研究方法

接下來的研究方法將利用研究一的分析結果去檢驗測量工具的信效度，並藉 此去驗證所發展的四類順從概念可否有效的被區分。

第二節 研究方法

研究者試圖採用SDT的動機觀點將順從作區分，根據SDT四種外在動機的概念 去定義四種部屬順從，並利用此四種部屬順從概念的定義來編制測量工具，接下

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來將透過測量工具的內容效度、信度、探索性因素分析以及構念關係網

(nomological network)的檢驗當作概念區分與工具發展的主要依據，以下將分 別就驗證的結果逐一地作介紹：

壹、內容效度之評估

為了確保量表的信、效度，在進行正式的樣本施測之前，本研究先針對所編 寫的題目進行內容效度（content validity）的評估（內容效度問卷請見附錄一）

以做為題目篩選的初步依據，之後再正式的蒐集企業樣本，對篩選出來的量表題 目進行信度、探索性因素分析以及構念關係網的驗證。

而本研究內容效度的驗證即根據Hinkin（1985;1998）所提的主觀同意度比 例法（proportion of substantive agreement）來做評估。首先，將所有題項 隨機排序，並請100位大學生擔任評斷者，在評斷者閱讀完四種不同順從：「外 在順從」、「內射順從」、「認同順從」、「整合順從」的操作型定義後，再請 其針對每一題項之敘述依定義去做歸類。在類別的選擇上，亦參考

Mackenzie、Podsakoff及Fetter（1991）的建議加入「無法歸類」之項目。待所 有評斷者完成歸類程序後，計算各題項在每個類別所佔之百分比，僅選取被正確 歸類於所屬類別達75%以上之題項做為之後分析的題目（Hinkin,1998）。透過此 一步驟去提升量表的測量品質，內容效度的結果整理如表一。由表一可知，達到 標準的題目只有17題，因此，事後與熟習自我決定論的研究者作進一步地討論，

將一些在標準邊緣但未達標準的題項，還有一些抵達標準但在及格邊緣的題項作 描述上的潤飾與改寫，最後，共留下了25題進行之後的分析（詳細題目見附錄 二）。

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貳、信度、探索性因素分析與構念關係網之分析

接下來依據內容效度分析所篩選出來的題項去作進一步的驗證，其中檢驗的 項目包含：測量工具的信度、探索性因素分析以及構念關係網，以下分別就相關 構念與四種順從的關係、研究的施測流程、樣本組成以及測量工具來做介紹：

一、四種順從與相關構念的關係

在構念關係網的驗證中，由於四種順從概念的對象是主管、領導者，所以部 屬與主管之間的互動以及部屬對主管的看法皆可能影響部屬順從的動機狀態，故 與四種不同動機狀態的順從會有不同的關係，所以，分別選取了LMX與主管承諾 當作其中兩個相關的構念。另外，基於四種順從在內化程度與自我決定感上的差 異，本研究則選取自我決定（Self-determination）、工作中的內外控（Work locus of control）做為另外兩個相關構念。在做構念關係網的驗證之前，本研究先探 討四種順從概念在理論上與相關構念之間的關係，以下就彼此的關係做進一步的 說明：

（一）四種順從與LMX的關係

根據自我決定論的觀點，四種順從在價值規範的內化上具有程度上的差異，

從內射順從開始，個體有了最初步的內化，而在認同、整合順從上則內化程度較 高，自我決定感也相對較強，至於外在順從則完全無價值的內化，控制性最高。

而Thibodeaux與Lowe（1996）的研究指出部屬與主管間LMX的高低會使部屬對於 主管的領導知覺產生變化，當部屬為內團體成員時（即LMX高時），部屬較易知 覺主管是採用參照權（referent power）和專家權（expert power），而較少採

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用強迫權（coercive power）來對待部屬。所以當LMX高時，部屬會知覺其主管 主要是採激勵、溝通、鼓勵的方式去影響他們，反之，部屬會知覺其主管主要透 過比較控制的方式去影響自己。基於上述研究與四種順從的特性即可推測，當LMX 高時，部屬會與具有內化程度的動機類型產生關係，因此，推測內射、認同、整 合調節和LMX會具有顯著的正向關係；反之，無任何價值內化的外在調節類型與 LMX會有負向關係。

