內控人格特質影響比馬龍效應與知識分享的態度

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(1)國立臺灣師範大學工業教育學系碩士論文指導教授：洪榮昭. 博士. 內控人格特質影響比馬龍效應與知識分享的態度 Internal Control Personalities Related to the Perception of Pygmalion Effect that Reflected to Three Types of Attitude toward Knowledge Sharing. 研究生：林欣屏中華民國 106 年 6 月.

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(3) 摘要在企業知識管理中，本質上是對人的管理，而知識分享則具有管理效果倍增的功能。企業大都建立自己特有的機制來鼓勵知識分享（Drucker, 2007）。即使接受者願意努力積極獲取知識，員工不一定有意願將知識分享給接受者。員工深怕自身的權力或地位受到威脅，不願分享知識。國內、外已有研究表明有效的知識分享有利於組織任務的完成，而人的因素是影響知識分享的核心和焦點。目前研究對於內控型人格特質、比馬龍效應及知識分享間關連性的探討較為稀少，且容易忽略知識分享的型態。本研究著重探討是否內控型人格特質的員工在職場上較容易被比擬為龍，因其被比擬為龍為較自信者，而其知識分享的型態是否更為積極且直接?本研究將知識分享分為三種型態：Type A 快速回饋、Tpye B 認知反思、Type C 情感反思來探討。Type A 快速回饋指當接到他人的訊息時，不經思考即作出反應；Tpye B 認知反思指當接到他人的訊息時，經過思考後才作出反應；Type C 情感反思指當接到他人訊息時，以會不會被他人取笑思考才作出反應。本研究以便利抽樣方式進行問巻調查，以國內金融產業員工為實證研究對象，共回收 328 份，利用結構方程模式(SEM)檢定本研究假設。研究結果發現(1)內控型人格特質對比馬龍效應有顯著正向影響(2)比馬龍效應對於知識分享 Type A 快速回饋有顯著正向影響(3)比馬龍效應對於知識分享 Type B 認知反思有顯著正向影響(4)比馬龍效應對於知識分享 Type C 情感反思有顯著負向影響。因此，企業應該調整正向比馬龍效應管理行為，以塑造員工信任感環境，同時積極提昇員工間信任感，方能促進員工間樂於有效知識分享。關鍵字：內控型人格特質、知識分享、比馬龍效應. i.

(4) Abstract Knowledge sharing is very essential to enterprise sustaition and development. Even if the recipient is willing to make efforts actively to obtain knowledge, staff may not be willing to share knowledge and to colleagues. Employees fear their power or position under threat, unwilling to share knowledge. The reason to inhibit some employees to share knowledge may from individual characteristeics or from managerial practice. Thus, this study focused on internal control personalities as individual characteristics, and Pygmalion effect as the perception fo managerial practice to explore their correlates to three types of attitude towards knowledge-sharing (i.e., fast and automatic (Type A), cognitive reflection (Type B) and affective reflection (Type C). Type A knowledge sharing involves one providing a fast and automatic affective reflection response after receiving a message. Type B of knowledge sharing involves one providing a response after cognitive reflection. Type C of knowledge sharing involves one providing a response after affective reflection. Useful data of 328 were collected from bank industry, then subjected to confirmatory factor analysis with structural equation modeling (SEM). The results showed that (1) internal locus of control was positively related to Pygmalion effect, (2) Pygmalion effect was positively related to fast and automatic (Type A) knowledge sharing (3) Pygmalion effect was positively related to cognitive reflection (Type B) knowledge sharing (4) Pygmalion effect was negatively related to Type C knowledge sharing. Therefore, enterprise managers should adjust managerial pratice to enhance positive Pygmalion effect to shape the trust climate of organizations to promote the sharing of knowledge among employees. Keyword：Internal locus of control, knowledge sharing, Pygmalion effect ii.

(5) 致謝在金融產業服務工作近十年，深深感到自己的視野不夠廣，因緣際會之下，與偲吟同事一起抱著勇氣與決心來到師大工教所學習。師大工教所讓我認識到許多優秀的師長與學長姐，讓我在師大一路走來不斷的檢視自己並重新定位自己。學習生涯中，同學們熱心的相互交流、建議與扶持，像個大家庭一樣，很開心能夠在工教所這段期間遇到大家。讓我不再躲在金融業的象牙塔中，在師大工教所三年當中受惠師長們的智慧與教誨，讓我受益良多。隨著本論文的完成，研究所的生涯也即將進入尾聲，在這裡先要感謝雅綺同學的無私提點及靜宜同學的相互扶持，特別要感謝我的指導教授洪榮昭教授，除了論文以外還有學習到做人處事的道理，是值得效仿學習的楷模。在論文寫作期間不厭其煩的細心指導、調整、修改，到最後終於定稿，最後由林博文教授與施人英教授在口試中的仔細審閱，並提出寶貴意見，讓此論文得以圓滿的完成，在此致上最高的感謝之意。最後，我要感謝我的家人與先生這三年來默默的支持與包容，忍受我總是將所有精力都投入論文中，讓我能安心修習課業與撰寫論文，這一路走來真的遇到很多瓶頸與困難，感謝這些幫助過我以及支持我的人陪我走過這段歷程，讓我更加成長。最後謹以本論文獻給我的家人與先生。林欣屏謹誌中華民國 106 年 6 月於師大工教所. iii.

(6) 目次摘要 ...................................................................................................................... i Abstract ............................................................................................................... ii 致謝 .................................................................................................................... iii 目次 .................................................................................................................... iv 表次 .................................................................................................................... vi 圖次 .................................................................................................................. viii 第一章緒論 ....................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機........................................................................... 1 第二節研究目的....................................................................................... 2 第三節研究範圍....................................................................................... 3 第四節研究流程....................................................................................... 3 第五節名詞釋義....................................................................................... 5 第二章文獻探討............................................................................................... 9 第一節人格特質....................................................................................... 9 第二節知識分享..................................................................................... 21 第三節比馬龍效應................................................................................. 32 第三章研究方法............................................................................................. 37 第一節研究架構..................................................................................... 37 第二節研究假設..................................................................................... 38 第三節問巻設計及構面操作性定義 .................................................... 40 第四節研究對象..................................................................................... 44 第五節資料分析方法............................................................................. 44 第四章研究結果............................................................................................. 51 第一節樣本特徵分析............................................................................. 51 iv.

(7) 第二節描述性統計分析......................................................................... 55 第三節一階驗證性因素分析................................................................. 59 第四節信效度分析................................................................................. 69 第五節研究討論..................................................................................... 82 第五章結論與建議 ......................................................................................... 85 第一節研究結論..................................................................................... 85 第二節研究貢獻..................................................................................... 86 第三節研究限制與建議......................................................................... 88 參考文獻 ........................................................................................................... 91 附錄研究問巻 ............................................................................................... 105. v.

