相關文獻探討

Elliott& Smith(2002)認為管理者面對基層族群的適配壓力下，在基層 的管理職位上的人選，會趨向和公司基層主導群體妥協，也就是說，這 樣的妥協是管理者企圖減少族群緊張，增加基層員工組織承諾的表現;

甚至於更高的層級，由於牽涉較多的資源利益，因此即使面對族群壓力，

管理者也不會輕易妥協。

曾嬿芬（2005）藉由對印尼台商工廠內部族群分工情況的探討，道 出同質社會觀點所論述的盲點。在同質社會觀點下，台商傾向於投入較 多的資源，賦予和自己在語言文化上較為相近的印尼華人，藉此維持其 台商的特權地位。但是，排除外族群體（印尼本地人）的資源取得，根 據與自身社會資本的親近程度去建構工廠的族群分工體系，這樣的企圖 會受到當地不同族群所處的社會地位所限制，此點可用以說明今日印尼 台商工廠中，華人被至於台商身旁，但工廠卻仍不得不由印尼人管理，

因為這樣的勞動配置不全然是台商所能控制的。

蔡承恩（2004），也發現在越南台商工廠內，依照其所調查的三十五 家台商中，台彎幹部佔據決策者的高階職位，陸幹主要在中階的課長職 位，低階的組長及班長，則由越南人擔任。依據該份資料結果顯示，台 上是否雇用陸籍幹部與公司規模，進入時點，純台資或聯營以及銷售市 場並無顯著關連性。但是在他所訪談的過程中，驗證曾嬿芬對工廠底層 員工流動的論析，但是也得到與曾嬿芬相異的經驗，受訪的台商，經常 會提到有關越南人無法升遷的情況。因為越南人不敢管，所以要由外籍 幹部來管，因此在某些台商的論述中，『以夷制夷』是行不通的，反而是 外籍幹部比本地人更能有效運用組織職權。

蕭新煌，王宏仁，龔宜君（2002）的文章中直接針對『越南台商中 陸籍幹部的出現』作解釋，因為陸籍幹部本身的台彎經驗和語言優勢所 行程的社會資本，是陸幹跨國移動的另一股動力，但這現象並不全然是 在經濟成長觀），站在供需觀點做出說明，認為陸籍幹部回會投身到越南 的勞動市場，除了台商對於陸籍勞動力比其他族群更方便運用的形象建 構之外，陸籍幹部對於海外工作與台商工廠有各樣正面的想像。

在蔡承恩（2006）研究中，越南台商企業員工族群社會資本，由大 而小分別是台彎人，大陸人，越南華人，越南人。其次，族群企業會以 成本為雇用不同族群員工的重要考量，這也說明了台商會選擇陸籍幹部 來填補台籍幹部離職職缺的原因。陸籍員工在台商工廠是從中階主管開 始做起，主要原因為台籍員工外派到越南的成本太高，加上台商很早就 到大陸投資，訓練出許多具有台灣經驗的技術性勞工，他們的工資較台 籍員工低廉：而越南的技術工人嚴重缺乏，所以他們很自然的就成為企 業的中階勞動力。負極員工就夾著技術移轉者的身份來到越南，加上本 身語言上與台籍上層相通，因此台籍上層使用陸籍員工執行，傳達命令 時極有效率，因此陸籍員工直接從中階主管做起成為很自然的現象。然 而如果當越籍能夠穩定的留在公司，不被他人挖腳下，隨著技術與經驗 的累積，他們將有機會做到中階主管。對於台商而言，中階主管只是換 成越南人來擔任。然而事實上，越籍員工一旦升遷到必須與台商接觸的 層級時，他們就會出現語言理解能力上的障礙。真正通越語的台商並不 多，因此傳達命令如果都要透過翻譯來進行，台商就會無法完全安心，

此也形成了越籍在升遷上的圍籬，而致使他們無法透過個人表現向上升 遷。但他的論點某部分與我的訪談有相異的結果，受訪的台商中，有業 者認為大陸籍幹部只是過渡，為做到本地化，等越南籍員工訓練完成之 後，若是能力足夠，其地位將會高於大陸籍幹部，至於語言所造成的溝

