個體這三種需求的程度越高，特別在自主需求的滿足上，則內化與整合的情況 也越深，從事此行為時也會產生更具自發性的動機狀態，自我決定感也就越強。
18
所以，就算從事行為的動機不是內在動機，個體隨著行為價值內化的程度越深，
從事行為的動機也會越主動，自我決定感也越強，而非全由外在因素迫使所產 生。隨著此觀念的引入，說明了人們受到外在環境的影響時，可能會因為這三種 需求滿足的不同，而有內化程度的差異，進而影響行為展現的自主性（Deci &
Ryan,2008；Ryan & Deci,2000；Gagne & Deci,2005）。
（四）自我決定論的四種外在動機
依循此論點Deci與Ryan（1985,2008）認為外在動機會因個體內化與整合此 行為價值與規範的程度而發展出四種自我決定感不同的外在動機狀態：（1）外 在調控（external regulated）：指的是採取某行為是為了外在的酬賞或避免處 罰。（2）內射調控（introjected regulated）：採取某行為是為了提升自尊或 避免罪惡感。（3）認同調控（identified regulated）：採取行為是因為其背 後的價值與規範對個體來說是重要的，個體認同此行為的規範與價值，將其視為 自我的一部分。（4）整合調控（integrated regulated）：個體不僅認同此行 為的規範與價值並將此規範及價值與個體自我內在系統中的其他層面加以整 合，使自我的各個部分更加一致，發展更加完整。
而外在與內射調節指的都是個體被控制，受迫性地去從事某一行為，而非自 發、自願性的去做，兩者的主要差異在於外在調節為外在的因素迫使個體產生行 為，像外在的處罰；內射調節則是因內在的不好感受而被迫產生行為，像內在的 罪惡感。然而，從內射動機開始個體已有了最初步的內化，不過程度相當低，個 體還沒將此價值、規範視為自我的一部分，例如：一些社會既定的傳統價值與規 範，個體知道也接受這些規範在其生存的環境下是相當重要的行為準則，但個體 本身尚未將這些規範加以認同視為自我概念的一部分，所以當個體從事此行為時
19
會因內外衝突產生罪惡、羞愧感進而迫使其產生相對應的行為反應，此種動機屬 於一種內在受迫式的動機狀態，故有較低的行為自主性。由於這兩類動機屬於內 外在受迫的狀態，因此，自我決定感相對來說會比較低。至於認同與整合這兩種 類型皆屬於內化程度較深的動機狀態，由於兩者皆將行為的價值與規範內化成自 我內在系統的一部分，所以個體在從事此行為時，會認為其與自己的內在價值系 統相當一致且重要，內外之間的衝突較小，因此個體做起來會更加的自主、自發，
自我決定感也會更強。然而，兩者最主要的差異在於內化的價值是否與個體自我 概念系統中的其他層面做有效地結合，相較之下，整合調控的整合程度比認同調 控更深、更加完整，所以自我決定感也較強，因此，整合調控更強調內化的價值 與個體自我概念各個層面的結合，也就是此種價值在個體自我概念上的擴張
（Deci & Ryan,2008；Ryan & Deci,2000）。
然而，這四種類型的差異不只呈現在自我決定感的程度上，此四種動機更具 有本質上的差異，彼此在控制調節的歷程與機制上以及伴隨的經驗上皆有所不 同。由這四類動機的特性與自我決定感的高低，有學者將前面兩類調控歸類成控 制性動機（controlled motivation）；後面兩類調控與內在動機則歸類為自主 性動機（autonomous motivation）（Deci & Ryan,2008；Williams, Grow, Freedman, Ryan,& Deci,1996）。雖然四種動機具有內化程度的不同，不過某一類型的動機 在形成上並不需經由階段性的發展而來，即在不同情境下依滿足個體三個基本心 理需求的程度不同，個體就會產生某類型的動機。至於產生何種動機類型，需依 賴個體先前的經驗以及當下的情境因子所促發，當情境越能滿足三種需求時，個 體的內化程度高，進而產生自主性較高的動機類型；反之，則形成自主性較低的 動機類型（Ryan & Deci,2000；Ryan,1995）。因此，自我決定論依內化程度與 自我決定感的高低來區分不同的動機類型，並將內在動機（intrinsic
motivation）和無動機（amotivation）兩種狀態納入加以整合，組成一個自我
20
