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第三章 日本法上離職後競業禁止約款有效性之判斷
第一節 離職後競業禁止約款之概說
由於經濟全球化以及知識產業的興起，日本於二戰結束後於勞資關係上經 常可見的終身雇用型態已逐漸式微。由於勞動人口有限，企業間為爭取專業人 員而產生勞動力競爭，勞工亦為追求更高的收入或者自我實現，不再長久任職 於同一企業，對於企業的歸屬感漸趨薄弱，轉職於其他企業，甚至是不同產業 並非少見。是以，勞動市場流動化已然取代終身雇用制而成為目前日本的就業 現象。
隨著勞動市場流動化，雇主為保護離職勞工在職期間所接觸之企業重要機 密或者是營業利益，與勞工約定離職後競業禁止約款之情形逐漸增加。關於離 職後競業禁止約款之討論，特別在日本不正競爭防止法於 1990 年及 1992 年之 修正中將營業秘密納入保護範圍後，實務上相關判決層出不窮，學說上的論述 亦發熱烈。顯見離職後競業禁止約款已成為日本勞動法上的重要議題之一。
第一目 競業禁止之意義
所謂「競業禁止」，係對於勞工職業活動本身，尤其針對競業行為加 以限制的義務，亦即勞工不得利用在職期間所獲得之知識、技能或人脈等 從事與雇主有競爭關係之業務，像是勞工不能自營與雇主有競爭關係之事 業、不得於與原雇主有競爭關係之公司兼職或任職，否則均違反競業禁止 義務124。
第二目 離職後競業禁止之目的及其所存在之問題
根據日本國憲法第 22 條第 1 項125所保障的職業選擇自由，勞工可考 量其職業生涯之發展而選擇維持原職、向上晉升，或者是離職後轉職於其 他公司、自營事業等，後者的選擇使得勞動市場產生流動化的現象。反之，
雇主為避免員工的流失，會以提高工資或給予其他福利等措施使員工有繼 續留任的意願，惟當員工離職時，雇主為避免企業因此受有不利益，即生 是否使離職勞工負擔競業禁止義務的問題。
124 荒木 280-281 頁。
125 日本國憲法第 22 條第 1 項：「任何人以不違反公共福祉為限，有居住、遷徙及職業選擇之自 由。」
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事實上，雇主為追求其企業利益，提升並維持與其他企業競爭時的優 勢地位，大多會投注相當勞力、時間及費用於營業或技術上機密的開發及 改進、客戶的開拓與維持，乃至於員工的教育訓練。因此，為保護前開技 術情報及顧客情報等企業機密的保護，並避免員工離職後運用其在職期間 所獲得的知識、技術及經驗而在與原雇主相同或類似的行業中從事競業行 為，使雇主可能失去技術獨特性、顧客流失，或者是員工被挖角，而蒙受 營業上不利益，此即是雇主與勞工約定離職後競業禁止約款之目的。
然而，勞工負擔離職後競業禁止義務，除了使得勞工為追求自身經濟 利益或者是人格實現而轉職、再就業的自由遭到限制外，倘若自整體社會、
經濟的公共利益角度出發，也有使公平競爭秩序失衡之可能。蓋透過勞工 在市場上自由的移動得以確保市場上的勞動力，甚至使勞動力妥當配置於 社會中，進而促進企業間的競爭。反之，離職後競業禁止義務的負擔將使 企業競爭欠缺刺激因素，甚至可能造成不當獨占行為，或妨害了國民享受 勞工知識及技能之機會126。
因此，當位處於日本的就業現象早已是勞動市場流動化取代原本的長 期雇用慣行的現代，如何整備離職後競業禁止約款的相關規範就成為相當 重要的課題。如過於嚴格審查離職後競業禁止約款之有效性，雇主可能因 為認為難以回收為培養勞工技能所進行的投資而卻步，亦致使勞工技能無 法生成，如此一來，對於勞工，甚至整體經濟秩序而言，均是不被期待的 發展127。此外，實務上亦常見勞雇雙方同時約定保密義務及競業禁止義務 之情況，甚至當雇主應受保護之利益該當不正競爭防止法上的營業秘密時，
競業禁止義務與保密義務，甚至是與不正競爭防止法的關係均有檢討之空 間128。
關於此一課題，日本於學說及實務上有諸多討論，努力自保護營業秘 密等之智慧財產法以及職業選擇自由之勞動法二者間的調整觀點出發，綜 合考量各項因素以兼顧各方利益，建構出離職後競業禁止義務的法規範
129。
第三目 離職後競業禁止約款之根據
126 石橋・移動 108 頁。
127 大內 345-346 頁。
128 荒木 281 頁。
129 土田 618 頁。
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フ事件・東京地裁平成 25（2013）・2・28，労判，1074 号，頁 47。137 大內 346 頁；日本コンベンションサービス（退職金請求）事件・大阪地裁平成 8（1996）・ 12・25，労判，711 号，頁 30；ヤマダ電機（競業避止条項違反）事件・東京地裁平成 19（2007）・
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4・24，労判，942 号，頁 39；エヌ・アンド・エス企画事件・知的高裁平成 26（2014）・10・29，
日本裁判所網頁：http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/631/084631_hanrei.pdf。最後檢索日期：
2019/8/20。
138 山口俊夫 429 頁；土田 710 頁；フォセコ・ジャパン・リミティッド事件・奈良地裁昭和 45