（二）四種順從與主管承諾的關係

由於主管承諾與組織承諾只有對象上的差異，所以在此借用Porter等人

（1974）的組織承諾概念來定義主管承諾，其定義為：員工對主管認同與投入的 程度，因此，當部屬對主管具有高程度的承諾時，表示部屬與主管的互動中有較 多正向的回饋，在需求的滿足程度上也較高，所以，對於主管的順從會與具有內 化程度的動機類型產生關聯性；反之，則否，所以與LMX的關係類似本研究推測：

內射、認同、整合調節和LMX會具有顯著的正向關係；反之，無任何價值內化的 外在調節類型與LMX會有負向關係。

（三）四種順從與自我決定（Self-determination）的關係

根據Sheldon, Reis及Ryan（1996），自我決定指的是個體在行為上自主的 傾向與程度，根據自我決定的理論觀點，四種順從有著不同的內化程度，因此在 自我決定與自主的傾向上也有所差異。其中外在順從完全無價值的內化，所以，

行為的自主性最低，有很強的受迫感，而內化順從雖已有了初步的內化，但程度 相當低，在從事行為時會因內在的衝突感被迫去展現順從，所以，行為展現的自 主程度並不高；反之認同、整合兩種順從因內化程度較高有較高的自我決定感，

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因此，本研究推測：認同與、合順從與自我決定具正向關係；而和外在與內射順 從則具負向關係。

（四）四種順從與工作中的內外控（Work locus of control）的關係

最後一個相關構念是Spector（1988）發展的工作中的內外控概念，其和原 本Rotter（1966）發展的內外概念大同小異，但此概念在組織與工作場域中具有 更好的預測效果，所以本研究選取此一概念。而Spector（1982）指出工作中的 內控者重視個人的自主性，重參與式領導，相反地，外控者重指導式、依賴式的 領導。因此，內控者更重視行為本身的自主性，故較易形成自我決定程度高的動 機類型，而工作中的內外控分數越高代表越外控，所以基於四種順從與內外控者 的特性本研究推測：認同、整合兩種順從會與工作中的內外控具負向關係；反之，

則和外在與內射順從具正向關係。

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的效率（Dillman, Tortora & Bowker,1998）。受試者在填答過程中，如有漏答 的情形此系統也會加以顯示，當所有問卷的題目皆答完之後才能將資料寄回給研 究者，此點比起紙本問卷更可以確保填答上的遺漏。為了幫助填答者了解問卷的 內容與填答方式，在題目的填答上皆附有指導語來加以說明，此外，在填答的介 面以及操作上也都相當地清楚、簡單，以上這些設計都有助於受試者在問卷填答 上的品質。最後，研究者將這些回傳好的資料作一個篩選，將亂答的資料加以剃 除，並將留下的有效資料作進一步的分析以檢證此一量表的信度、因素效度以及 構念關係網。

而本問卷的題目包含了：領導者─成員交換品質（Leader-member

exchange,LMX）、主管承諾、自我決定傾向（Self-determination scale,SDS）、

工作中的內外控（Work locus of control）、四種部屬順從與個人基本資料等。

三、樣本的組成

研究一所蒐集的有效樣本共190份，而樣本的性別組成是男 = 85（44.7%），

女 = 105（55.3%），年齡主要分佈在25至50歲（佔總人數91%），學歷則以大學

（58.9%） 和碩士（20.5%）居多，職級以一般職員的比例最高（52.1%），而樣 本所分布的產業主要由金融保險（34.7%）、傳統製造（13.2%）及電子資訊（10%）

所組成。

四、測量工具

在此針對本研究所採用之相關構念工具作進一步的介紹，工具的來源：LMX

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是採用Graen & Uhl-Bien （1995）所發展的量表，共7題，在量尺的使用上，由 於華人作答的趨中性，所以採用六點量尺，由最低程度(1分)到最高程度(6分) 的對應指標分別是「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、