(8) 表次表 2- 1 人格特質定義 .......................................................................................... 10 表 2- 2 人格特質分類文獻整理 .......................................................................... 14 表 2- 3 內、外控人格特質定義文獻整理 .......................................................... 17 表 2- 4 知識的定義文獻整理 .............................................................................. 23 表 2- 5 知識的分類文獻整理 .............................................................................. 24 表 2- 6 知識分享定義文獻整理 .......................................................................... 27 表 2- 7 知識分享-個人動機因素文獻整理 ......................................................... 29 表 2- 8 知識分享-團體動機因素文獻整理 ..................................................... …30 表 3- 1 內控人格特質量表. 41. 表 3- 2 比馬龍效應量表 ...................................................................................... 41 表 3- 3 知識分享認知量表 .................................................................................. 43 表 4- 1 性別分析表 .............................................................................................. 51 表 4- 2 年齡分析表 .............................................................................................. 52 表 4- 3 服務年資分析表 ...................................................................................... 52 表 4- 4 教育程度分析表 ...................................................................................... 53 表 4- 5 職務部門分析表 ...................................................................................... 54 表 4- 6 職務階層分析表 ...................................................................................... 54 表 4- 7 內控型人格特質之敘述性統計分析表 .................................................. 55 表 4- 8 知識分享的意願/態度(快速回饋) 之敘述性統計分析表 .................... 56 表 4- 9 知識分享的意願/態度(認知反思) 之敘述性統計分析表 .................... 57 表 4- 10 知識分享的意願/態度(情感反思) 之敘述性統計分析表 .................. 58 表 4- 11 比馬龍效應之敘述性統計分析表 ........................................................ 59 表 4- 12 內控型人格特質 .................................................................................... 60 表 4- 13 比馬龍效應 ............................................................................................ 62 表 4- 14 知識分享的意願/態度(快速回饋) ........................................................ 64 vi.

(9) 表 4- 15 知識分享的意願/態度(認知反思) ........................................................ 66 表 4- 16 知識分享的意願/態度(情感反思) ........................................................ 67 表 4- 17 各構面 CFA 數據總整理 ....................................................................... 68 表 4- 18 信度判斷原則 ........................................................................................ 69 表 4- 19 因素負荷量、平均數、標準差一覽 .................................................... 70 表 4- 20 收斂效度分析表 .................................................................................... 73 表 4- 21 構面間區別效度分析表 ........................................................................ 74 表 4- 22 整體適配度檢定表 ................................................................................ 76 表 4- 23 模型路徑係數彙總表 ............................................................................ 79 表 4- 24 直接效果與間接效果分析 .................................................................... 81 表 4- 25 研究假設與驗證結果彙整表 ................................................................ 82. vii.

(10) 圖次圖 1- 1 研究流程圖………………………………………………………….…4 圖 3- 1 研究架構圖……………………………………………………………37 圖 4- 1 內控型人格特質一階驗證分析圖…………………………...…….....61 圖 4- 2 比馬龍效應一階驗證分析圖 ............................................. ………….63 圖 4- 3 知識分享的意願/態度(快速回饋)一階驗證分析圖 .......................... 65 圖 4- 4 知識分享的意願/態度(認知反思)一階驗證分析圖 .......................... 66 圖 4- 5 知識分享的意願/態度(情感反思)一階驗證分析圖 .......................... 68 圖 4- 6 本研究結構模型圖 .............................................................................. 77 圖 4- 7 路徑係數圖 .......................................................................................... 80. viii.

(11) 第一章緒論第一節研究背景與動機在現代的社會中，隨著知識經濟與科技的蓬勃發展，變化多端的商業經營環境，兩岸經濟局勢及全球化趨勢的情境下，企業不僅需要在內部技術提升，更應著重於知識管理、人格特質及激勵技巧等觀念加強辦理。當今知識經濟時代著重於知識管理概念，無庸置疑地，組織關鍵發展及存續的因素-知識。人與組織知識是組織最重要的資產（Davenport & Prusak, 2000）；組織的知識可藉由個人的知識來轉換，以及如何提高員工知識分享意願，善用員工的知識加以管理，創造價值，巳成為知識管理的目標（王昭洲，2014）。如何促進知識進行分享將是一門重要課題，因為知識存在員工的腦袋，若無法分享他人，就無法發揮作用，其價值性無法充份發揮，因此，如何能促使組織創造更高的價值性，提升競爭力，需要將個人所擁有的知識分享他人與應用（Hidding & Shireen , 1998）。企業管理者有效運用「比馬龍效應」的激勵技巧，促使組織成員間願意彼此知識分享，或是更加投入在工作崗位上，這些都會對組織及員工個人產生許多影響；由於員工受到本身人格特質的影響，所以在知識分享的表現程度上亦會產生差異，因此，良好且完整的激勵措施，未必能夠提升組織成員願意分享的程度，這種情形可能受組織成員本身人格特質而產生不同的表現。人與組織知識是組織最重要的資產（Davenport & Prusak, 2000）；企業為了提高其競爭優勢，可以妥善的管理與運用企業內員工的知識（Prahalad & Hamel, 1990）；人們往往因為害怕彼此競爭而阻礙了知識分 1.

(12) 享，知識很寶貴的存在員工腦內，知識若無法分享他人，即無法有效發揮其效用，亦失去其價值性，為使組織創造更高的價值，唯有將知識與他人分享與應用（Hidding & Shireen, 1998）。本研究目的主要在探討是否內控型人格特質的員工在職場上較容易被比擬為龍，因其被比擬為龍為較自信者，而其知識分享的型態是否更為積極且直接? 金融產業管理者應該落實人格特質從「外控型」提升至「內控型」的相關議題工作實施，以塑造員工信任感環境。亦可透過包含人格特質的性向測驗，再根據資料分析結果，可作為招募選拔新進員工、員工教育訓練類別分配的參考依據，促使員工均能適才適所。管理者應該要瞭解員工的人格特質，善用「比馬龍效應」來正面肯定組織成員；積極提昇員工間信任感，促使組織成員間願意彼此知識分享，有效並且靈活運用；惟有管理者不斷的鼓勵和讚美，才能促使組織成員努力不斷，期許快速達到組織目標。. 第二節研究目的本研究之目的旨在針對國內金融產業之員工，是否內控型人格特質的員工在職場上較容易被比擬為龍，因其被比擬為龍為較自信者，而其知識分享的型態是否更為積極且直接?整理本研究的目的如下：一、研究內控型人格特質與比馬龍效應間存在何種關係。二、研究比馬龍效應與知識分享 Type A 快速回饋間存在何種關係。三、研究比馬龍效應與知識分享 Type B 認知反思間存在何種關係。四、研究比馬龍效應與知識分享 Type C 情感反思間存在何種關係。五、研究內控型人格特質、比馬龍效應與知識分享間存在何種關係。. 2.

(13) 本研究針對國內金融產業之員工，因此，管理者應深入了解員工間彼此信任是知識分享意願的重要因素。本研究認為積極提昇員工間信任關係，員工才願意將其所擁有的知識彼此分享，有效促進知識分享的意願並且靈活運用；惟有管理者不斷的鼓勵和讚美，才能促使組織成員努力不斷，期許快速達到組織目標。. 第三節研究範圍一、就研究範圍而言：樣本範圍以目前服務於國內金融產業之員工。二、就研究對象而言：國內金融產業之員工，含一般員工、基層主管職及中階主管職。三、就研究內容而言：本研究所探討的變項如下: (一)內控人格特質變項：包含內控型人格特質變項。 (二)比馬龍效應變項。 (三)知識分享態度變項:包含快速回饋、認知反思及情感反思變項。. 第四節研究流程根據以上研究的背景、動機與研究目的，以國內金融產業之員工為例，將相關文獻予以歸納與整理，對於國內、外有關探討人格特質、知識分享與比馬龍效應之構面，了解各個構面間之關係，然後建構本研究之架構。然後，對於本研究範圍及對象之確立，設計出預試問巻，予以發放之動作，並進行測量及修正信度與效度，以作為調查的正式問巻。然後根據各個構面之間的關係，選擇適當的統計分析方法及軟體，以順利進行正式問巻之衡量與分析。最後，根據統計分析結果，提出客觀結論與建議，作為學術教育參考。本研究之研究流程詳列如下，如圖 1-1 所示。 3.

