第一章 緒論
組織領導的研究指出部屬的順從是領導主要的目的與結果（吳宗祐、周麗 芳、鄭伯壎，2008），當部屬順從主管的指示時，則有助於組織內部的運行，達 成工作上的目標。而Yukl（2002） 在「組織領導」（Leadership in organization）
一書中也提到，領導是一種影響成員的歷程，使成員能夠遵循指示，以利於團體 目標之達成，其中，領導者指的是影響團體成員並使其願意或勉強順服其要求 者，而部屬的順從就是領導者影響力發揮的結果。Cooper（2003）對於領導的看 法更指出，如果部屬不願意遵循與順從則不算是領導。由過去學者們對於領導的 看法，不難發現領導的主要目標與結果即在使部屬順從，因此，部屬的順從對於 主管的領導來說，是一項相當重要的效能指標。此外，Etzioni(1961)指出部屬 的順從包含了結構性與動機性的成分，與組織中許多變項都有很大的關係，例 如：組織所追求的目標、組織中的權力結構、部屬在組織中的動機狀態等，是組 織發展與運作相當重要的基礎，故其以部屬的順從做為組織分析的主要單位。由 上述的說法可知，部屬的順從不只是領導效能的重要指標，更是了解組織運作的 重要基石，因此，有必要對部屬的順從做深入地探討。
由過去華人儒家文化對於上下角色規範與義務的要求，我們也可以了解部屬 的順從在華人組織中有著重要的文化意涵。過去儒家思想的人倫觀強調一項人際 互動的原則，即所謂的尊尊法則，指的是下位者應順從上位者，並依循其指示而 行，以符合儒家「禮」之精神（楊國樞，1993）。而儒家在五倫中也強調不同角 色有其應盡的責任與義務，而每種角色關係皆具有相當清楚、具體的角色行為，
扮演好各種人倫關係是人生重要的目標，由於上下間權力的不對等，所以認為下 位者（含：臣、子、妻、弟）有順從上位者（君、父、夫、兄）的責任與義務（Farh
& Cheng，2000），而這些傳統的價值與角色關係會透過家族化的歷程概化到華
2
人的組織企業中，影響組織中上下角色間的互動方式與準則（楊國樞，1995）。
依循此種文化脈絡，組織中的個體會將上下位者的角色規範加以類化，進而影響 組織成員間的互動關係，其中部屬（下位者）對領導者（上位者）有展現順從的 義務（鄭伯壎，1995）。此外，在華人主管忠誠的研究中更將部屬的順從視為效 忠主管的重要元素之一 (姜定宇、鄭伯壎、鄭紀瑩、周麗芳，2007)。由此可以 突顯出順從反應在華人組織企業中的文化意涵與重要性。
從過去華人領導的研究可以發現，家長式領導一直是相當重要的研究典範，
許多實徵研究已經證實家長式領導在實際場域中擁有相當廣泛的應用性，無論是 在企業、軍隊或是教育場域，都可以發現家長式領導在華人組織中有著重要的預 測效果（羅新興、陳忠虎、陳秀清，2004; 許金田、胡秀華、凌孝綦、鄭伯壎、
周麗芳，2004；鄭伯壎、謝佩鴛、及周麗芳，2002）。此外，研究更指出家長式 領導不僅出現在具有強烈家族主義色彩的家族企業中，更普遍地存在於其他類型 的組織企業，而且不受到領導階層的限制，皆會顯現於不同層級的領導者（林柏 穎，2008）。最後，在跨地研究及不同文化領導效果的比較中，家長式領導在大 陸企業樣本中仍具備顯著的預測力，而且，在控制西方的轉型式領導後發現此領 導行為對於部屬效能仍具有額外的影響效果，由此可知此領導理論在華人組織中 具有良好的預測效果與適用性（鄭伯壎、周麗芳、黃敏萍、樊景立及彭泗清，2003；
Cheng, Chou, Huang, Wu & Farh,2004;牛君白，2006）。基於上述部屬順從對 於領導的重要性、順從在華人組織中的重要文化意涵以及家長式領導在華人組織 中廣泛的適用性，因此，本研究將著重在家長式領導與部屬順從之間的關係來做 深入地探討。