「同意」、「非常同意」，其內部一致性信度為.93，而因素分析的結果見表二。

表二

LMX 題目的因素分析(N=190)。

主管承諾的測量工具則取自Becker, Billings, Eveleth及Gilbert（1996），共 9題，量尺的使用上，同樣採用六點量尺，由「非常不同意」、「不同意」、「有 點不同意」、「有點同意」、「同意」、「非常同意」分別給予1 至6 分。

其內部一致性信度為.94，其因素分析的結果見表三。

題號 題 項 平均數 標準差 負荷量

1. 他了解我對於目前工作的滿意程度。 4.05 1.27 0.81

2. 他了解我在工作上的問題和需求。 4.31 1.23 0.78

3. 他非常了解我的工作潛力。 4.21 1.17 0.78

4. 無論職權大小，他都會盡力替我解決工作上的難題。 3.74 1.23 0.83 5. 無論職權大小，他都會犧牲自己的利益以幫助我脫離困境。 4.01 1.15 0.80 6. 基於對他的信心，我會在他不在場時替他的決策進行辯護。 3.42 1.34 0.77

7. 我認為我與他之間關係良好。 4.16 1.24 0.83

特徵值 4.83

解釋變異量(%) 69.02

累積解釋變異量(%) 69.02

內部一致性係數 0.93

註：本表之結果，係採主軸因子法(Principal Axis Factoring)，以斜交轉軸(Promax,Kappa = 4)且特徵值大於1

之原則抽取因素數目。

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表三

主管承諾題目的因素分析(N=190)。

而 SDS（Self-determination scale）則是由 Sheldon, Ryan 及 Reis（1996）所 發展的共 10 題，其中包含了兩個因素，知覺的選擇與自我意識，此量表在測量 上採用語意分析測量，即將相反的語詞放在兩端，要受試者評分看自己在這兩個 相反詞中間 1 到 5 的哪個位置，該量表整體的內部一致性信度為.84，因素分析 的結果見表四。最後，WLOC（Work locus of control）是使用 Spector（1988）

發展的量表，共 16 題。其中，第 11 題的因素負荷量小於.4，而且在刪除此題後，

註：本表之結果，係採主軸因子法(Principal Axis Factoring)，以斜交轉軸(Promax,Kappa = 4)且特徵值大於1之原則抽取因素數目。

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註：本表之結果，係採主軸因子法(Principal Axis Factoring)，以斜交轉軸(Promax,Kappa=4)且特徵值大於1之原則抽取因素數目。

(整體信度=0.84)

8. 3.26 1.31 -0.06 0.79

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表五

WLOC 題目的因素分析(N=190)。

題號 題 項 平均數 標準差 負向題 正向題 負向題

1. 成事在人，工作的成敗取決於自己付出了多少努力。 2.53 1.30 0.78 0.05

2. 在絕大多數的工作情況中，人們多半能達成自己想要完成的事。 2.91 1.06 0.72 0.03

3. 只要清楚自己想從工作中獲得什麼，就能找到最適合自己的工作。 3.02 1.16 0.64 0.03

4. 部屬認為上級的決策不盡理想時，就應該要設法改善它。 3.06 1.15 0.61 -0.06

7. 只要肯努力，絕大多數人都可以把他們的工作做好。 2.53 1.17 0.79 -0.09

14. 工作表現傑出的人通常都能得到應有的報償。 3.26 1.11 0.50 0.10

15. 其實部屬能對主管產生的影響，比想像中還要來得大。 3.31 1.16 0.53 0.01

正向題

5. 能否得到理想的工作機會多半要憑運氣。 4.05 1.15 0.06 0.61

6. 能不能賺錢主要得靠財運。 3.24 1.18 0.04 0.54

8. 令人稱羨的工作，得靠位居高職的親友介紹才能得到。 3.97 1.19 -0.15 0.81

8. 令人稱羨的工作，得靠位居高職的親友介紹才能得到。 3.97 1.19 -0.15 0.81