(14) 圖 1- 1 研究流程圖資料來源：本研究整理在確定研究主題後，開始介紹研究背景、動機、研究目的與研究範圍，進行蒐集和彙整內控型人格特質、比馬龍效應、知識分享型態等相關文獻，並推論研究架構與研究假設。在研究設計與分析階段，逐一呈現研究架構、研究假設、問巻設計與資料分析方法，然後對於有效問巻進行統計分析，並根據統計分析結果進行討論與總結，提出本研究結論、後續研究建議與研究限制。茲將本研究章節內容，逐一說明如下: 第一章緒論描述本研究的背景和動機、研究目的、研究範圍、研究流程與名詞釋義。 4.

(15) 第二章文獻探討蒐集國內外期刊、研討會、書籍、網路資源等相關文獻資料，進而萃取出本研究所需之資訊。第一節論述內控人格特質的相關文獻，第二節說明知識分享的相關文獻，第三節介紹比馬龍效應的相關文獻探討。第三章研究設計說明本研究架構、研究假設、問巻設計與資料分析方法。第四章結果與討論針對回收的問巻，經有效問巻的篩選作業，進一步使用第三章的資料分析方法進行統計分析與研究假設的驗證。第五章結論與建議根據第四章的分析結果，總結出本研究的結論。最後針對本研究過程中無法避免的限制加以說明，同時提出具體可行方案以利後續相關研究參考。. 第五節名詞釋義為了使研究內容更加清楚明瞭，將本研究涉及的重要名詞釋義如下:. 壹、. 人格特質(personality traits). 人格(personality)一辭，原含意為歌劇中演員所穿戴的面具(mask)。人格特質具有一致性、持久性特質，為其所有行為之依據。個體在面對環境的刺激時，因人而異。（郭欣易，2000）。 Robbins（1983）提出，個人心理特徵之複合體可藉由人格特質區別，也是個人心裡最重要的部份。人格是具有感情，思想和行為的特徵，它可以區分差異處在人與人間（林淑梨等譯，1994）。詹益統（1996）發現人格特質是包括一個人的內在動機、情感、習慣和想法的真正自我。本研究 5.

(16) 中以內控人格特質與外控人格特質等兩個層面作為員工人格特質對知識分享意願/態度構面的研究。. 貳、. 內控型人格特質 (internal control personalities). 內控型人格特質為當事件發生時，個體對事件的理解及反應將由於對人格的解釋而具有不同的取向，當人格的解釋偏向於個體的主動性、能預測及獲得如預期結果情形時稱之（Rotter, 1966）。當面對問題時傾向自主、自動、主動，積極解決，相信個人努力將獲得成就，行為成功是操縱自己手上。. 參、. 外控型人格特質 (external control personalities). 外控型人格特質為針對事件的發生及結果，人格的解釋偏向不能掌握、非預期結果的情形時稱之。當面對問題時認為成功是受到機會 (chance)、命運(fate)、運氣(luck)及權勢(powerful other)所影響，無法控制環境。. 肆、. 知識分享 (knowledge sharing). 企業提升競爭優勢的主要來源-知識，知識包括外顯與內隱知識，可用數字、文字、圖形或其他象徵物清楚表達則為外顯知識；具個人化，難以正式化，且深植在個人的判斷、經驗、創意、潛意識之心智內的知識則為內隱知識。Bock 與 Kim（2005）提出知識分享可以直接透過溝通來的進行，意涵為個人的意願度。評估從知識擁有者的角度分享知識的意願。Gibbert 與 Grause（2002）提出知識分享為組織中個人對於自己所建立或取得之知識分享給其他成員的意願。Davenport 與 Prusak （2000）提出若將知識分享給他人，必 6.

(17) 定要付出成本(如：時間、權力、優勢等)。人們通常不會沒有期望的將珍貴事物、知識交出給他人。. 伍、. 比馬龍效應(pygmalion Effect). 比馬龍效應(Pygmalion Effect，另譯為皮格馬利翁效應)，也稱「羅森塔爾效應」或「期待效應」，是一個自我應驗預言發展，意指為使人們表現更好的一種現象，可以付予其更高期望。往往傾向於自己內心有負面期望的人會失敗；有積極期望的人將會成功。本研究構面以正向比龍效應作深入探討。. 7.

(18) 8.

(19) 第二章文獻探討本章介紹內控型人格特質、比馬龍效應與知識分享等領域定義並將各構面加以分類其特性和各領域的研究現況。. 第一節人格特質壹、. 人格的定義 personality. 人格(personality)一辭，原含意為歌劇中演員所穿戴的面具(mask)。程言美（2003）認為，人格是面對情境所產生的反應，可做為個人身份的表徵，亦代表彼此個體間的差異（吳秉恩，1991），有別於他人的獨特性及持久性特徵。 Guilford （1959）認為人格具備七大特質包括生理、需求、興趣、態度、氣質、愛好及型態等。人格特質是個體成分的綜合表現（林欽榮， 2002），因此人格特質被定義為人格與特質的結合。獨特的人格特徵會經由個體的行為反應出來，包括害羞、順從、膽怯、懶惰、忠誠或富攻擊性等，將在許多不同的情況下持續出現，稱之為人格特質。近代特質論主張人格特質是一種動態的影響，並非只是一種靜態特徵表現，個體對周遭環境的選擇、適應會受其影響（李雯娣，2000）。迄今，對人格特質的定義繁多，本研究整理國內、外學者對人格特質的定義論述，如表 2-1 所示。. 9.

(20) 表 2- 1 人格特質定義年份. 學者. 1924. M.Prince. 1937. Allport. 人格特質定義人格是個人對社會刺激及其對適應環境的具體反應。人格是個人內在的動態組織，包括心理與生. 1956. 理系統，它決定了人們對環境的獨特適應。. Menninger. 人格是一個人過去、現在與未來的總體，也. & Levison. 是遺傳和學習經驗的結合。人格是個人的一種持久、特殊的特質，卻與. 1959. Guilford. 其他人相異之處，包括生理、態度、興趣、需要、型態、氣質、愛好等七大特質。人格是個人適應外部環境的獨特形成的一種心理系統的動態組合，而特質(Trait)是一個包. 1961. Allport. 括社會性、獨立性、成就需求性等連續的方面，也指的是一種行為在不同情境下的人「一致性」。人格是個人的所作所為在某種特定環境中能. 1965. R.B.Cattell. 被預料。人格是個人面對情況的反應時，結構和動態. 1970. Pervin. 性質的表現，也指代表個人的個性與他人的持久特性不同。人格是個人所具有並可以適應各種環境的各種特性的獨特模式，具有各種行為。包括主. 1970. R.M.Goldenson. 要的人格特性、興趣、價值觀、態度、自我形象、情感與智慧行為模式。（續下頁）. 10.

