東西方領導行為理論之探討

一、西方領導行為理論

（一） 特質論（Trait Theory）

特質論在所有領導理論中屬於最早期的始祖，至今已超過 70 年的 歷史（鄭志富，1997），主要論點為領導者擁有的共同特質或人格特徵，

就會成為領導者。但爾後隨著研究理論增加，但卻無法研究出一套共同 的理論來彰顯領導者有的特質，因此，自 1940 年代後，便很少以特質 論的觀點進行研究（鄭松益，2001）。

（二）行為論（Behavior Theory）

特質論研究領導者內在方面，但因研究結果無法提供一套共同的論 點，故後來的學者轉向研究領導者外在行為，主要論點為只要簡單地學 習領導者的行為，任何人都可成為一個領導者（陳建勳，2005）。行為 論者也將外在行為分為「實際行為」或「領導方式」，再探討藉由外在 行為與組織績效之間的相關性。準此而論，成功的領導者有哪些外在行 為會產生高度績效，就成為研究者最關注的論點。

（三） 情境論（Situational Theory）

前述兩種理論對於領導者特質或行為均無法確切指出是否有效提 升領導效能，因此爾後研究又加入領導情境的因素，期能更有效了解領 導的相關效能。此理論的主要論點為：領導者行為與情境互相配合的程 度會決定領導的效能高低。若領導者行為能與情境配合程度越高，則效 能會愈高，績效也相對提高；反之，如果配合程度低則領導效能低，也 較無法顯示組織的效能（吳清山，1995）此時期也有許多學者提出相關 的論點：

1. Fiedler 權變領導

Fiedler（1967）提出在情境狀況適合領導者的領導行為時，才

會產生最高效能的領導，他也提出光靠領導者個人特質是無法說明 組織的效能或績效，Fiedler更進一步主張：情境和領導者的交互作 用，才能真正提升團體表現或組織績效（黃昆輝，1989）。以此基 礎下，Fiedler的領導架構將領導者的風格定為任務導向或關係導 向，並建立領導者與成員之間的關係、任務結構及職權等三個情境 控制因素的面向（胡漢良，2011）

2. Reddin 三層面領導理論

此理論之主要論點在於領導者所用的領導方式應配合當時情 境才能提高領導效能。依Reddin的分類，領導者應從三個面向做整 體考量：「任務層面」、「關係層面」及「效能層面」，方能決策 何種領導方式最為合適（黃昆輝，1989）。任務層面，為領導者指 揮部屬，使其能夠努力達成目標的程度；關係層面，為一位領導者 對部屬有高度信任、尊重及體恤其人際工作關係特徵的程度；效能 層面，為領導者在職位上所達成目標來定論（陳密桃，1981）。

3. House 途徑-目標理論

House定義指導型、參與型、支援型及成就導向型等四種領導 行為（胡漢良，2011）。並依四種領導行為與情境交互作用下，可 能產生不同的部屬行為，將靠領導者依照環境的不同參酌使用，方 能產生高團體效能（秦孟群，2007）。此理論的構成要素包含：「領 導者行為」、「情境因素」、「領導效能」與「中介變項」。實證 研究大多支持此理論論點，那就是當領導者可以提供部屬工作情境 中的需求時，對其工作效率與心理滿足有正面提升的影響；但若工 作目標已非常確定且部屬可獨立將工作完成時，領導者的指示行 為，將會造成部屬壓力（林振春，1997）。

4. Hersey and Blanchard 情境領導模式

此理論主要論點為領導者的領導行為應隨著員工的成熟度進 行調整，並將領導行為以「任務導向」與「關係導向」為兩軸，交 互構成四種領導型態，分別為「高任務高關係」、「高任務低關係」、

「低任務高關係」、「低任務低關係」（游聰吉，2007；胡漢良，

2011）。另外情境因素則分為部屬之「工作成熟度」與「心理成熟 度」兩種面向（Dessler, 1997）。其中「工作成熟度」包括個人專 業知識與技能；而「心理成熟度」則是工作意願或動機。

（四）新型領導

主要論點為領導者具有遠景、授權、激勵部屬等特色，進一步 分析領導者激發部屬工作動機，提升成員對組織的參與度及投入動 機，增進工作績效。包括魅力領導（charismatic leadership）與轉型 領導（transformation leadership）。轉型領導理論重點在於管理者 與部屬間事物的交流，給予部屬報酬作為期望績效的交換條件。魅 力領導則有願景、溝通能力、激發信任的能力及正向的自我關懷四 種組成要素，並激發員工做出超越期望的表現。此二者理論有兩個 相同的論點，一為對於領導者有高度信任，且領導者能提昇部屬的 自我心理價值、激發成員做出超乎工作職責的額外努力。二則是領 導者能提出遠景、充分授權部屬、為部屬訂定具挑戰性的工作，是 一個正面激勵的領導者（胡漢良，2011；游聰吉，2007）。在這樣 的領導之下，成員將展現出較高的滿足感與績效。但是當新型領導 特色的需要減緩時，如未能適時的減低新型領導的影響，改以其他 合適的領導行為，那麼新型領導可能成為組織進步的阻力（張文 財，2003）。

綜合以上幾種領導理論得知從早期的特質論與行為論，不論單從內在或 外在均無法明確了解領導行為對於團體績效的相關程度，直到情境論與新型 理論的出現，研究者更將情境投入研究項目，從而細分領導型態與團隊績 效，更讓我們了解領導行為的成功與否，不僅止於少數幾個向度的研究，更 要把情境、心理因素等向度納入，不過，一個成功的領導者更需要靠著智慧 冷靜分析，方能時刻調整領導行為，將團隊效能發揮極致。

二、東方家長式領導行為理論

家長式領導行為理論為近年來華人企業領導人的管理哲學與實務之研 究（邱盛林，2000；張德偉，2001；鄭伯壎，2000），綜合了華人文化中儒 家思想、法家思想與家族觀念。此理論起源於哈佛大學Silin在1960年代末期，

以一家民營企業為研究對象，發現了東方企業家的領導風格與西方有很大的 不同，尤其是道德標準和威權強勢兩面向（胡漢良，2011）。這些研究均發 現，家長式領導行為當中的華人領導者，含有強烈的『父權』概念，代表著 至高無上的權威感，但不僅有強烈的高高在上，更含有照顧、體諒、道德領 導的特色在內，領導者透過恩威並施與道德勸說來展現領導風範。目前關於 家長式領導行為理論的研究，以鄭伯壎的一系列研究較具代表性。樊景立與 鄭伯壎（2000）將家長式領導行為分為三大面向，分別為威權、仁慈及德行，

並以此進行研究與分析，此三面向意涵彙整如下：

（一）威權

House Hersey and

Blanchard