第二章 文獻探討
第二節 犯罪矯正機關夜勤管理員的相關實證研究
綜觀犯罪矯正機關的相關實證研究，鮮少僅針對夜勤管理員進行探討，多數 是含括日勤與夜勤的整體戒護或管教人員；探討的主題更遑論從健康促進生活型 態的角度去切入探究，多數是與工作滿意度、學習需求、工作壓力、角色衝突及 工作態度等探討相關性。因此，本研究詴圖從上述相關之因素中，探究出可能影 響健康促進生活型態之相關因素，以作為後續建構研究架構之參考。
一、犯罪矯正機關管理人員工作滿意度之研究
（一）黃建裕（1987）針對我國監獄、看守所的戒護管理員工作滿足之研究發現 基層戒護管理員在工作滿足感程度較低的項目依序為以下四項：
1. 社會形象與受民眾尊重程度：
（1）受大眾傳播媒體負面渲染之影響，經常以「牢頭」、「獄卒」等不雅的稱 呼代表犯罪矯正機關戒護管理員，報導戒護事故時，以醜化形象與道聽塗說的不 實訊息為報導核心，藉不實的話題資訊提高收視率打擊犯罪矯正機關戒護管理員 之工作士氣。
（2）人性同情弱者之憐憫心理作用，將犯罪矯正機關管理階層的 戒護管理 員視為環境強者，將服刑的收容人視為環境受欺淩者，片面同情收容人的不對等 關係，而對基層管理員予以責難，無視所謂的環境弱者當初都曾是社會上違法犯 紀的犯罪人。
（3）工作性質難以像警察人員在媒體上或影視戲劇作品裡能被塑造為英雄之 形象。
2. 內部監督領導：對於機關上級長官只在乎自己的前途，而忽視下屬實際工 作問題方面，呈較低的滿足感。
3. 薪資待遇：認為待遇上無法與類似同行業同職等之憲警人員相較，呈現較 低的滿足感。
4. 升遷反應：對於升遷制度的公帄性與合理性，以及對於升遷機會方面，表
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示較低的滿足感。
（二）施雅甄（2001）將我國桃園、臺中與高雄等三所女子監獄之女性矯正人員 與桃園、臺中及高雄等三所監獄的男性矯正人員區分為兩組實施「女性矯正人員 工作滿意度之研究」，研究結果發現如下：
1. 升遷待遇：由於女性矯正人員認為其與男性矯正人員相比，無論在國家考 詴錄取分數方面或教育程度都較高，然而並沒有因此擁有較好的升遷機會與薪資 待遇；因此大部分的女性矯正人員比男性矯正人員在面對現今犯罪矯正機關升遷 待遇議題上，呈現較高的不滿意度。
2. 工作態度：由於工作態度只是個人一種主觀認知與情感的表現，並不會直 接影響個體的工作滿意度。然而在矯治教化的看法態度上，女性矯正人員比較會 以同情的心理來看待收容人的犯罪行為；在矯治教化工作的推展上，女性矯正人 員較能抱持肯定的態度；而男性矯正人員在戒護措施上與女性矯正人員相較，採 取的是較為嚴格的戒護管理態度。
3. 個人壓力：由於絕大多數女性矯正人員之所以會從事矯正工作的原因植基 於「公務人員工作較有保障，穩定的薪資來源能夠維繫家庭的開銷」，因此，女性 較容易會將生活重心放在家庭層面，不若男性會從工作表現上獲得自己事業上的 成尌感；在重視家庭而忽略工作表現的心態影響下，導致女性矯正人員在工作上 較容易發生推諉搪塞、計較責任劃分不清的現象，進而與同事產生摩擦，此外，
女性矯正人員更因身兼工作處理與家庭照顧兩種身分，勢必比男性承受較大的家 庭衝突。因而在「與矯正人員衝突」和「家庭衝突」的個人壓力上，顯示較男性 矯正人員為大。
二、犯罪矯正機關管理人員學習需求之研究
韓乃鎮（2000）為了解犯罪矯正機關管教人員的學習需求、進修狀況、進修 觀感、進修動機、進修期望與進修障礙的看法，以我國二十三所犯罪矯正機關的 管教化人員為對象，合計 2764 人進行研究，結果發現如下：
（一）整體層面的學習需求已達「需要」的程度，其中以「專門知能」層面需求
17 Sharmir & Drory
（1982）
以色列四所重刑監之 監獄管理員
Jacobs & Crotty
（1983）
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研究者 研究對象
Cheek & Miller
（1983）
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（三）不同「性別、教育程度、階級、勤務性質、勤務時間」的管理員在角色衝 突的感受程度上有明顯的不同。
（四）管理人員「工作態度」五個層面中，以「戒護安全」分數最高，代表管理 員在有關戒護安全的態度上最為負向不肯定，之後分數高低依序為「工作滿足」，
「矯治輔導」，「工作壓力」與「處遇措施」。
（五）不同「年齡、性別、年資、教育程度、階級、勤務性質」的管理員在「工 作態度」上有明顯的不同，具有顯著差異。
（六）管理員之「角色衝突」與「工作態度」呈現正相關，「角色衝突」對「工作 態度」的迴歸分析中顯示，角色衝突之整體及各層面可以有效預測工作態度之整 體及各層面。
五、犯罪矯正機關管理人員工作環境問題之探討
法務部矯正司（即法務部矯正署前身）於 1997 年「監所管理人員工作環境 問題探討與建議」一書中，指出犯罪矯正機關戒護人力流失主要原因可歸類為以 下六項：
（一）工作危險性高，工作壓力沈重。
（二）無法正常休假。
（三）收容人普遍人權意識高漲，相對管理員動輒挨罵、挨打、挨告。
（四）升遷管道狹隘。
（五）薪資待遇微薄。
（六）社會地位低微。
並明確建議應從下列三方面著手改善：
（一）適度增加人力，使工作負荷合理化，能有正常的休假制度。
（二）適度提高薪資待遇，使工作報酬合理化。
（三）適度增加升遷管道，使人事結構合理化。
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