（1970）・10・23，判時，624 号，頁 78；高蔵工業事件・名古屋地判昭和 59（1984）・6・8，労 判，447 号，頁 71；エヌ・アンド・エス企画事件・知的高裁平成 26（2014）・10・29，日本裁 判所網頁：http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/631/084631_hanrei.pdf。最後檢索日期：
2019/8/20。
139 ことぶき事件・最高裁二小平成 21（2009）・12・18，労判，1000 号，頁 5；サクセスほか（三 佳テック）事件・最高裁一小平成 22（2010）・3・25，労判，1005 号，頁 5；エヌ・アンド・エ ス企画事件・知的高裁平成 26（2014）・10・29，日本裁判所網頁：
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/631/084631_hanrei.pdf。最後檢索日期：2019/8/20。
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應給付公司違約金。而法院理由僅說明此約定對於製紙工人而言，並無妨 礙其個人營業或拘束其人身自由。此外，另有法院認為離職後競業禁止約 款縱使無期間限制，但由於約款內容已限定勞工不得從事競業之區域或場 所，因此，該約款並無剝奪勞工之職業活動自由，亦無違反公共秩序144。 至於在昭和年間的法院判決中，牛奶配達人事件145之法院對於雇主在僱 用勞工時與之約定長達約 28 年的競業禁止期間及地域，此一程度之約定內 容，認為仍未對於勞工之營業造成過當限制。另有保險公司與離職員工約 定在離職後 6 個月內不得任職於其他同業公司，否則不給付退職金之事件，
法院認為退職金只是一次臨時性收入，相較於勞工就任新職所能取得的經 常性收入，以不給付退職金作為違反競業禁止義務之制裁手段的離職後競 業禁止約款並無違反公序良俗之情事146。由上可知，早前法院對於離職後競 業禁止約款有效性審查通常未附理由，並直接肯認離職後競業禁止約款無 違反公共秩序而具備效力。
之後在原田商店事件147中，法院對於離職後競業禁止約款有效性審查提 出較為具體的說明。法院認為勞工之業務內容並非以雇主的特別知識、經 驗為必要，勞工僅是協助販售之人，且在雇主商店之地位不高，即便勞工 任職於他處，難謂對雇主造成營業妨害，反而勞工本身有就職困難之狀況，
因而在與雇主應受保護之企業利益進行利益衡量之下，由於離職後競業禁 止約款有威脅勞工之生活權及拘束個人自由之虞，雇主之利益應無受保護 之必要，故該約款應違反公序良俗而無效。又如日本警報裝置事件148，法院 則認為離職後競業禁止義務在雇主有給付代償措施之情況下，如未有使勞 工窮迫、造成差別待遇，抑或是有明顯獨占之傾向、妨礙公平交易等情事，
該義務難謂違反公序良俗。何況勞工既受領代償措施，則其職業自由受到 限制乃理所當然，但勞工亦得隨時藉由返還所受領的代償措施以免除離職 後競業禁止義務。亦即離職後競業禁止約款若有約定雇主應給付代償措施，
原則上有效，惟該約款中如約定勞工受領代償措施後不得因返還代償措施 而免除競業限制，該約款應屬無效。
144 大審院判明治 34（1901）‧11‧16，民錄 7 輯 10 巻，頁 41；神戶裁縫事件‧大阪控判明治 40
（1907）‧7‧9，新聞，448 号，頁 5。
145 大審院判昭和 7（1932）‧10‧29，民集 11 巻，頁 1947。
146 大審院判昭和 13（1938）12‧26，大判全集 6 輯，頁 531。
147 広島高判昭和 32（1957）8‧28，判時，132 号，頁 16。
148 東京地判昭和 42（1967）12‧25，判時，520 号，頁 61。
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由上可知，隨著時間的推移，法院逐漸提出較為具體的離職後競業禁 止約款有效性之判斷標準，像是雇主有應受保護之利益、勞工地位以及代 償措施之有無等，顯見日本實務見解對於離職後競業禁止約款有效性之審 查有漸趨嚴格之趨勢。
關於離職後競業禁止約款有效性審查，日本實務見解具體提出判斷基 準的一般性論述者，可見フォセコ・ジャパン・リミティッド事件149。首先，
法院將雇主可能主張應受離職後競業禁止約款所保護之利益區分為二，即
「勞工之一般性知識、技術」以及「雇主獨有之特殊知識」。對於雇主而言，
後者具有財產價值，該當雇主應受保密義務或離職後競業禁止義務保護之 正當營業利益。為保護前開營業上秘密，而要求有機會知悉雇主營業上秘 密之人負有保密義務，或為實質擔保前述保密義務所課予之離職後競業禁 止義務，應當適法、有效。此外，離職後競業禁止義務的內容如逾越合理 範圍，將不當拘束勞工之職業選擇自由，並可能對勞工之生存造成威脅，
因此，離職後競業禁止義務之合理範圍應兼顧雇主之企業祕密保護、勞工 轉職、再就職之不自由以及有無獨占集中之虞等社會利害之三者平衡，而 檢討約款所限制之期間、場所、職務種類以及代償措施之有無等因素。如 有失衡之情況，則難謂屬於合理範圍。
因此，離職後競業禁止義務之合理範圍應兼顧雇主之企業祕密保護、勞工 轉職、再就職之不自由以及有無獨占集中之虞等社會利害之三者平衡，而 檢討約款所限制之期間、場所、職務種類以及代償措施之有無等因素。如 有失衡之情況，則難謂屬於合理範圍。