(21) 年份. 學者. 1971. Kassarjian. 1972. Socott & Mitchell. 人格特質定義人格特質是對外部環境刺激的一致反應。. 人格特質的演變是由一系列心理學方面累積過程的成長與發展。人格是一種方針，針對個人說話、思考、感覺. 1983. 林欽榮. 方面，是其能力、興趣、喜歡或討厭的事、希望與慾望等的綜合。. 1985. Bonoma & Zaltman. 人格是你的個人屬性、特質及特性與他人的差異的總和。人格是表現個體的典型特徵或變因的一種混. 1985. 張潤書. 合物，它的特點是那些不會很快速改變的人，可以預測人們的短期行為。人格是個人表現出來的獨立個性，體現在人與. 1986. 張春興. 人、對事物及對於適應整個環境時所展現，個人在遺傳、環境、成熟、學習的關係中表達出來，組成的特點，具有相當的完整性及耐久性。. 人格是確定個體與他人之間的共同性與差異性的穩定性和連續性的能力，意味著人格是指 1989. David. 個人特徵的獨特組成，它決定了人與環境模型之間的相互作用。人格是個體與環境之間相互作用過程所形成. 1989. 楊國樞. 的持續性特徵。（續下頁）. 11.

(22) 年份. 學者. 人格特質定義人格是個人所表現出來的獨特心理特質，當處在不同時間、面對不同情境時，所決定個. 1990. Zimbardo. 人適應環境的思考方式及行為模式，使得個. (黃麗莉譯). 人與他人具有相異之處，如在生理、需要、動機、氣質、興趣、態度、性向及外型等各方面。人格是個人獨特的行為，可以有效地回應個人的個性特徵(Personality Characteristics)，並在. 1992. Costa. 許多不同的情境下繼續出現，包括害羞、侵略. & McCrae. 性、聽話、懶惰、忠誠及膽怯等，稱為「人格特質」(Personality Traits)，是人們生活中穩定且重要的組成部份。人格特質可以用來區分個人心理特徵之複合. 1995. Robbins. 體。人格包含以下觀點：人格特徵可以用它們的組成和成份之間的關係來表示，其包含結構與動態兩方面，以行為. 1997. 薛婉婷. 來定義人格。人格具一致性，包括人與人、團體與團體間的一致性。人格是對有關情境的反應，人不能在真空裡行為。. （續下頁）. 12.

(23) 年份. 1999. 學者. 人格特質定義. 林能白. 人格是一種持久的屬性，與他人的思想和行為. 丘宏昌. 不同，是一種個體。人格特質具有一致性、持久性特質，為其所有. 2000. 郭欣易. 行為之依據。個體在面對環境的刺激時，因人而異。. 2001. Robbins. 2003. 周惠莉. 人格特質可用於區分個人心理特徵的複合體。人格可以用來區分別人的獨特性質。包含個人思維模式、情感表達和行為特徵的總和。. 資料來源：修自 1.莊珮華、廖依珊、劉家辰、蔡佳蓉（2011）。業務員個人背景，人格特質其主管領導型態對業務員工作績效之影響-以壽險業務員為例（未出版之學生專題製作報告）。私立致理技術學院，新北市；2.王慶宜（2011）。激勵措施知覺對組織承諾與工作投入之影響-以人格特質為干擾變項（未出版之碩士論文）。私立中原大學，桃園縣。綜合以上論述，人格結合遺傳、環境、成熟、學習與經驗等因素，個體在面對環境的刺激時，產生行為模式與思考方式的差異，使得個人與他人具有相異之處，如在生理、需要、動機、氣質、興趣、態度、性向及外型等各方面。管理者應該要瞭解員工的人格特質，善用「比馬龍效應」來正面肯定組織成員；並且積極提昇員工間信任感，促使組織成員間願意彼此知識分享，有效並且靈活運用；惟有管理者不斷的鼓勵和讚美，才能促使組織成員努力不斷，期許快速達到組織目標。. 貳、. 人格特質的分類. 經由相關研究論述發現，人格特質對於激勵措施、知識分享態度、領導風格、創新績效、組織文化營造、個人工作價值觀皆會有所差異，起因於擁有不同的人格特質所致。由整理資料過程中亦可發現因為研究主題差 13.

(24) 異，導致人格特質有多種分類方式，例如：內、外控人格特質（Rotter, 1966）、五大人格特質（McCrae et al., 1986）與 A/B 型人格（Roseman & Friedman, 1974）等，為符合研究目的，依據其研究主題及需求，可以選擇研究所需類別，使調查研究更具有效益。本研究整理國內、外學者對人格特質分類相關學說整理論述，如表 2-2 所示。表 2- 2 人格特質分類文獻整理年份. 學者. 人格特質分類 . 矮胖型，器官功能良好強健，好食、享受生活並善與人結交特質。.  1943. Sheldon. 鬥爭型：人格特質具獨立自主且勇敢，活力，身體強健，有魅力。. . 瘦體型：人格特質會抑制自我，性情較柔弱，頭腦思想發達，但容易因內向而害怕接觸群體。. 將人格特質分類為 16 種人格特質：樂群性、智慧性、緊張性、恃強性、興奮性、不斷變化性、大膽 1943. Cattell. 性、自律性、懷疑性、幻想性、激進性、焦慮性、複雜性、獨立性、敏感性、情感穩定性。 . 內控型：認為由本身的能力能控制事件的結果，較積極、努力，不為任何外在環境影響且可預測。.  1966. Rotter. 外控型：認為由外在因素如運氣、命運、權勢、機會控制事件的結果，順從環境不抵抗、消極、暗沉，自身無法掌握。. （續下頁）. 14.

(25) 年份. 學者. 人格特質分類 A/B 型人格特質 . A 型：對於事件發生總表現十分性急，無法習慣處於休閒狀態，衡量自己的成就以量化方. 1974. 式，你也可以隨時做更多的事情，隨時保持活. Frideman & Roseman. 動狀態。 . B 型：對於事件發生總表現放鬆且不會感到罪惡，對於工作不沈溺，重視生活品質，凡事從容不迫，較不具有野心與強烈企圖心。. 五種人格類型 . 接納型：較容易接受權威，樂於加入人群。. . 剝削型：做人處事總抱持為達到目的而不擇手段，為成全自我利益而利用他人。. 1980. Fromm. . 吝嗇型：自私地只是想佔用，而不想支付代價。. . 交易型：做事情總是考慮利益的交換，因為他們必須付出一分就得獲得一分。. . 生產型：非常靈活的類型，視情況而成為接納型、剝削型、吝嗇型、交易型。. DISC 四種人格特質    1986. Marston . D 型人：這個人有決心、果斷、獨立、自信等特點，可以克服環境障礙。 I 型人：對人採取主動、善說服，具征服力等特性。 S 型人：始終保持安靜、和顏悅色、知足、有耐心等特點，面對更多可以承受的事情。 C 型人：此人強調安全感，無法接受突然的變化，在恐懼的行動下行事。氣質謹慎、有條理、注重細節和事實等特點。（續下頁）. 15.

