知識分享

本節旨在探討知識分享意願與相關研究的理論。首先討論知識的定義 與分類。其次，討論知識分享的定義、知識分享的動機因素及知識分享的 型態，最後討論近年來知識分享的相關研究。茲分述如下：

壹、 知識的定義(knowledge)

「知識」具備廣泛、複雜及抽象的概念。學者們從不同角度與見解來 詮釋「知識」的定義。知識具備很多種呈現的形式，且知識本質上具備創

造附加價值的效果。本研究整理國內、外學者討論知識的定義論述，如表 2-4 所示。

表 2- 4

& Pasmore

知識是一種決策的集合，包含事實、模式、

基本模型、概念、看法。

1993 Wiig 事實、信仰、意見、判斷、方法論、實踐知 識等都稱為知識。

1994 Winograd

& Flores

知識儲存在我們大腦中是以表現的方式，透

& Spijkervet

知識可以是直覺、經驗與程序真實與正確的 呈現，不僅引導人們的想法，更是一種行為 及溝通。

2000 Davenport

& Prusak

知識是一個流動且動態的混合體。由智者的

年份 學者 對知識的定義

1999

Arthur Andersen Business

1991 Badaeacco

嵌入組織的知識：存在於規範、態度、資訊 流程、決策過程中的組織知識，難以用文字 或符號的方式轉移給他人。

年份 學者 對知識的分類

1995 Nonaka

& Takeuchi

隱性知識：屬於主觀，難以使用文字或言 Anderson &

Finkelstein

Arthur Andersen Business

年份 學者 對知識的分類 多人採用 Nonaka and Takeuchi（1995）所定義的「內隱知識」與「外顯知 識」。

參、 知識分享的定義

知識分享是一種通過媒介知識轉移的過程，以及透過已知的知識解釋 進行互動或者對新知識相互作用的知識接收者（Wijnhoven, 1998）。組織成 員的知識是組織優勢的源泉，亦是組織的重要戰略資源。知識需要透過分 享才能創造更大的價值，不只是個人知識的累積，亦為組織的知識，因為 知識分享的目的與價值，促使組織競爭力更為提升。

知識鑲嵌在組織成員個人身上，而知識藏私本為人之本性（Connelly et

心自己的競爭力會被削減，往往不想向其它成員分享知識（Crane et al., 2014）。然而，畢竟所有員工想法不同，仍然有願意分享自己知識的員工，

因此，對於企業而言，競爭力能否提升的關鍵因素在於組織內部的知識分 享高低與否。本研究整理國內、外學者對知識分享定義整理論述，如表 2-6 所示。

表 2- 6

知識分享定義文獻整理

資料來源：修自 1.孫以文（2015）。自我效能、學習動機對於學習成效、

知識分享以及組織績效之影響-以學習障礙為干擾變項（未出版之碩士論 文）。私立淡江大學，新北市。2.陳進江（2004）。組織正義、信任與知識 分享行為關係之研究－以臺灣高科技產業研發部門為例（未出版之碩士論 文）。私立真理大學，新北市。

綜合以上學者對於知識分享的論述，本研究認為知識分享為將知識傳 遞給他人，協助他人發展成為有效行動的能力，採用與對方互動方式能將 知識成功轉移到彼此，形成對方的行動力，以幫助別人學習。

肆、 知識分享的型態

Hong, Hwang and Lin (2004) 根據 OK 理論及認知處理理論 (Dual Process Theory, DPT) 的 知 識 分 享 量 表 ， 作 為 本 研 究 之 量 表 (Harrision,2001 ； Kahneman & Tversky,1979 ； Evans & Frankish,2009 、 Kahneman,2011；Svedholm-Hakkinen,2015；De Neys,2014)。將知識分享型 態劃分為 Type A、Type B、Type C 三種類型：快速回饋的(當個人得到資 訊後，會不經思考就直接回應)、認知反思的(當個人得到資訊後，會先想 一下再回應)、情感反思的(當個人得到資訊後，會先想一下會不會被其他 人取笑再回應)。

伍、 知識分享的動機

知識分享扮演的角色在組織中相當重要，組織中必須具備知識分享行 為，否則知識將會像一潭死水不會流動；故企業實施知識管理成功與否，

其重要因素即為知識分享。依據 Hendrike（1999）提出知識管理最大的難 題就是知識分享。學者從不同角度看待知識分享動機，本研究透過文獻整 理，深入討論組織成員在知識分享的動機和心理因素，如此，組織成員對 知識分享的態度才能正確掌握。茲將知識分享動機依照個人因素、團體因 素進行論述，如表 2-7 及 2-8 所示。

表 2- 7

知識分享-個人動機因素文獻整理

理論基礎 學者年份 知識分享個人動機

社會交換理論 Blau (1964) Kankanhalli, et al. (2005)

人之所以互動，主因希望獲得認可、

& Prusak (2000)

知識擁有者願意交易的原因為有三

表 2- 8

知識分享-團體動機因素文獻整理

理論基礎 學者年份 知識分享團體動機

人際關係互動

Kubo,Saka& Pam (2001) Makela, Kalla & Piekkari

(2007)

團體內部的和諧與否，會影響團隊成 員進行知識分享的意願。

成員相似性 Cabrera& Cabrera (2005) Kalla & Piekkari (2007)

團體成員的一致性或相似性會影響 彼此知識分享的意願。

互賴性 Lin(2006)

Cabrera& Cabrera (2005)

當團體成員對彼此產出的結果相互 依賴性高的話，團隊凝聚力、認同 感、奉獻程度越高。

團體氣氛 與認同

Currie & Kerrin (2003) Cabrera& Cabrera (2005)

Ingram & Simons (2002)

團體的氣氛若能創造舒適、愉悅的感

工作危機感、分配公平和知識分享意願關係不顯著，與一般認知 不一致。

3. 劉彥良（2014）探討創新及組織績效之影響在顯性知識分享與隱 性知識分享方面，研究結果發現知識分享的顯性及隱性對創新具 有積極影響及創新對組織績效具有積極影響。

4. 孫以文（2015）以學習障礙為干擾變項欲探究自我效能、學習動 機對於學習成效、知識分享以及組織績效之影響，研究結果發現 員工學習成效對知識分享及組織績效呈正相關。

柒、 小結

綜合以上學者對於知識分享動機的論述，本研究認為知識分享動機在 個人動機因素中，以「成就感」、「聲譽」、「利他主義」為主要因素。在團 體動機因素中，研究發現「自己人」的感覺會影響團隊進行知識分享的意 願（Currie & Kerrin, 2003；Ingram & Simons, 2002）。

因此，本研究欲經由實證結果分析，是否內控型人格特質的員工在職 場上較容易被比擬為龍，因其被比擬為龍為較自信者，而其知識分享的型 態是否更為積極且直接? 因此，管理者應積極提昇員工間信任關係，能有 效促進知識分享的意願。