決定感程度由低到高的連續體模型（如圖一）（Deci & Ryan,2008；Ryan &
Deci,2000）。
圖一：自我決定論區分的動機類型（修改自 Gagne & Deci, 2005）。
參、部屬順從概念的區分
Dworkin（1988）、Chirkov、Ryan、Kim 及 Kaplan（2003）根據自我決定論 的觀點指出，個體的順從行為可能會因為行為規範的內化程度而有自主與受控的 經驗與感受，而且 Tyler（1997）更指出部屬在順從主管的影響與指示時，其中 自主、自願的程度（the level of volition）是影響領導者管理效果與品質的 重要因素，這些研究都進一步突顯出自主性與自我決定感在部屬順從的重要性。
因此，基於自我決定論對於四種外在動機的觀點，研究一將借用這四種概念去發 展四種本質並不同的部屬順從反應，並對其概念做出明確的定義，藉此將順從的 概念予以豐富化，此外，將運用此四種定義去編制部屬順從的測量工具，以進一 步區分四種部屬順從的概念。
21
一、四種部屬順從概念
基於順從的本質以及相關文獻的回顧，本研究認為部屬的順從反應背後可能 存在著各種不同的外在動機，所以，在此借用自我決定論中四種外在動機的觀點 發展出四種部屬順從概念，分別是外在、內射、認同與整合順從。根據 SDT 四種 外在動機的概念，本研究為四種順從做出以下定義：（1）外在順從指的是個體 為了要避免外在的處罰或獲得外在的獎賞而去順從主管，例如：部屬為了避免被 主管處罰而去對主管展現順從。（2）內射順從指的是個體為了避免內在的罪惡 感與自我價值感的失去而對主管展現順從，例如：在華人文化中對於下位者有順 從上位者的規範與義務，因此，當部屬不順從主管的指示時，會違背社會的期望 與規範，產生內外在的衝突與愧疚感，為了避免此感受的產生個體會對主管展現 順從。（3）認同順從指的是個體因為認同此行為背後的規範與價值而去順從主 管的指示，由於是對主管的順從，所以，此種反應背後的規範與價值很有可能是 主管本身的價值理念，因此，認同順從的展現主要是受到部屬對「主管」的認同 所驅使。（4）整合順從指的是個體因為順從反應背後的價值與規範能與自我概 念的其他層面做有效的結合，使自己可獲得額外的成長與提升而去展現順從主管 的行為。由於強調內化的價值與其他自我概念成分的結合，所以，此種順從更著 重在「價值」本身與其他自我概念層面的適用性，例如：部屬因為順從主管的指 示，可以內化一些主管的處事態度，而這些價值在其他生活層面上都是相當重要 的，好比負責的態度、待人處事的方式與經驗等。
此四種順從最主要的差異在於順從背後的原因，根據自我決定論，不同的原 因分別代表著個體對此行為規範內化程度的差異，當內化程度越高部屬會形成自 主程度較高的動機狀態，像是認同順從主或整合順從主，所以，展現此一行為的 自發性也越強，自我決定的感受也會越高；反之，則易形成外在或內射等控制性
22
動機的順從。
二、部屬順從量表的編制
過去許多學者運用自我決定論的概念去發展相關的量表，在測量工具的發展 上，主要是參照Ryan與Connell（1989）的觀點來進行，其中提到了內化
（internalization）與行為原因的知覺（PLOC）兩大主軸，個體內化一個外在 行為規範與價值的程度不同，會分別形成不同的內在調節狀態：外在調節、內射 調節、認同調節以及整合調節，一般來說，每個個體在不同行為上普遍都會有這 四種動機狀態。而調節類型的差異會反應在個體對行為原因的知覺上，所以，主 要是去測個體行為背後的各種「原因」。許多不同領域的學者也紛紛採用此研究 取向去發展不同行為之自我調節（self-regulation）量表，例：工作動機量表
（Gagne,Forest,Gilbert,Aube,Morin,Malorni,2010）、工作的內外動機量表
（Tremblay,et al.,2009）、學習自我調控量表（Learning Self-Regulation Questionnaire）（ Black & Deci, 2000）、治療動機量表（The Motivation for Therapy Scale） （Pelletier,Tuson,& Haddad,1997）、運動動機量表（Sport Motivation Scale）（Pelletier,Fortier,Vallerand,Tuson,and Blais,1995）