(26) 年份. 學者. 人格特質分類五大人格特質. Costa,McCr 1986. ae & Brush. . 親和性：待人友善、對人寬容並且容易相處. . 勤勉正直性：個人總是專心及集中的追求目標. . 外向性：與他人相處使人惑受舒適. . 情緒敏感性：在煩惱經驗上，個人對於認知與行為的表現。. . 開放學習性：指個人在對事物之深度及廣度方面的知覺。. . 矮胖型，器官功能良好強健，好食、享受生活並善與人結交特質。.  1943. Sheldon. 鬥爭型：人格特質具獨立自主且勇敢，活力，身體強健，有魅力。. . 瘦體型：人格特質會抑制自我，性情較柔弱，頭腦思想發達，但容易因內向而害怕接觸群體。. 資料來源：修自 1.王慶宜（2011）。激勵措施知覺對組織承諾與工作投入之影響-以人格特質為干擾變項（未出版之碩士論文）。私立中原大學，桃園縣；2.莊珮華、廖依珊、劉家辰、蔡佳蓉（2011）。業務員個人背景，人格特質其主管領導型態對業務員工作績效之影響-以壽險業務員為例（未出版之學生專題製作報告）。私立致理技術學院，新北市。綜合以上論述，有各種各樣的人格特質，例如：內、外控人格特質（Rotter, 1966）、五大人格特質（McCrae et al., 1986）與 A/B 型人格（Roseman & Friedman, 1974）等，本研究主要目的在探討管理者應該要瞭解員工的人格特質，善用「比馬龍效應」來正面肯定組織成員；並且積極提昇員工間信任感，促使組織成員間願意彼此知識分享，有效並且靈活運用；惟有管理者不斷的鼓勵和讚美，才能促使組織成員努力不斷，期許快速達到組織目標。故採用 Rotter（1966）提出的內外控人格特質分類方式較符合本研究目的，以進行實證分析。 16.

(27) 參、. 內、外控人格特質. 內外控的概念最早於 1954 年由 Rotter 提出內外控人格特質為相對程度差別，與現實狀態較符合，其與將員工人格作明顯分野的五大人格特質及 AB 型人格特質有所不同。內、外控只是一種相對的分法，個人可能會處在兩端之間的任何一點。內、外控並沒有所謂哪一個是好的取向，會視不同的情境有不同的調適策略（吳靜吉、潘養源、丁興祥，1980）。通常內控傾向者相信命運是自己主宰的，自己的事情應歸責於自己的責任，是個人能力和屬性所造成，而非外在因素。至於外控傾向者則相信命運不是由自己主宰的，與自己有關的事情是由命運、運氣或其外在因素所造成的。內控者認為事情成敗是可以被控制的，不被外在環境所影響，主動、努力克服問題，自身從解決事情所帶來的成就中獲得滿足。外控者則認為事情成敗歸咎於外在因素運氣、命運、權勢、機會所控制，行為容易受情緒影響，會表現出焦慮、消極、依賴。面對困難，內外控傾向者之間存在明顯的對比。內控傾向較高者，其成就動機愈高，激勵潛能亦高；相對外控傾向較高者，其成就動機愈低，激勵潛能亦低（薛婉婷，1997）。本研究重點介紹國內、外學者對內外控人格特質定義。如表 2-3 所示。表 2- 3 內、外控人格特質定義文獻整理年份. 學者. 1964. Butterfield. 1966. Rotter. 內控型人格特質外控型人格特質 Internal locus of control External locus of control 積極、自主、內在導向、消極、依賴、他人導向、專心致力於感到有興趣較關心別人認為較重要或認為重要的事情。的事情。相信命運不是自己主宰相信命運是自己主宰的，與自己密切相關的事的，與自己密切相關的事都由命運、運氣或其他外都應歸為自己的責任，在因素所導致。而非外在因素。（續下頁） 17.

(28) 內控型人格特質 Internal locus of control. 外控型人格特質 External locus of control. 年份. 學者. 1973. Brissett & Nowicki. 1978. Bledsoe & Bader. 善於管理、情緒穩定、誠易興奮、情緒較不安定、實、可信賴、機伶。較不受信賴。. Hammer & Vardi. 在組織中較無法自我管在組織中更積極主動，更理及被動、消極，常須仰積極地實現目標並獲得賴他人或藉由外力去達所需的工作。到工作的目標。. Spector. 工作表現良好、喜歡參與比較順從、較喜歡被動式式的管理、對自己的工作的工作，易接受組織的領會提出較多的回饋。導。. Schultz,. 相信行為的結果是由於相信行為的結果是由於自己的能力、努力所造成運氣、機會、或他人力量的，自己可以預期或控制造成的。行為的結果。. Kren. 相信成功來自於努力工不相信成功或失敗和能作，且失敗是個人的責力或努力有關。任。. 1981. 1982. 1986. 1992. 自動、自主、積極。. 依賴、聽天由命、消極。. 內在制握信念的人行為外在制握信念的人行為 1994. 張春興. 決定於內在動機，屬自主決定於外在動機，由個人導向者。主導自己方向。. 1996. 施宏彥. 我相信，在我的行動中，成敗或失敗，行動的後果完全取決於個人的所做所為。. 相信成敗是由外在因素所控制，行為後果受外在因素的影響，而非取決於個人的所做所為。. 1997. 濮世緯. 相信「成事在己」，行為相信「成事在天」，行為後果「操之在己」。後果「操之在人」。. 2001. 鄭臻妹. 主張事件的結果可以被主張事件的結果不可以個人所控制和瞭解的。被個人所控制和瞭解。認為增強事件不是他們. 2002. 黃堅厚. 認為事件的提升是自己自己行為的結果，是由運行為的結果，與個人的能氣、機會、命運或有權力力、屬性或特徵有關。的他人所操控。（續下頁）. 18.

(29) 內控型人格特質 Internal locus of control. 外控型人格特質 External locus of control. 年份. 學者. 2002. 甘水美. 主動積極。. 聽天由命。. 鄭麗鳳. 堅信行為支配環境，在壓力環境下適應力佳，不容易感受無助或無望，也無負面反應。. 堅信環境支配行為，在壓力環境下適應力差，易感受無助或無望，呈現負面反應。. 2004. 林寶生. 個體認為行為的結果不個體相信行為的結果與是他本身可以操控的，是自已的能力、屬性或特徵運氣、機會、命運或他人有關，是自己能預測、控等外在因素所造成的，自制或把握的。己本身不能預期、預測或把握。. 2005. 李佩珊. 認為個人的信念掌握在認為個人的命運是受外自己手裡。因所控制。. 2003. 認為增強事件是因為個認為增強事件是外在因 2007. 吳麗華. 人的能力與努力所造成素所造成，如機會、命運的. 2009. 2009. 李坤龍. 張靜雲. 與有影響力的他人。. 認為增強事件是因為個的能力與努力所造成的。. 將事件的成功失敗，歸因於自己的努力. 認為增強事件是外在因素所造成，如機會、命運與有影響力的他人。將事件的成功失敗，歸因於外在環境的影響，和個體無關。. 資料來源：修自 1.王宗鴻（2006）。人格特質、主管領導風格與人力資源管理措施對工作投入與工作績效之影響（未出版之碩士論文）。國立中央大學，桃園縣；2.沈素真（2014）。臺南市公立國民小學教師內外控人格特質對組織承諾的影響-以工作壓力為干擾變數（未出版之碩士論文）。私立崑山科技大學，臺南市。. 19.

