另為瞭解是否舉辦活動之北縣教師會在學校組織氣氛知覺之各層面的差異，
本研究將調查所得資料分析其平均數、標準差，並使用 t-test 考驗，以下分別將支 持、阻礙、親密、疏離、壓力、士氣六個層面得分之差異情形，其結果整理成表 5-4-8。
表 5-4-8 是否辦活動之教師會在學校組織氣氛的差異分析表 氣氛
層面 舉辦活動 人數 平均數 標準差 T 值 P 支持 是 527 34.20 6.85
否 141 33.41 6.60 1.222 .222 阻礙 是 527 23.38 7.40
否 141 23.86 6.40 -.765 .445 親密 是 527 19.41 3.61
否 141 18.72 3.68 2.014＊ .044 疏離 是 527 18.20 5.62
否 141 18.55 4.81 -.677 .499 壓力 是 527 13.88 4.79
否 141 14.23 4.15 -.804 .422 士氣 是 527 19.56 4.38
否 141 19.23 3.87 .803 .422
＊P＜.05
＊＊P＜.01
＊＊＊P＜.001
由表 5-4-8 可知，是否舉辦活動之教師會在學校組織氣氛的「親密」層面，達 到顯著差異。再進一步經 t 考驗比較差異，茲討論如下：
一、「支持」層面，舉辦活動之教師會平均數（34.20）較未舉辦活動教師會平均 數（33.41）高，唯二者差距不大，經差異性檢定亦未達顯著程度（P=.222）。
二、「阻礙」層面，未舉辦活動教師會平均數（23.86）較舉辦活動之教師會平均數
（23.38）高，唯二者差距不大，經差異性檢定亦未達顯著程度（P=.445）。
三、「親密」層面，舉辦活動之教師會平均數（19.41）較未舉辦活動教師會平均數
（18.72）高，且二者差異達到顯著程度（P=.044），即顯示：舉辦活動之教師 會教師間的「親密」程度，較未舉辦活動教師會高。正與上述推論相符，舉 辦活動有助於教師間親密程度。
四、「疏離」層面，未舉辦活動教師會平均數（18.55）較有舉辦活動之教師會學校 平均數（18.20）高，然二者差距不大，經差異性檢定亦未達顯著程度（P=.499）。
五、「壓力」層面，未舉辦活動教師會平均數（14.23）較有舉辦活動教師會平均數
（13.88）高，唯二者差距不大，經差異性檢定亦未達顯著程度（P=.422）。
六、「士氣」層面，有舉辦活動之教師會平均數（19.56）較未舉辦活動教師會平均 數（19.23）高，唯二者差距不大，經差異性檢定亦未達顯著程度（P=.422）。
由上述結果顯示，舉辦活動之教師會在教師間的「親密」氣氛較不舉辦活動 之教師會高，自無疑問，但在其他層面則無顯著差異。
台北縣的個案研究
第五節 不同學校教師會功能運作程度在學校組織氣氛之差異
在組織中的權力運作在所難免，但其功能卻引起不同的評價。即以社會學中 的主要學派為例，結構功能論的大師如 Durkhein（涂爾幹）、Weber 與 Parsons 皆 對組織中的權力運作給予正面評價，認為其可建立秩序與創設資源分配的準則。
雖然權力會造成不平等，但卻是可接受的。此因社會在自由市場的操作下，秀異 份子與具有特殊能力的人自然掌握較多資源，同時也使權力得到最佳的人才。就 此而論，組織成員必有上下之分，而權力的運作自屬必然。...結構功能學派
28
強 調藉著組織權力的操弄，可以創建和諧與秩序的道德規範，衝突學派29
卻反控其為 掌權者「奴化」被控制者的工具（秦夢群，2003b：255）。實際上，若能透過有效 的權力運作發揮其應有的能量，以促進組織的永續發展，更是權力的本質目的（林 水木，2004：38）。因此，學校教師會在學校當中究竟扮演何種角色，以及權力運 作後，所產生的影響，值得我們深思與探討。學校行政是國家執行教育目的的代表，在進行教育時有責任規劃學校重要事 項。教師則是國家委託進行教育的專業人士，在教育專業領域內，具有一定發言 的力量。由此觀點來看，不同的教育權力在學校教育的運作上，當然有所不同（劉 春榮，1999：30）。
而教師會正是一種綿密的專業組織，以協商、合作的方式，來重整專業與保 障專業，因此，不僅需要組織化的運作，也需要有世俗的認定和支持，方能組織 教師的專業知能，將普效性的教育原則與理想，透過教育的支持與合作，在維護 學生的受教權與學生適性發展的原則下，提供學生「轉識為智」的學習環境，同
28結構功能主義的專業特質論著重教師組織之專業定位，在教育上的功能主要在於如何維持教師專 業的形象（王秋絨 ，2003b ：2）。但姜添輝（2002：37）認為：一致性或是和諧性的社會行動，並 不能確保在其運作過程中不存在「衝突」與「宰制」，在產生社會現象的過程中，可能隱藏許多以
「權力」進行壓制的「衝突」活動。
29衝突論認為衝突是社會生活中不可避免的事實，社會中支配團體和從屬團體彼此為稀少有限且重 要資源利益，彼此互相競爭而產生衝突（張慶勳，2006：6）。也因此，教師組織被視為自我利益 的捍衛與社會控制，而非純然的正向功能，基於自我利益導向，將影響教師組織走向工會主義（王 秋絨，2003b：2）。
時展現教師在人格教育、專業教育與學術教育的價值（潘慶輝，1996：23-24）。
教師身份極為特殊，既屬專業者，又屬勞動者，一方面運用專業知識從事育 人工作，一方面提供體力性或精神性思考的勞動力換去薪資維生（吳清山、林天 祐，2005：97）。因此，教師組織因成員或組織目標的不同，而有不同的取向，Jessup 指出教師組織因其功能之不同， 可分為工會取向 （ labor union） 與專業取向
（professional tradition）。前者強調透過集體的壓力以改善工作環境；後者則重視 對客戶（學生）的服務與透過團體的力量提升服務的品質（舒緒偉，2003：400）。
是故，教師組織應同時兼顧「會員權益」與「專業成長」，可是，沒有集體 協商權及爭議權就難以長期吸引會員加入；而缺少會員，就缺乏財力去投入專業 成長的發展。我國教師會並未擁有集體協商權爭議權，相關法律架構亦不完備，
運作自然捉襟見肘（林斌，2003：65）。
目前我國教師會實兼具「工會」與「專業」二方面功能。而在王秋絨（2003b）
國科會專案研究結果發現：教師對於偏向「工會」運作型態的五項問題有較高的 同意度，包括「直接談判、協商或調解」76.9％ 、「採取遊說、請願方式」59％、
不過「採取積極罷教」與「消極抵抗」兩項不被大多數教師所認同，僅有 24％與 21％的同意度。
又傅瑜雯（1992：160-173）研究發現台灣有 73％的教師贊成組織工會；楊深 坑、楊銀興與周蓮清（2003）國科會專案研究結果卻也指出 70.4％的教師贊成教 師應兼重專業取向與工會取向。
因此，以下則先分別由文獻探討學校教師會的「專業」與「工會」功能取向，
對教師或學校的影響性。
本節係根據上一章教師會運作的「工會」、「專業」功能二部分，為利後述之 討論分析，依其得分高低畫分為高分組、中分組、低分組，進而探究運作程度之 不同得分組別在學校組織氣氛的差異性。並將學校組織氣氛分為：支持、阻礙、
親密、疏離、壓力、士氣六個層面得分之差異情形，其結果整理成表 5-5-1、5-5-2。
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