第一章 緒論
第四節 理論探討
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較不願意提供訓練和升遷機會，因技術層級較低替代性高，而有較低的勞動條件 以及福利；重要的是，我國在面臨全球化的競爭之下，工作機會減少，此類低技 術性的勞動者常面臨失業以及不穩定的工作型態，由於轉業困難，這些勞動者往 往只能接受這樣的狀況，如果情形不幸更惡化，往往亦會造成嚴重的社會問題，
因此相關問題政府有關單位不得不察。
第四節 理論探討
壹、雙元理論
一、結構學派
Piore 在七零年代提出了雙元勞動市場理論，強調勞動市場因結構而難以流 動，其主要論點為勞動市場由兩個或更多個很少相互流動的部門所組成，他認為 勞動市場可以依照工資高低、工作環境、工作穩定性、工作規則與管理上的對待、
升遷管道等特性不同，來劃分成主要勞動市場〈Primary Labor Market〉與次要 勞動市場〈Secondary Labor Market〉6。在雙元勞動市場中，主要部門工作與 次要部門工作之間主要的差異是工作特徵的不同，如主要勞動市場中的工作者通 常擁有受訓機會及工作流動階梯，其就業穩定、工資較高、有良好的工作環境及 條件、工作規則制度化且具申訴機制、有較多的晉升機會，同時經常有強大的工 會力量保障他們。而次要部門的工作相對而言，傾向於低報酬、貧乏的工作環境、
以及很少的晉升機會，在勞動者與監督者之間，以嚴苛以及較易變動的工作規則 來進行互動，工作也具有高度的不穩定性以及較高的可替代性。
6 Piore,M. and Suzanne Berger, 1980 . Dualism and discontinuity in industrial societies. Cambridge, New York : Cambridge University Press.
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而主要的勞動市場中，也可進一步將其區分為高階〈Upper Tier〉與低階
〈Lower Tier〉的工作7而與次要勞動市場組成三元化的勞動市場區隔現象；高 階主要勞動市場包括專技性工作和管理行政工作，工作特徵具有創造性、自主 性、受較少的控制、收入及地位高，並有較高的職業流動和工作轉換，且職位多 會晉升而不會停滯或下降；低階主要勞動市場則鼓勵服從性和依賴性、接受權威 紀律、工作穩定但收入較低，如事務性工作與技術性工作。主要勞動市場之高階 工作與低階工作的重要區別，在於主要勞動市場高階工作被認為是以專業性及管 理性的職位，與主要勞動市場低階工作相較之下，高階工作的工作規則更複雜，
管理措施也更加正式。除此之外，高階工作比低階工作提供更高的薪資、更好的 工作環境、更多的自主性、以及更佳的升遷機會，而工作的可替代性以及流動性 更低。Piore 認為受正式教育似乎是主要勞動市場高階工作的必須要件，而低階 工作則否。概括而論，高階工作比低階工作提供了多樣化以及個人創造以及創新 的空間，還有更好之經濟上的安全性及工作穩定性。
「資本累積社會結構論」〈Social Structural of Accumulation, SSA〉將 勞動市場方面更深入的分層。以廠商為單位的工作場所所形成的勞動市場，被分 割成首要部門〈primary sector〉與次要部門〈second sector〉；在首要部門 又 分 成 獨 立 首 要 部 門 〈 independent primary sector 〉 與 從 屬 首 要 部 門
〈subordinate primary sector〉。因此，這種理論又被稱為勞動市場分割理論
〈Segmented Labor Market Theory〉。獨立部門包括專業人才、經理人員與技 術性工作。在此部門的員工通常接受較高的教育水準，享有較高的報酬待遇，無 論在企業內部或企業間也都有較大的工作移動自由。從屬首要部門包括半技術性 工作、首要部門內的藍領勞工、半技術性的白領勞工。這些工作特徵通常是例行 性的、被監督的，而且廠方訂定有一套的工作規則，但往往需要特殊的工作技術，
7 Gilles Saint-Paul ,1996〝Dual labor markets : a macreoeconomic perspective〞Cambridge, Mass. : MIT Press.
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因此這部門員工的出路也較受工廠生產過程性質限制。至於次要部門的工作，則 包括上述以外的非技術、 低教育、不需工作經驗、低工資、高流動性、也無在 職訓練的工作。核心產業的大型廠商有時候並不需要轉變內部勞動市場，反而可 以使用廉價的勞動力，例如大型企業內的勞力密集生產線即往往利用次要勞動市 場從事生產8。
而 Gordon 也指出，在首要與次要這兩個幾乎是斷然兩分的勞動市場中，有 著不同的工作態度、行為模式及生活型式，這些不同是來自員工與雇主間相互作 用造成的，用以適應不同的工作環境及特質9。而從雙元市場理論來看，不只勞 動市場存在二分部門，工作特性也有好壞的不同〈如首要市場有高低階工作之 分〉，因此可以說，是結構因素限制了次要勞動市場的勞動者去謀取更高的薪資 與其他工作條件，次要勞動市場之所以低薪資並非全然是人力資本或者個人因素 使然。在實質上，次要勞動市場是外部勞動市場，它靠競爭力來決定薪資及雇用，
是屬於競爭市場；而首要勞動市場卻多為內部勞動市場10，雙元勞動市場並不是 按特定職業或行業來定義，而是按一組共同的特徵所定義的，其認為每個勞動市 場都有其特殊的職業雇用結構，限制了工作的進入機會與薪資之獲得，亦即勞動 力市場分割，某些工人團體進入到次要勞動市場並不是因為他們是「不好的」工 人，而是因為她們受到歧視11。Piore 和 Doeringer 認為，在選擇的過程中，歧 視、裙帶關係、私人交易，甚至運氣產生很大的作用。
此外，雙元經濟論以就業機會結構劃分，著重於產業組織，可大致區分為核
8 彭百崇，民 89 年，台灣勞動市場分割與工業關係〈上〉，勞工行政 151 期，p.40。
9 Gordon, David M., Richard Edwards, and MIchale Reich, 1982, Segmented Work, Divided
Workers：The hiotorical Transformational of Labor in the United States. N.Y.：Cambridge University Press. pp45-46.