(30) 肆、近年相關研究 1. 黃家齊、許雅婷（2006）探究個人與團隊層次在人格特質對知識分享及創新績效間之關係，發現個人知識分享的意願確實受人格特質影響，在個人層次方面，人格特質宜人性構面對於知識分享呈顯著正相關。在團隊層次方面，人格特質經驗開放性及宜人性構面對於知識分享呈正相關；另當團隊神經質較低時，有助團隊知識分享行為。. 2. 林孟鋒（2008）針對高科技產業內人格特質與組織文化在知識分享與組織績效間之研究。在人格特質親和性、勤勉正直性與外向性構面與知識分享呈正相關；監督激勵型與保守獨自型組織文化構面與知識分享呈正相關；監督激勵型組織文化與組織績效呈負向極顯著相關。代表企業過於嚴苛或員工過度顧慮個人績效，卻使企業整體績效呈現負向影響。. 3. 吳韻竹（2014）針對績效評估公平認知與知識分享意願關係之研究以人格特質為調節作用，發現當組織透過制式績效評估方式來評斷員工工作績效時，員工的人格特質對知識分享意願部份有顯著影響，員工對於績效評估公平認知對知識分享意願有顯著影響、以及人格特質在績效評估公平認知與知識分享意願關係中具調節作用。 4. 沈素真（2014）探究以工作壓力為干擾變數，臺南市公立小學教師內外控人格特質對組織承諾的影響，發現內控人格特質對組織承諾及努力承諾呈顯著正相關；專業知能壓力對努力承諾有負向影響。對努力承諾有顯著的干擾效果在內控人格特質與專業知能壓力交互作用時。. 20.

(31) 伍、小結綜合以上論述，學者認為內控傾向者往往相信命運在自己的手中，是自身努力得來的結果。而外控傾向者則相信命運是受外力所控制。內控傾向者面對逆境或困境時，總是帶著積極、自信、樂觀的態度去面對，較容易達成既定目標且從中獲得滿足；相對於外控傾向者常以消極、逃避、依賴及被動的態度面對，較容易導致失敗的結果，而消弱個體對增強事件的期待。經由文獻整理得知，內控傾向高者，其面對逆境或困難習慣以自信、積極的態度去面對，因此，本研究採用內控型人格特質構面來探討較符合研究目的。因此，本研究欲經由實證結果分析是否內控型人格特質的員工在職場上較容易被比擬為龍，因其被比擬為龍為較自信者，而其知識分享的型態是否更為積極且直接? 期望將實證結果運用在管理方面，管理者應該了解員工的人格特質傾向，落實人格特質從「外控型」提升至「內控型」的相關議題工作實施，以塑造員工信任感環境。. 第二節知識分享本節旨在探討知識分享意願與相關研究的理論。首先討論知識的定義與分類。其次，討論知識分享的定義、知識分享的動機因素及知識分享的型態，最後討論近年來知識分享的相關研究。茲分述如下：. 壹、. 知識的定義(knowledge). 「知識」具備廣泛、複雜及抽象的概念。學者們從不同角度與見解來詮釋「知識」的定義。知識具備很多種呈現的形式，且知識本質上具備創. 21.

(32) 造附加價值的效果。本研究整理國內、外學者討論知識的定義論述，如表 2-4 所示。. 22.

(33) 表 2- 4 知識的定義文獻整理年份. 學者. 對知識的定義. 1958. Polanyi. 知識是一種行動，更好的描述是一種認知的過程。. 1991. Badaracco. 知識是從人類活動當中獲得的真理、原則、思想及信息。. 1992. Purser & Pasmore. 知識是一種決策的集合，包含事實、模式、基本模型、概念、看法。. 1993. Wiig. 1994. Winograd & Flores. 知識儲存在我們大腦中是以表現的方式，透過語言傳達、推理出來的訊息。. 1995. Nonaka &Takeuchi. 知識可以以各種方式呈現，如信息、經驗、抽象思想、標準操作程序、系統文檔、具體技術等，是智慧結晶的價值。. 1996. Harris. 1997. Spek & Spijkervet. 事實、信仰、意見、判斷、方法論、實踐知識等都稱為知識。. 知識是資訊、文化脈絡與經驗的組合。知識可以是直覺、經驗與程序真實與正確的. 2000. 1999. 呈現，不僅引導人們的想法，更是一種行為及溝通。. Davenport & Prusak. 知識是一個流動且動態的混合體。由智者的思想所產生並且利用，包括經驗、價值觀、透過信息處理、專業見解及專家獨特的見解等，提供參考架構使人們能夠評估及整合信息與經驗所產生的新興刺激作為主要功能，並且形成新的學習架構，以指導人們的決策與學習。. Seviby. 基於「勝任能力」概念的知識、技能、經驗、價值判斷以及社會網絡的定義最適合用來描述商業環境中的知識。（續下頁）. 23.

(34) 年份. 學者. 對知識的定義. 1999. Arthur Andersen Business Consulting. 知識是知的資產。知識包括資料、資訊、知識與智慧等四項概念。. 資料來源：修自王瑞申（2004）。關係品質、組織承諾與知識分享意願之關係研究（未出版之碩士論文）。私立義守大學，高雄市。綜合以上理論，知識具有多層面的意義並且廣泛於各個領域，而知識經過分享而創造價值，知識是創造組織競爭優勢的重要資源。大體上，學者多認為知識是一種邏輯推理能力，對於資料與資訊方面，由智者的心智所產生、利用加以分享，有效促進人員的工作、決策、解決問題及學習績效，知識分享對組織績效具正向影響。. 貳、. 知識的分類. 知識起因於組織性質不同而有不同的類型。Polanyi(1968)首先提出知識分成「內隱知識」與「外顯知識」兩種，前者是保存於人類頭腦中，不易文字化與溝通；後者則可經由系統化與形式化的文字來傳達。本研究整理國內、外學者對知識分類的定義論述，如表 2-5 所示。表 2- 5 知識的分類文獻整理年份. 學者. 1968. Polanyi. 對知識的分類知識是一種行動和認知的過程。. 1991. Badaeacco. 移動性知識：存在於設計中的知識、機器的知識以及人類大腦中的知識。嵌入組織的知識：存在於規範、態度、資訊流程、決策過程中的組織知識，難以用文字或符號的方式轉移給他人。（續下頁）. 24.

(35) 年份. 1995. 1962. 1996. 學者. Nonaka & Takeuchi. Machlup. OECD. Quinn, 1996. Anderson & Finkelstein. 1999. 1999. Zack. 對知識的分類隱性知識：屬於主觀，難以使用文字或言語，在個人或組織中表達個人經歷、印象、技術、寫作、習慣等方式表現。外顯知識：屬於客觀，以具有語言性跟結構性的語言、文字、媒體等方式呈現。實用的知識：在工作、決策和行為上對於人們具有價值的知識。學術性知識：在學術上能創造產生滿足人們的知識。閒談的知識：能滿足人們對非學術性知識的好奇心、對娛樂休閒和感官刺激方面慾望的知識。精神上知識：此類知識與宗教相關的知識。多餘的知識：通常是由於偶然或無意中所保留下來的知識，並非人們刻意獲取的知識。知道什麼知識(know what) 知道為什麼知識(know why) 知道如何做知識(know how) 知道是誰的知識(know who) 認知性的知識先進的技能系統了解自發性的創意敘述性知識：描述某件事情的知識。程序知識：某件事情如何發生或如何完成某件事情的知識。成因知識：為何某件事情會發生的知識。. 個人知識：指歸屬個人的知識與智慧，個人重用與使用，但難以共享，例如感覺、經驗、 Arthur Andersen 體驗、嗜好、創意、靈感及人脈。 Business 組織知識：例如智慧財產權、設計圖、方法論與工具等，易與他人共享並有助於創造組 Consulting 織價值。（續下頁）. 25.

