研究貢獻

壹、理論貢獻

在理論貢獻上共有以下四點：首先，是順從概念的豐富化，根據過去順從 的相關文獻與研究可以發現順從其實含有動機的成份，而且過去在順從概念的區 分上（行為與態度的順從）存在著概念的重疊性導致其在現象的解釋與預測上有 所侷限。因此，研究一利用SDT的動機觀點去區分不同類型的順從，而分析的結 果顯示，在組織場域中部屬的順從確實可以被區分成四種不同的概念。此結果不

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僅將「順從」這個概念加以豐富化，更突顯了順從概念本身的動機成份。

第二，基於過去家長式領導與部屬順從關係在理論與實徵結果上的不一致，

透過研究二家長式領導與四種部屬順從之間關係的探討，有助於釐清兩者的關 係，從研究二的分析結果，我們可以更細緻的看到不同家長式領導所引發的順從 型態是不同的，背後有著不同的動機狀態，此結果可以為過去理論與實證研究的 不一致性提供另一種解答。

第三，本研究將動機的觀點帶到家長式領導的研究之中，過去家長式領導的 研究顯少去提及與動機之間的關係，但本文將SDT的觀點帶到家長式領導的研究 範疇之中，此有助於家長式領導在其他研究領域上的擴展。而且透過這四種不同 動機狀態的順從更可以利用動機的觀點去釐清三種領導行為之間的差異。

最後，本研究也增加了SDT理論本身的適用性，本研究借用SDT的四種外在動 機概念去發展不同的順從類型，過去並未有學者將SDT的觀點應用在組織中部屬 的順從反應上，而且根據順從這個概念本身的特性與內涵可以發現其與SDT外在 動機的觀點相當適配，所以本研究進一步擴大了SDT理論本身的應用性。

貳、實務貢獻

自我決定論所區分出來的四種外在動機構念有著不同的本質與特性，當個體 在自主、能力以及關係的三種需求上滿足程度越高，會形成內化程度較深的動機 狀態，所以當部屬產生的是內化程度較高的認同或整合的動機時，部屬做此行為 會更有自我決定感，也會更自發、自願的去做此行為，當部屬從事行為擁有這樣 的動機時，通常會有比較好的內在感受，長期來看對於工作會更願意付出與投

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入，而過去許多研究顯示自主性的動機類型在員工的工作滿意度、組織承諾、心 理幸福感與目標達成等有較正向的預測效果，而控制性的動機對於這些變項則比 較有負向的關聯性（Breaugh,1985；Sheldon & Elliot,1998；Gagne &

Koestner,2002；Ilardi, Leone, Kasser, & Ryan,1993；Sherman,1989）。因 此，相對於控制性的動機來說自主程度越高的動機狀態對於組織會有比較好的影 響效果。此外，Tyler（1997）指出自主在部屬順從反應上的重要性，當部屬的 順從越具自主性、自發性時，有利於主管在領導與權力上功能的展現。

研究一依循自我決定論對四種外在動機的觀點，有效地區分出四種順從反 應，而且彼此有內化程度以及自我決定感的差異。研究二的結果發現不同的家長 式領導會引發部屬不同的順從類型，結果顯示威權領導較容易引發控制性動機的 順從，仁慈與德行領導相對來說對於自主性動機的順從類型較具有正向的關聯 性，綜合上述不同動機狀態的特性，可以發現威權領導較易引發部屬內化程度較 低的控制性動機，使得部屬行為表現上會比較缺乏自主性，有較高的受迫性，長 期下來，在此種領導情境之下對於部屬的工作態度與感受上就會有比較不利的影 響效果；反觀，仁慈與德行領導，分別是透過直接關懷、照顧以及價值傳遞、行 速楷模等方式去影響部屬，使部屬會去認同主管、內化主管的價值，進而展現自 主程度較高的順從反應，此種情境下部屬也會更樂意且自發地去遵循主管的指示 而行，並從中獲得學習與成長，因此，長期來看部屬對於自己的工作、主管或組 織會有比較正向的感受，此不僅有利於員工與主管間的關係，更能促進組織的運 作。由此可知，組織中的領導者可以採用仁慈與德行的領導方式去激發員工產生 自主式的順從，藉此去改善員工與主管間的互動關係，並提升組織運作的效能。

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