等，去看特定行為下不同動機類型的關係以及個別的預測效果。但是過去並沒有 人運用此一觀點去發展順從的量表，所以，在此借用自我決定論的外在動機觀點 去發展四種部屬的順從類型。
而本研究將採用 Hinkin（1998）量表編製方法中的演繹（Deductive）途徑 來做題項的編寫，即根據既有理論對構念所下的定義去做題項的編寫，而四種部 屬順從的定義分別為：外在順從指的是個體為了要避免外在的處罰或獲得外在的 獎賞而去順從主管；內射順從指的是個體為了避免內在的罪惡感與自我價值感的
23
失去而對主管展現順從；認同順從指的是個體因為認同此行為背後的規範與價值 而去順從主管的指示，由於是對主管的順從，所以，此種反應背後的規範與價值 很有可能是主管本身的價值理念；而整合順從指的是個體因為順從反應背後的價 值與規範能與自我概念的其他層面做有效的結合，使自己可獲得額外的成長與提 升而去展現順從主管的行為。因此，本研究根據此四種概念的定義來做問卷題目 的編寫。在題目編製的方法上同樣參照 Ryan 與 Connell（1989）的觀點來進行，
根據兩人的論點，動機類型的不同主要反應在行為原因上的差異，所以，在測量 行為的動機時，通常會以行為反應背後的「原因」做為題項評估的依據，因此，
依循上述四種順從定義所編寫出來的題項，主要的差異會反應在行為背後的「原 因」上，故編寫出來的題項如下：我之所以順從主管的原因是（1）如果不照他/
她的指示行事，我會受到嚴厲的處分--外在順從。（2）身為部屬，不順從他/
她的話，我內心會過意不去--內射順從。（3）主管的價值觀與我相當一致，所以 我很願意照他/她的旨意辦事--認同順從。（4）按照他/她的方法做事可以讓我了 解更多待人接物的道理--整合順從等共 35 題，而受試者針對各題項的同意程度 去作評分。過程中為了使題項能更貼近概念本身的定義，所以，也與熟悉自我決 定理論的學者作討論，進而去提升題項與概念定義之間的一致性。
接下來的研究方法將利用研究一的分析結果去檢驗測量工具的信效度，並藉 此去驗證所發展的四類順從概念可否有效的被區分。
第二節 研究方法
研究者試圖採用SDT的動機觀點將順從作區分，根據SDT四種外在動機的概念 去定義四種部屬順從，並利用此四種部屬順從概念的定義來編制測量工具，接下
24
來將透過測量工具的內容效度、信度、探索性因素分析以及構念關係網
(nomological network)的檢驗當作概念區分與工具發展的主要依據，以下將分 別就驗證的結果逐一地作介紹：
壹、內容效度之評估
為了確保量表的信、效度，在進行正式的樣本施測之前，本研究先針對所編 寫的題目進行內容效度（content validity）的評估（內容效度問卷請見附錄一）
以做為題目篩選的初步依據，之後再正式的蒐集企業樣本，對篩選出來的量表題 目進行信度、探索性因素分析以及構念關係網的驗證。
而本研究內容效度的驗證即根據Hinkin（1985;1998）所提的主觀同意度比 例法（proportion of substantive agreement）來做評估。首先，將所有題項 隨機排序，並請100位大學生擔任評斷者，在評斷者閱讀完四種不同順從：「外 在順從」、「內射順從」、「認同順從」、「整合順從」的操作型定義後，再請 其針對每一題項之敘述依定義去做歸類。在類別的選擇上，亦參考
Mackenzie、Podsakoff及Fetter（1991）的建議加入「無法歸類」之項目。待所 有評斷者完成歸類程序後，計算各題項在每個類別所佔之百分比，僅選取被正確 歸類於所屬類別達75%以上之題項做為之後分析的題目（Hinkin,1998）。透過此 一步驟去提升量表的測量品質，內容效度的結果整理如表一。由表一可知，達到 標準的題目只有17題，因此，事後與熟習自我決定論的研究者作進一步地討論，
將一些在標準邊緣但未達標準的題項，還有一些抵達標準但在及格邊緣的題項作 描述上的潤飾與改寫，最後，共留下了25題進行之後的分析（詳細題目見附錄 二）。
25
表一
內容效度評估結果（N = 100）。
受試者的同意度(%)
題項與題號 外 在 調 節
內 射 調 節
認 同 調 節
整 合 調 節
