研究背景與動機

第一節 研究背景與動機

領導是普遍存在的社會現象，早期的行政領導理論大多聚焦於特質論(1940年代 晚期以前)、行為論(1940年代~1960年代)、情境論或權變論(1960以後～1980年代)三 類。至於1980年代以來，領導理論的研究又有了新的發展面貌，轉為追求行政革新之 新型領導如魅力領導(charismatic leadership)、轉型領導(transformational leadership)、道德領導(moral leadership)等。教育是一種良心事業，文教業是道 德機構，領導者更是實行者之最高模範。領導者在面對管理文教業，推展業務，也應 要由管理者，轉變為組織的促進者和領導者，他的職責是專業的協助、人的管理、和 家長的聯繫者（歐用生，1999）。領導者必須以專業的領導，帶動學校教育的發展，

以及教師專業能力的提升，甚至結合學校教師、社區家長、專業人士、組成學習社群，

共創理想的願景。因此，領導者應跳脫以往的領導方式，由傳統上對下的權威式領導，

轉變為「新型領導」（ Bryman , 1992），才能符合時代的需求，取得競爭優勢。許多 研究顯示新型領導之一「魅力型領導」提供了領導者必要的策略，可以應付外來不斷 的變革與挑戰，不僅顧及領導者的需求，也激勵追隨者的成長、自我實現和對組織的 承諾，使追隨者自願為組織努力（倪千茹，2001），足見魅力型領導可以提供領導者 一個領導方向。根據上述依據指出魅力領導的確會對組織造成影響，因此，組織應思 考其相關影響，故本研究以領導者的觀點進行探討文教產業之魅力領導對組織績效之 影響，此為研究動機之一。

Niehoff 在 2001 年由兩個不同觀點來討論賦權：第一，從管理者的賦權行動來考 量，在實務上，管理者可以透過行為來賦權給員工，公開獎勵員工，表達對員工的信 心，努力達到效能。第二，從追隨者接受賦權的觀點來考量賦權對於追隨者所帶來之 個人的意義及影響力。賦權領導是指領導者將權力下授給成員，並協助成員提昇工作 知能的領導行為，並能順利完成被委授之任務。另外，謝文全在 2008 年提出賦權領 導是指領導者將權力下授給成員，並協助成員提昇工作知能的領導行為，並能順利完

成被委授之任務。換言之，它是兼顧「授權」與「增能」的領導行為，目的在透過程 團隊的參與建立責任感與互助合作的關係，上下合作完成組織任務。而一個魅力領導 者如何透過賦權的過程,給予員工當責的心態，如何對組織成員，透過授予及分享權 力，進而促進被賦權者自我效能及能力提升的歷程是本研究想針對文教業魅力領導行 為與賦權狀況來進行探討，並瞭解目前文教業教師對主管魅力領導與賦權的現況，此 為研究動機之二。

文教業績效的好壞，是影響文教業營運的重要因素之一（王婉媚，2010）。另外，

員工的當責問題從 M. David & Andrew (2007)所提的論點中就談到當責具五面向：是一 種關係，是成果導向，是需要報告的，重視後果，要用來改進績效。所以員工當責問 題會影響教學的品質間接又會影響學生前來上課的意願，進而影響文教業的營 運，因此針對影響文教業績效相關因素之研究有其重要性。

賦權與當責是近年來很熱門的管理議題,意指領導者將責任賦予給追隨者,並要求 追隨者要有比負責更深一層的負責態度。吳清山和林天佑在2001提到當責是個人或單 位對於職責範圍內的工作成效與成敗負起完全責任。當責，是指擔當、恰當、為所 當為，乃至「當責不讓」，就是要各階層的領導人，在釐清角色與責任後，一肩擔起 當責，勇往直前、達成任務，並且交出成果。這些都只是要做到「把對的事情做對」

張文隆（2008）。換言之，當主管對追隨者賦權後，追隨者要對本身行為的結果 負責，單位要對單位的整體表現負責。但以目前文教環境來看學生管教問題、教師專 業能力檢定等等，使得許多文教師面對不少來自主管及家長的壓力，面對更多的期 待，家長將學校不能預期的效果，通通轉嫁於補教師。且一波波接踵而來的教育現況 與困境，對於補教師的續航力是否有所影響？因此，本研究將針對此一議題進行研 究 ，瞭解目前補教師當責（Accountability）及賦權（Empowerment）現況 ，藉此增 強補教師之續航力，共同創造教師能力躍昇及滿足顧客需求之雙贏局面，此為本研究 動機之三。

快速變遷的教育改革對補教業來說，產生了極大的衝擊與考驗。尤其是未來要實 施十二年國教，在這樣混亂的教育方針下，面對家長的未知，面對孩子的茫然，對於

領導者不能再停留在以前的領導方式，除了了解眼前十二年國教的教育政策及隨時更 新最新政策方向外，更應尋求更有效的領導方式，來整合領導者的知識與能力，才能 符合時代的需求與取得競爭優勢。突破、創新、超越是時下夢寐以求的教育理念；追 求精緻卓越的教育和邁向二十一世紀高科技的教育品質，也是教育工作者努力不懈的 目標。此種目標或理想的實現，其中牽涉的條件很多。然而組織的經營要有效率和效 能，其前提是必須要有認真辦學的創辦人、具備專業知識的教師和認真當責的員工作 為後盾，而好的教師之誕生除本身的專業知識之外尚需仰賴魅力領導人善於領導經營 技巧，適人適才;讓學有專精的組織成員，發揮所長（吳清山、林天佑，2001）。進 而締造出組織的高績效。因此，本論文的研究動機在於印證魅力領導可以透過賦權與 員工當責使領導模式為一理性、信任、授權的效率型領導型態，並考核其所對應之組 織績效表現狀況。