10 源自於 1950 年代制度經濟學派觀點，認為一個工作組織裡，其內部本身有一套複雜的規則以 決定員工的薪資、流動與升遷，當員工進入此工作組織之後，員工之間雖然彼此競爭，但是不必 直接與工作組之外的人競爭，即較不受外部勞動市場的力量所支配。
11 McNabb, R., 1987, Labor market theories and education, In GPsacharopoulos(Ed.), Economics of education：Research and studies. New York：Pergamon.
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心產業（core industries）與邊陲產業（periphery industries）兩種。核心 產業的資產較豐厚，技術與獲利能力較佳，可掌握的市場較大；邊陲產業則資產 較不豐厚，技術與獲利能力較差，可掌握的市場較有限。核心產業的勞工待遇與 升遷機會較好，工作也較穩定。邊陲產業的勞工則正好相反，其待遇與升遷機會 較差，工作也較不穩定。因此，一旦進入邊陲產業，就較可能面對發展機會較差 的問題。核心與邊陲產業在員工人數與工會方面也有不同，核心產業的員工較 多、工會化的程度較高。相對的，邊陲產業的員工較少、工會化的程度較低。工 作單位如有工會，較可能為勞工爭取權益。以此觀點來看，影響藍領勞工發展之 關鍵因素，為究竟是進入核心產業或與邊陲產業。藍領勞工可藉由加強教育訓練 與證照等人力資本，設法進入核心產業，以取得比邊陲產業更好的發展機會。政 府可一方面協助藍領勞工提升人力資本，一方面設法改善邊陲產業的產業環境與 勞動條件，此理論亦可說明現今紡織染整產業以及所屬員工之處境。
二、制度學派
經濟學門中人力資本理論主要為 Becker 所提出，其重視個人特質對於勞動 市場產出的影響，該理論假設勞動市場情形乃一完全競爭市場，在此情形下，個 人在社會經濟秩序中依其競爭後之結果做不同位置的安置，此乃反映出此市場 下，個人不同特質的表現結果。個人為獲得長期最大收入，必須考量人力資本的 投資，則他可能暫時接受訓練而離開工作職務，短期之內其收入可能減少，但其 技術以及人力資本的提升，就長期而言的收入是增加的，並且可能為一輩子受 用。同理運用在教育的投資上，亦可證明教育時間較長者，其人力資本越高，因 此有較高的生產力和技術，並反應在薪資的差異上。但事實上在產業結構以及企 業結構的差異，或是性別、種族、年齡等其他結構的因素事實上也有可能影響薪 資的決定。
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因此 1970 年代中期以來，社會學中「新結構論者」〈new structuralists〉
即不斷指出工作間構成的階層化現象，強調勞動市場受到制度以及結構的限制，
並分別以職業、產業、企業、階級、及權力關係等向度來說明階層化的勞動市場 結構，強調階層化勞動市場結構對於個人社會經濟報酬的影響。因此即使兩人人 力資本相當，就業機會也未必相等，例如女性就業是選擇以家庭為重的兼職工 作，另一方面，對於種族、年齡、性別上等的歧視，使的這些弱勢被分配到次及 勞動市場，因而有較低之薪資、福利、升遷機會、以及工作穩定性等，都是出自 勞動市場結構面的影響。事實上勞動市場的實際情況相當的複雜，決定個人於勞 動市場的機會分配與工作保障，或是薪資、職業聲望、及工作滿意度等勞動市場 產出並非只有個人特質上的因素，亦包括許多結構上的因素。
勞動市場在結構位置上對於穩定僱用的關聯性，在 1998 年「人力運用調查」
之原始統計資料檔進行邏輯回歸分析歸納出的結果筆者整理成以下幾點12：
〈一〉在區隔化的勞動市場職業間，以次要勞動市場之失業率為最高，其次為低 階主要勞動市場，再其次為高階主要勞動市場；若將低階和高階主要勞動 市場職業合併為主要勞動市場，則次要勞動市場之失業率仍高於主要勞動
〈一〉在區隔化的勞動市場職業間，以次要勞動市場之失業率為最高，其次為低 階主要勞動市場，再其次為高階主要勞動市場；若將低階和高階主要勞動 市場職業合併為主要勞動市場，則次要勞動市場之失業率仍高於主要勞動