無 法 歸 類 1. 如果不順從他的話，我會受到嚴厲的責罵。 99 1 0 0 0 6. 要是不照他的意思辦事，我的考績會受影響。 98 1 1 0 0 9. 如果不照他的指示行事，我會受到嚴厲的處分。 97 2 1 0 0 15. 如果我不順從他，他會藉故刁難我。 97 1 2 0 0 28. 不依他的要求辦事，對我日後的升遷會有很大的阻礙。 95 3 2 0 0 31. 若是我不順從他，以後會得不到重用。 88 10 1 1 0 22. 順從主管的指示，將來就不用自己承擔任務的成敗。 63 25 3 3 6 2. 身為部屬，不順從他的話，我內心會過意不去。 6 87 6 0 1 19. 違逆他的要求會讓我有罪惡感。 3 93 4 0 0 27. 身為部屬，如果未能遵照他的指示而行，我會覺得有罪
惡感。
4 93 1 1 1
35. 不依照他的旨意而行，我會覺得很愧疚。 1 94 2 3 0 7. 我之所以順從他，是因為不想失去他對我的肯定。 31 51 12 4 2 10. 如果不照他的話去做，會危及我在他心中的地位。 40 49 7 3 1 12. 之所以順從他，是為了不想失去他對我的信任。 31 55 8 4 2 14. 我之所以順從他，是為了不讓自己在他心中的印象受
損。
31 60 4 4 1 17. 若不順從他，我在他心目中就不再是個稱職的好部屬。 30 63 6 0 1
3. 主管的價值觀與我相當一致，所以我很願意照他的旨意
辦事。 0 3 86 11 0
26. 我很欣賞和敬佩我主管的為人處事。 2 6 77 10 5 29. 主管的工作理念和做事方法與我相當契合。 0 1 88 8 3
26
表一 (續)
內容效度評估結果（N = 100）。
註記：粗體為各題項原概念所屬之向度，底線為最後保留的題項。
受試者的同意度(%) 題項與題號 (接續上頁…) 外在調節 內射調節 認同調節 整合調節 無法歸類
5. 順從他，使他在工作上更成功圓滿，這對我來說相當重
要。 10 21 36 27 6
8. 主管的理念、目標與我相當契合，順從他的指示辦事，
即在完成我自己的目標。 3 1 52 44 0
11. 他的失敗就是我的失敗，我不希望因為我的不順從使他
未能徹底達成目標。 7 30 42 18 3
16. 他的成功就等於我的成功，所以順從他的指示對我來說
非常重要。 9 13 51 24 3
20. 若因我的順從使他能圓滿達成公司的託負，我也會感到
很光榮。 8 15 32 42 3
21. 順從他、使他的想法得以實現，對我來說非常重要。 7 21 43 19 10 23. 我相信他的能力，就算不明白他這樣吩咐的用意，我還
是會遵照他的指示行事。 12 7 67 6 8
32. 主管所抱持的信念與我生命中所有的重要價值相契合。 1 4 66 28 1 34. 他的事就是我的事，順從他並完成他的指示，對我來說
相當重要。 4 18 52 15 11
4. 順從他可以幫助我理解在主管的高度上，應該怎樣更圓
融地處事。 4 1 7 88 0
18. 按照他的方法做事可以讓我了解更多待人接物的道理。 4 6 15 75 0 24. 遵照他的指示辦事，可以獲得相當寶貴的工作經驗。 4 4 17 75 0 25. 依循他的指示而行，可以讓我學會用更寬廣的視野來行
事。 1 4 10 84 1
13. 順從他的指示，將能更充分地吸收他的工作智慧。 5 8 16 71 0 30. 順從他的指示，可以讓我更加體會他的理念與堅持。 1 4 42 50 3 33. 順從他的指示，將更能明白他之所以這樣決定的道理何
在。 3 4 29 55 9
27
貳、信度、探索性因素分析與構念關係網之分析
接下來依據內容效度分析所篩選出來的題項去作進一步的驗證，其中檢驗的 項目包含：測量工具的信度、探索性因素分析以及構念關係網，以下分別就相關 構念與四種順從的關係、研究的施測流程、樣本組成以及測量工具來做介紹：
一、四種順從與相關構念的關係
在構念關係網的驗證中，由於四種順從概念的對象是主管、領導者，所以部 屬與主管之間的互動以及部屬對主管的看法皆可能影響部屬順從的動機狀態，故 與四種不同動機狀態的順從會有不同的關係，所以，分別選取了LMX與主管承諾 當作其中兩個相關的構念。另外，基於四種順從在內化程度與自我決定感上的差 異，本研究則選取自我決定（Self-determination）、工作中的內外控（Work locus of control）做為另外兩個相關構念。在做構念關係網的驗證之前，本研究先探 討四種順從概念在理論上與相關構念之間的關係，以下就彼此的關係做進一步的 說明：