(36) 年份. 2000. 2000. 學者. 對知識的分類. Maula. 外顯且高結構知識：正式並且巳經歸類、可轉化的外顯數位(資訊系統、媒體、文件)的知識。外顯且低結構知識：非正式並且未歸類而能轉化的外顯數位知識。內隱知識：非外顯個人或組織的知識。. Pollard. 人力資本：技能、優勢能力、文化與哲學。結構資本：硬體、資料庫、工具、目錄、專利。顧客資本：了解公司的客戶。例如顧客需求。創新資本：公司未被開發或未被使用的市場、產品、技術與操作流程的相關知識。. 資料來源：修自陳進江（2004）。組織正義、信任與知識分享行為關係之研究－以臺灣高科技產業研發部門為例（未出版之碩士論文）。私立真理大學，新北市。綜合以上學者對於知識的分類，得知知識會因為所呈現的方式、儲存的地方、抽象程度的不同而有差異。對於知識的分類都有不同的見解。最多人採用 Nonaka and Takeuchi（1995）所定義的「內隱知識」與「外顯知識」。. 參、. 知識分享的定義. 知識分享是一種通過媒介知識轉移的過程，以及透過已知的知識解釋進行互動或者對新知識相互作用的知識接收者（Wijnhoven, 1998）。組織成員的知識是組織優勢的源泉，亦是組織的重要戰略資源。知識需要透過分享才能創造更大的價值，不只是個人知識的累積，亦為組織的知識，因為知識分享的目的與價值，促使組織競爭力更為提升。知識鑲嵌在組織成員個人身上，而知識藏私本為人之本性（Connelly et al., 2012；Tiwana, 2002），故為了使組織機構處於有利的地位與優勢，擔. 26.

(37) 心自己的競爭力會被削減，往往不想向其它成員分享知識（Crane et al., 2014）。然而，畢竟所有員工想法不同，仍然有願意分享自己知識的員工，因此，對於企業而言，競爭力能否提升的關鍵因素在於組織內部的知識分享高低與否。本研究整理國內、外學者對知識分享定義整理論述，如表 2-6 所示。表 2- 6 知識分享定義文獻整理. 資料來源：修自 1.孫以文（2015）。自我效能、學習動機對於學習成效、知識分享以及組織績效之影響-以學習障礙為干擾變項（未出版之碩士論文）。私立淡江大學，新北市。2.陳進江（2004）。組織正義、信任與知識分享行為關係之研究－以臺灣高科技產業研發部門為例（未出版之碩士論文）。私立真理大學，新北市。綜合以上學者對於知識分享的論述，本研究認為知識分享為將知識傳遞給他人，協助他人發展成為有效行動的能力，採用與對方互動方式能將知識成功轉移到彼此，形成對方的行動力，以幫助別人學習。 27.

(38) 肆、. 知識分享的型態. Hong, Hwang and Lin (2004) 根據 OK 理論及認知處理理論 (Dual Process Theory, DPT) 的知識分享量表，作為本研究之量表 (Harrision,2001 ； Kahneman & Tversky,1979 ； Evans & Frankish,2009 、 Kahneman,2011；Svedholm-Hakkinen,2015；De Neys,2014)。將知識分享型態劃分為 Type A、Type B、Type C 三種類型：快速回饋的(當個人得到資訊後，會不經思考就直接回應)、認知反思的(當個人得到資訊後，會先想一下再回應)、情感反思的(當個人得到資訊後，會先想一下會不會被其他人取笑再回應)。. 伍、. 知識分享的動機. 知識分享扮演的角色在組織中相當重要，組織中必須具備知識分享行為，否則知識將會像一潭死水不會流動；故企業實施知識管理成功與否，其重要因素即為知識分享。依據 Hendrike（1999）提出知識管理最大的難題就是知識分享。學者從不同角度看待知識分享動機，本研究透過文獻整理，深入討論組織成員在知識分享的動機和心理因素，如此，組織成員對知識分享的態度才能正確掌握。茲將知識分享動機依照個人因素、團體因素進行論述，如表 2-7 及 2-8 所示。. 28.

(39) 表 2- 7 知識分享-個人動機因素文獻整理理論基礎. 社會交換理論. 學者年份. 知識分享個人動機人之所以互動，主因希望獲得認可、. Blau (1964). Kankanhalli, et al. (2005) 地位及尊重。網路社會中人們會助人或分享的行為來自五種心理動機：自我要找. 社會心理理論. 塑造更好的名聲. Kollock (1999). 期望互惠的心理滿足群體中的個人需求團體歸屬感的渴望。知識擁有者願意交易的原因為有三知識市場概念. Davenport. 種報酬，重要性排名順序為戶利主. & Prusak (2000). 義、聲譽、利他主義知識分享意願是來自於「自我實現」. 需求層級理論. Maslow. 的三個層級：歸屬感、自尊、自我實現六個因素會提高成員知識分享的意. 雙因子理論. 願：工作挑戰、升遷機會、成就感、. Herzberg. 責任感、肯定、作業自主性. 29.

(40) 表 2- 8 知識分享-團體動機因素文獻整理理論基礎. 學者年份. 知識分享團體動機. Kubo,Saka& Pam (2001) 人際關係互動. Makela, Kalla & Piekkari (2007). 成員相似性. 團體內部的和諧與否，會影響團隊成員進行知識分享的意願。. Cabrera& Cabrera (2005) 團體成員的一致性或相似性會影響彼此知識分享的意願。. Kalla & Piekkari (2007). 當團體成員對彼此產出的結果相互互賴性. Lin(2006). 依賴性高的話，團隊凝聚力、認同. Cabrera& Cabrera (2005) 感、奉獻程度越高。團體氣氛與認同. Currie & Kerrin (2003). 團體的氣氛若能創造舒適、愉悅的感. Cabrera& Cabrera (2005) Ingram & Simons (2002). 受，能助於團隊成員的知識分享。. 資料來源：修自黃昊翔（2016）。主題型 wiki 虛擬社群之知識分享以神魔之塔繁中維基為例（未出版之碩士論文）。私立淡江大學，新北市。. 陸、 1.. 近年相關研究邱雅萍、郭美資、莊文隆（2006）以高中導師為例，探討組織內知識分享意願影響因素之研究，研究結果發現組織成員的同理特質愈強以及信任傾向愈高，其知識分享意願愈高；知識分享意願愈高，其知識分享行為愈頻繁；知識教導的複雜度以及知識的內隱性，對知識分享意願與知識分享行為間呈正向相關且具調節效果。. 2.. 邱順波（2011）探討影響員工知識分享意願因素之研究，研究結果發現人格特質利他主義和知識分享意願呈正相關；同事信任和知識分享意願呈正相關；程序公平和知識分享意願呈正相關；但 30.

(41) 工作危機感、分配公平和知識分享意願關係不顯著，與一般認知不一致。 3.. 劉彥良（2014）探討創新及組織績效之影響在顯性知識分享與隱性知識分享方面，研究結果發現知識分享的顯性及隱性對創新具有積極影響及創新對組織績效具有積極影響。. 4.. 孫以文（2015）以學習障礙為干擾變項欲探究自我效能、學習動機對於學習成效、知識分享以及組織績效之影響，研究結果發現員工學習成效對知識分享及組織績效呈正相關。. 柒、. 小結. 綜合以上學者對於知識分享動機的論述，本研究認為知識分享動機在個人動機因素中，以「成就感」、「聲譽」、「利他主義」為主要因素。在團體動機因素中，研究發現「自己人」的感覺會影響團隊進行知識分享的意願（Currie & Kerrin, 2003；Ingram & Simons, 2002）。因此，本研究欲經由實證結果分析，是否內控型人格特質的員工在職場上較容易被比擬為龍，因其被比擬為龍為較自信者，而其知識分享的型態是否更為積極且直接? 因此，管理者應積極提昇員工間信任關係，能有效促進知識分享的意願。. 31.

