管理意涵

第二節 管理意涵

一、文教業的魅力領導人大多能做到鼓舞士氣，有福同享、身先士卒、正直誠信、

心胸開闊等等特質，但是領導人在教授教學技巧這一個部分明顯偏弱。所以 文教業的領導人應該在教育訓練這一個部分多作著墨，除可避免教師們自己 閉門造車，摸不著頭緒，也可以藉此教育訓練的機會讓自己公司內的各教師 們互相觀摩，互相學習長處。另外對學生的學習而言也可以做到教學方式的 一制化，避免學生在不同的老師身上學習不同的方式，造成吸收性的混淆。

二、魅力領導人對於員工當責態度及當一個魅力領導人對於追隨者有賦權行為時 均有相當的影響力。組織在招募甄選時，願意花費多一點成本來選出適當或 是具有潛力的魅力領導者，直接為組織人力資本的蓄積加分，並可藉此 提升個人在公司中的競爭力，相信當員工認知到自己的努力不單單只是在報

酬部分有所回饋，在個人成就感及升遷上也會有所提升。

三、補習班的員工宜採用當責性較高的的人員來擔任，因為當責性較高的員工也 以下幾點特徵：循規蹈矩、努力工作，成就導向、不屈不撓、負責、謹慎、

有紀律及有責任感。因此當責性特質的員工對於所交付的工作較能適當的處 理，尤其是較重要的工作時，更能安心的交代並予以完成，並能替補習班領 導者分擔工作上的瑣碎事務，如此對補習班的營運更大有幫助。

四、補習班員工在由家長口碑認知組織績效方面偏低，其可能原因在於，補習班 的教師較少直接和家長面對面溝通，有時是透過主任，有時是由櫃檯行政人 員負責和家長的接洽，建議由教師作大部分的溝通，藉此增加家長對教師的 良好印象，並可由此建立良好口碑，以利於口碑行銷。

五、整體補習班員工對評量績效制度滿意度偏低，其原因在於一般補習班規模較 小，且組織架構較不健全，致使大多數的員工對自己的能力沒有信心。建議

補習班經營者在組織架構中對於追隨者釋權再放心的賦權使追隨者具有備受 重視的感覺以提高尊心而追求工作表現，進而激勵員工之工作士氣。

六、再藉由績效管理的內容與制度，鼓勵追隨者承擔風險並重視外部意見與環 境，以薪酬激勵追隨者增強自我能力、使追隨者對組織內部能重視公司整體 表現、利潤成長率、投資報酬成長率、獲利率、資產報酬率營業額成長率、

銷售利潤等。而在非財務績效方面能著重提升公司整體人力資源績效，包括 員工士氣、員工流動率、員工生產力、品牌知名度、企業形象、聲譽，商情 資訊之掌握能力、目標達成率、客戶之滿意度、顧客維持的程度。透過此 些方式提高對於外部競爭環境的敏感度能力。

綜上述，組織透過魅力領導人的管理活動使得追隨者能發揮其價值，並經由 賦權與員工當責等內外部的相輔相成增強追隨者能力並維持與追隨者之間的長期 關係，留任具備高度技能經驗與知識的人員，確保組織對於產業環境的長期熟悉 程度。故若僅有重視教育訓練，而無法提升追隨者的當責心態或是魅力領導人無 法對組織成員賦權、授予及分享權力，進而促進被賦權者自我效能及能力提升的 歷程、對於外部競爭環境的解讀能力將無法在重要的時刻創造出可期待性的組織 績效。

第三節 研究限制與未來研究方向

一、研究限制

本研究在設計上雖力求周延，但仍無法避免受到若干限制，主要可分為三部 分，如下列所述：

（一）抽樣對象

本研究在回收樣本的產業別分佈為文教業，而無其他產業的樣本數，因此，

研究結果只是針對文教業推論，無法推論至其他產業或是服務業，此亦為本研究 的限制之一。另外，建議後續研究應要擴大研究樣本的來源，以降低研究上的誤 差。

（二）研究層面未能考量心理層面

當責與賦權可從行為表現來觀察，本研究未將此兩方面與員工後續的心理狀 態做結合，建議可從心理態度、心理契約等作為中介變數，更深入了解魅力領導、

當責、賦權對於影響組織成員的心理態度和行為及組績效之關係。

（三）時間的橫斷面

研究問卷方面主要針對單一時間點的橫斷面做研究，無法針對各個時間點的 資料來進行分析，然而當責及賦權可能會隨著時間與環境而有所改變，後續研究 可以從時間的縱斷面觀點來進行相關研究。

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