（一）四種順從與LMX的關係
根據自我決定論的觀點，四種順從在價值規範的內化上具有程度上的差異，
從內射順從開始，個體有了最初步的內化，而在認同、整合順從上則內化程度較 高，自我決定感也相對較強，至於外在順從則完全無價值的內化，控制性最高。
而Thibodeaux與Lowe（1996）的研究指出部屬與主管間LMX的高低會使部屬對於 主管的領導知覺產生變化，當部屬為內團體成員時（即LMX高時），部屬較易知 覺主管是採用參照權（referent power）和專家權（expert power），而較少採
28
用強迫權（coercive power）來對待部屬。所以當LMX高時，部屬會知覺其主管 主要是採激勵、溝通、鼓勵的方式去影響他們，反之，部屬會知覺其主管主要透 過比較控制的方式去影響自己。基於上述研究與四種順從的特性即可推測，當LMX 高時，部屬會與具有內化程度的動機類型產生關係，因此，推測內射、認同、整 合調節和LMX會具有顯著的正向關係；反之，無任何價值內化的外在調節類型與 LMX會有負向關係。
（二）四種順從與主管承諾的關係
由於主管承諾與組織承諾只有對象上的差異，所以在此借用Porter等人
（1974）的組織承諾概念來定義主管承諾，其定義為：員工對主管認同與投入的 程度，因此，當部屬對主管具有高程度的承諾時，表示部屬與主管的互動中有較 多正向的回饋，在需求的滿足程度上也較高，所以，對於主管的順從會與具有內 化程度的動機類型產生關聯性；反之，則否，所以與LMX的關係類似本研究推測：
內射、認同、整合調節和LMX會具有顯著的正向關係；反之，無任何價值內化的 外在調節類型與LMX會有負向關係。
（三）四種順從與自我決定（Self-determination）的關係
根據Sheldon, Reis及Ryan（1996），自我決定指的是個體在行為上自主的 傾向與程度，根據自我決定的理論觀點，四種順從有著不同的內化程度，因此在 自我決定與自主的傾向上也有所差異。其中外在順從完全無價值的內化，所以，
行為的自主性最低，有很強的受迫感，而內化順從雖已有了初步的內化，但程度 相當低，在從事行為時會因內在的衝突感被迫去展現順從，所以，行為展現的自 主程度並不高；反之認同、整合兩種順從因內化程度較高有較高的自我決定感，
29
因此，本研究推測：認同與、合順從與自我決定具正向關係；而和外在與內射順 從則具負向關係。
（四）四種順從與工作中的內外控（Work locus of control）的關係
最後一個相關構念是Spector（1988）發展的工作中的內外控概念，其和原 本Rotter（1966）發展的內外概念大同小異，但此概念在組織與工作場域中具有 更好的預測效果，所以本研究選取此一概念。而Spector（1982）指出工作中的 內控者重視個人的自主性，重參與式領導，相反地，外控者重指導式、依賴式的 領導。因此，內控者更重視行為本身的自主性，故較易形成自我決定程度高的動 機類型，而工作中的內外控分數越高代表越外控，所以基於四種順從與內外控者 的特性本研究推測：認同、整合兩種順從會與工作中的內外控具負向關係；反之，
則和外在與內射順從具正向關係。
30
（五）構念關係架構圖
根據以上推測，相關構念與四種順從概念間的關係可由圖二表示：
圖二：四種順從與相關構念間的關係。
二、施測流程
研究採用網路委託施測來做為資料蒐集的方式。首先，利用Google內建的網 路問卷設計的資源去編排自己的線上問卷（附錄二），而施測樣本是事前聯絡好 願意協助施測的組織工作者，之後，將編好的問卷網址寄給各受試者，然後受測 者再依據自己實際的工作情況來作填答，所以，並非所有網路瀏覽者都可隨意填 答，如此可確保填答者的身分與填答的品質，另外，填答者的填答內容只有研究 者本身才看得到，因此，資料是完全保密的（Reips,2002）。而問卷的第一頁有 段簡單的描述讓受試者可以清楚、快速地去了解研究的目的與內容，以提升填答
內射順從
認同順從
自我決定 _
+ + + +
+ + +
_ + _
_
+
WLOC + LMX
_
整合順從
外在順從 _
主管承諾
31