通問題，台商認為是可以克服的。

另外高嘉隆（2002）認為，越南華人的社會地位比越南人低，因此 使他們無法勝任管理越南人的工作，但筆者所訪談到與實際所接觸到的 情形卻不然，因為台商進入越南投資者眾，造成懂中文的人才難求，雖 在三十年前越南華人不得上大學，甚至常在社會上被排擠，但隨著經濟 起飛，越南華人的地位與其薪資一樣水漲船高，許多越南華人的社會地 位高於越南人。

蕭新煌，王宏仁（2002），台灣商人在越南投資確實帶動人力的流動，

只是不再是從投資母國而來的人力流動，而是逐漸由台彎幹部轉換成中 國幹部，這說明了跨國勞動市場正在改變。越南台商之所以雇用中國幹 部，並不僅僅只是經濟因素的考量，更重要的可能是他們所具有的其他 社會資本，例如會講中文及瞭解台彎管理方式的台彎經驗。筆者同意學 者們的說法，但是在訪談之中，發現有部分台商更注重的是忠誠度，所 以雖然工廠內有陸幹，但是在認知上，業者對於大陸幹部仍存在著某種 程度的不信任感。甚有台商認為陸幹只是過渡，待時機成熟，會將陸幹 完全排除。相反的，也有業者用人時認為，國籍並不影響其職位，因為 他公司所重視的並非國籍，而是工作能力的態度，語言並非其所考慮的 因素。

第三章 研究方法

第一節 研究方法

本論文屬「質性」研究，在研究方法設計上，多依照質性研究的原 則來進行、研究方法主要為文獻分析法、歸納與比較研究法、深度訪談 法等三類，茲分述如下：

一、 文獻分析法

文獻分析法又稱文獻探討法，是一種較傳統、簡單的探索 性研究方法，意指搜集國內外具代表性之論著，分析其結論及 建議，以供進一步研究之用。

本研究文獻來源主要包含：專書、期刊、報章雜誌、文獻、

論文、網路資料等，並佐以其他資料如紀錄、公報、刊物等為 補充。

二、 歸納與比較研究法

人力資源屬社會學科，見解眾多，難如自然學科般有客觀 規律可定於一尊。因此本研究試圖以歸納法之方式，期能歸納 出可供遵循的共通脈絡。

三、 深度訪談法

深度訪談之最大效用在於幫助研究的實證基礎，以避免流 於邏輯推演和空談，它有下列優點（Neuman 2002）：

1. 時間而言，深度訪談之特性使受訪者有某種程度的信任和 熟悉感。因而得以對問題深入研究，發現許多新問題和好

感。

2. 訪談較有彈性，而且可因受訪者之情緒，反應而做適當的 調整，以求得觀察之正確性。

3. 深度訪談著重互動良好，以避免受訪者跟訪問者之間言談 產生誤解。

4. 深度訪談著重在深入探索及求證，對於研究之論證基礎相 當有幫助。

5. 訪問者得針對研究需求，隨時調整問題內容與焦點。

Patton(1990)指開放性訪談的質化研究有三種型式：

1. 是屬於非正式的，對話式的訪談。

2. 一般的訪談具有引導性的取向。

3. 是一種標準的開放式訪談（趙碧華，朱美珍 1995）。 本研究是採取第二種具有引導性取向的訪談。雖然，所有 質化的訪談都是開放式的，而且允許受訪者用他們自己習慣的 用語表達自己的觀點。但沒有計畫性的訪談會給人隨意的感 覺，而且對於本研究這種第一次接觸訪談研究的人，容易產生 焦點模糊的問題。所以在進行深度訪談之前，本研究以開放性 的問卷，擬好引導性的訪談綱要。引導式的訪談綱要可以讓不 同訪員採用相同的提綱，並將訪問重點擺在事先設計好的議題 上，同時維持對話式的自然訪問模式，而且很自由的觀察周遭 環境與受訪者的反應（趙碧華，朱美珍 1995）。

在訪談的設計中，為瞭解在越南的台商針對高階經營管理 階層用台籍，大陸籍，越南籍幹部政策的比較，本研究訪談了 五間從事製造業的台商，針對所擬的問題再進行追問。記錄之 後，比較各家廠商的招募，教育訓練，任用政策，升遷及福利，

提出結論與建議。