然而，回顧過去的研究可以發現，家長式領導與部屬順從的關係在理論與實 徵研究上的不一致。鄭伯壎（1995）指出個體的價值觀是一種內化的規範信念，
3
會引領個人的行為，順著此一觀點其在臨床觀察中發現領導人與部屬之間的行為 反應也呈現此種關係。當華人企業主管具有高度的家長權威價值時，會表現出專 權、低估部屬能力以及印象整飾等優勢與支配的行為，而基於傳統文化對於下位 者的角色規範，相對於主管所展現的優勢、控制行為部屬會產生服從的價值與義 務，進而去約束自己展現合模的行為（patterned behavior），其中一項合模的 行為反應就是順從。順著此研究的觀察結果，Farh與 Cheng（2000）進一步發展 了家長式領導的三元模式，其中更將部屬的順從視為一種重要的部屬反應。基於 部屬順從與家長權威之間的特殊關係，此理論模式指出部屬的順從會受到主管的 威權領導所引發，而且彼此存在著一對一的對應關係。但是，由過去家長式領導 與部屬順從的實徵研究顯示，在排除控制變項的影響效果後，威權、仁慈與德行 三種家長式領導都能夠正向地去預測部屬的順從反應（Cheng,et.al,2004；
Farh,Cheng,Chou & Chu,2006）。這些結果顯示出家長式領導在理論與實證研究 上的不一致，也說明了不同於威權領導特性的仁慈與德行領導皆能引發部屬的順 從反應，但三種領導行為所引發的部屬順從是相同的嗎？如果不同，彼此之間有 何差異？與家長式領導又有何關係呢？本研究試圖回答這些問題，以釐清家長式 領導與部屬順從的關係。
由相關的文獻可以發現，家長式領導主要將部屬的順從視為一種華人文化下 合模的「行為表現」，但忽略了順從本身可能有著內在機制上的差異。鄭伯壎
（1995）的臨床觀察則發現在不同的組織與領導情境下，部屬展現的順從行為存 在著不同的原因和理由。而這些「原因」其實隱含著動機的意涵（劉兆明，1992；
徐瑋玲，2003），Ryan 與 Connell（1989）更指出個體行為背後的原因即代表著 不同的動機狀態。
4
根據上述之說法，研究者認為部屬的順從可能有著動機上的差異，因此，本 研究將採用動機的理論觀點去區分不同類型的部屬順從反應。然而，動機的研究 有相當多的理論派典，例如：需求層級理論（Hierarchy of needs theory）、公 平論（Equity theory）、期望理論（Expectancy theory）、工作特徵論（Job characteristics theory）、目標設定理論（Goal-setting theory）、認知評價 理論（Cognitive evaluation theory）與自我決定論（Self-determination theory）等，該選擇何種理論當作本研究概念區分之基礎？首先，本研究認為順 從可依不同的動機狀態被區分成不同的類型，所以，必須選擇一個著重在動機類 型區分的動機理論。此外，由順從的特性來看，其比較屬於一種受外力驅使而非 個體本身的興趣所展現出來的反應，此一特性與過去動機理論所提的「外在動機」
有較大的關聯性。整合上述兩點可知，本研究需要一個著重在外在動機類型區分 的動機理論。回顧不同動機理論的特性，研究者認為Deci 與 Ryan（1985）所發 展的自我決定論最符合本研究的需求，因此，本研究將採用此理論的外在動機觀 點做為順從概念區分之主要基礎。概念區分完後，將進一步去檢驗家長式領導與 不同部屬順從類型之間的關係，以彌補過去家長式領導在此議題上的缺口。
綜合以上論點，本研究的兩項研究目的如下：（1）採用自我決定論的觀點去 區分部屬的順從反應。（2）檢驗家長式領導與不同部屬順從類型之間的關係。本 文將兩項研究目的分別拆成兩個研究來進行，藉此釐清家長式領導與部屬順從之 間的關係。
5