的效率（Dillman, Tortora & Bowker,1998）。受試者在填答過程中，如有漏答 的情形此系統也會加以顯示，當所有問卷的題目皆答完之後才能將資料寄回給研 究者，此點比起紙本問卷更可以確保填答上的遺漏。為了幫助填答者了解問卷的 內容與填答方式，在題目的填答上皆附有指導語來加以說明，此外，在填答的介 面以及操作上也都相當地清楚、簡單，以上這些設計都有助於受試者在問卷填答 上的品質。最後，研究者將這些回傳好的資料作一個篩選，將亂答的資料加以剃 除，並將留下的有效資料作進一步的分析以檢證此一量表的信度、因素效度以及 構念關係網。
而本問卷的題目包含了：領導者─成員交換品質（Leader-member
exchange,LMX）、主管承諾、自我決定傾向（Self-determination scale,SDS）、
工作中的內外控（Work locus of control）、四種部屬順從與個人基本資料等。
三、樣本的組成
研究一所蒐集的有效樣本共190份，而樣本的性別組成是男 = 85（44.7%），
女 = 105（55.3%），年齡主要分佈在25至50歲（佔總人數91%），學歷則以大學
（58.9%） 和碩士（20.5%）居多，職級以一般職員的比例最高（52.1%），而樣 本所分布的產業主要由金融保險（34.7%）、傳統製造（13.2%）及電子資訊（10%）
所組成。
四、測量工具
在此針對本研究所採用之相關構念工具作進一步的介紹，工具的來源：LMX
32
是採用Graen & Uhl-Bien （1995）所發展的量表，共7題，在量尺的使用上，由 於華人作答的趨中性，所以採用六點量尺，由最低程度(1分)到最高程度(6分) 的對應指標分別是「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、
「同意」、「非常同意」，其內部一致性信度為.93，而因素分析的結果見表二。
表二
LMX 題目的因素分析(N=190)。
主管承諾的測量工具則取自Becker, Billings, Eveleth及Gilbert（1996），共 9題，量尺的使用上，同樣採用六點量尺，由「非常不同意」、「不同意」、「有 點不同意」、「有點同意」、「同意」、「非常同意」分別給予1 至6 分。
其內部一致性信度為.94，其因素分析的結果見表三。
題號 題 項 平均數 標準差 負荷量
1. 他了解我對於目前工作的滿意程度。 4.05 1.27 0.81
2. 他了解我在工作上的問題和需求。 4.31 1.23 0.78
3. 他非常了解我的工作潛力。 4.21 1.17 0.78
4. 無論職權大小，他都會盡力替我解決工作上的難題。 3.74 1.23 0.83 5. 無論職權大小，他都會犧牲自己的利益以幫助我脫離困境。 4.01 1.15 0.80 6. 基於對他的信心，我會在他不在場時替他的決策進行辯護。 3.42 1.34 0.77
7. 我認為我與他之間關係良好。 4.16 1.24 0.83
特徵值 4.83
解釋變異量(%) 69.02
累積解釋變異量(%) 69.02
內部一致性係數 0.93
註：本表之結果，係採主軸因子法(Principal Axis Factoring)，以斜交轉軸(Promax,Kappa = 4)且特徵值大於1
之原則抽取因素數目。
33
表三
主管承諾題目的因素分析(N=190)。
而 SDS（Self-determination scale）則是由 Sheldon, Ryan 及 Reis（1996）所 發展的共 10 題，其中包含了兩個因素，知覺的選擇與自我意識，此量表在測量 上採用語意分析測量，即將相反的語詞放在兩端，要受試者評分看自己在這兩個 相反詞中間 1 到 5 的哪個位置，該量表整體的內部一致性信度為.84，因素分析 的結果見表四。最後，WLOC（Work locus of control）是使用 Spector（1988）
發展的量表，共 16 題。其中，第 11 題的因素負荷量小於.4，而且在刪除此題後，
量表整體的信度有小幅的提升，故刪除此題，保留其他的 15 題。在量尺的使用 上，同樣採用六點量尺，由「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有 點同意」、「同意」、「非常同意」分別給予 1 至 6 分。該量表整體的內部一 致性信度為.81，因素分析的結果見表五。