(42) 第三節比馬龍效應壹、. 比馬龍效應定義. 比馬龍效應(Pygmalion Effect，另譯為皮格馬利翁效應)，也稱「羅森塔爾效應 Robert Rosenthal Effect」或「期待效應」，亦有譯為「暗含期待效應」是一個自我應驗預言發展，意指被付予更高期望人們會表現得更好。通常有負面期望的人們將會失敗；有積極正面期望的人們將會成功（詹棟樑，1996）。比馬龍效應起源自希臘神話故事，一位名為皮格馬利翁的雕刻家，他愛上了自己用象牙雕刻出來的女神雕像，因為他每天和雕像說話，最後那座女性雕像變成一位真正的女神。以上典故闡述了以下概念，對待一個人的方式，不論是以正面或負面的態度，那個人就會朝著你對待他的方式轉變，就是所謂「比馬龍效應」。由美國著名心理學家 Robert Rosenthal 和 Lenore Jacobson 提出「說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。」在小學教學上驗證。 “比馬龍效應”在心理學方面指出:當你把學生視為“馬”或者視為“龍” 時，他就會如同“馬”或者“龍”一樣生龍活虎般地如你所期望；如果你把學生視為“蛇”或者“泥鰍”，他也會如同“蛇”或者“泥鰍”般應驗你的觀點(李弘暉、吳瓊治，2003) 提出對別人表現出積極或消極的態度，會導致別人的行為或心理產生轉變。美國管理學家藍斯登提出藍斯登定律: 心情舒暢的員工工作效益最高，而不是薪水豐厚的員工。相比在緊張的環境中工作，在愉快的環境中工作，更能提高工作效率，讚美相比批評更能使人上進（馮緣，2011）。. 32.

(43) 貳、. 比馬龍效應文獻探討. 易林(1995)提出當人們對於某樣東西具強烈慾望想要得到時，他就會得到。Bootzin , Bower, Zajonc and Hall（1986）認為比馬龍效應為期望行動有望得到證實的現象，也稱做自證預言(self-fulfilling prophecy)。一個人對另一個人的期望，最後另一個人的行為與期望者的期望相同（Brehm & Kassin, 1996）。 “暗含期待效應”，確信讚美、信任和期待具有改變人們行為的一種能量，當你得到別人的信賴和讚美時，你會感覺到社會的支持，然後增加自我價值，變得更加有自信，有積極向上的動力，努力實現彼此的期望，避免對方失望（周旖、毛瑩，2015）。皮格馬利翁效應指出，對一個人的積極期望可以使一個人進步得更快，並使他發展得更好。相反，如果對一個人傳遞一個負面的期望，它會放棄，放棄努力的力量。在企業管理中，皮格馬利翁效應表明，一些聰明的經理們越來越注重使用皮格馬利翁效應激勵員工創造驚人的效益與效率。在現代企業中，皮格馬利翁效應不僅傳達了經理的信任和期望值，也適合於團隊精神的培養。 Livingston（1969）運用比馬龍效應的概念擴大到組織管理之研究範疇，並主張部屬的行為表現與職業發展將受管理者抱持何種期待對待部屬顯著地影響。程淑華、謝王惠與魏明凱（2012）則發現，士兵的表現確實會因不同類型的比馬龍情境影響，且正向比馬龍情境可以顯著提高士兵的工作表現（程淑華，謝王惠、蘇俊欣，2014）。此外，Eden 與 Shani（1982）認為在軍事方面，實驗證明管理者的期望對受訓士兵亦產生比馬龍效應的現象；另一方面，士兵對自我的期望亦會對自己產生影響，從而產生不言而喻的預言現象，將之稱為「柯莉蒂效應（Gatatea effect）。因此，不言而喻的預言理論涵蓋兩種概念，一為「比馬龍效應」，係指其他人的期望會. 33.

(44) 影響他們的未來表現，另一則是「柯莉蒂效應」，亦即是個人自己的期望會影響他們未來的表現。林宜貞（1994）的研究也發現，教師的期望不僅對學生的學業成績產生影響，而且還影響到學生在學業上的容忍度。使用「比馬龍效應」在教學效果上或個人學生的態度或期望，將形成「自我實現的預言」 (self-fulfilling prophecy) （李弘暉、吳瓊治，2003）。「比馬龍效應」與「自我實現預言」二者之間起著互補作用，「比馬龍效應」是以教師立場談論，教師通過教學行為影響學生的學習動機，然後達到目標;而「自我實現的預言」是基於學生對教師對學習反應所產生的期望的觀點。上述研究為心理學領域的一個重要概念-比馬龍效應（Pygmalion effect）。研究顯示，在商場裡比馬龍效應的用戶，的確也可以激勵員工的工作效率。只要比馬龍效應與期望行為適用在正向的動機，相信行為的產出可以提高效率和意義。「比馬龍效應」是一個非常重要的影響因素，因為它會給員工帶來肯定與讚美，這些細微的情緒和精神狀態可以增強員工的自信心，學會更勇於面對挑戰和經驗的沮喪，以循序漸進的方式實現組織設立的目標。從文獻中可以看出，教師、教練或主管的期望的確會影響他們的行為，並可能影響學生、運動員或員工的實際表現。因此，要防範「自證預言」的現象存在，瞭解這種現象的根源和過程，避免自己成為「職場上的比馬龍」。上述討論讓大家對比馬龍效應有更深的了解，就是「管理者對部屬的期望，影響著部屬的表現」。管理者對下屬有很高的期望，下屬將有自信，能力容易輕鬆發揮，生產力自然會提高。「比馬龍效應」意味著無論對待他人以正面或負面的態度，都會導致其他人的行為或心理的變化，所以主管可以透過「比馬龍效應」顯示出對下屬之期待與關心，然後通過教學行為來指導下屬實現教學目標。. 34.

(45) 參、. 近年相關研究. 1. 李弘暉、吳瓊治（2003）探討激勵專案團隊如何善用比馬龍效應，研究結果顯示對專案管理者而言，善用激勵與專案領導技巧，對部屬高度期望，部屬自信就會提高，能力才會被發揮出來，生產力自然提高，才能達成高組織績效，使專案團隊成員全力以赴，加速達成專案目標。 2. 許惠宜、楊志顯、劉品坊（2013）針對比馬龍效應影響體育教師教學倫理之探究，研究結果發現比馬龍效應是一個非常重要的因素，它將為學生帶來肯定與讚美，可提高學生的自信心，勇於面對挑戰與挫折感，實現教師設立的目標。 3. 程淑華，謝王惠、蘇俊欣（2014）針對堅毅性格之可塑性初探，研究結果發現正向比馬龍情境能有效提升個體在控制和挑戰的能力，表示堅毅性格具可塑性，可以透過培養得來。 4. 陳素卿 (2005) 研究我國 H 公司壽險業務員離職行為之研究，建議管理人員使用「比馬龍反應」來建立業務員的工作自信心。如果有他人的期望，它將成為他人實現或保持工作表現的原動力。. 肆、. 小結. 綜合以上學者對於比馬龍效應的論述，本研究認為教師、教練或主管期望與看待學生、運動員或員工部屬的方式，容易左右學生、運動員或員工部屬的學習、表現與職涯發展。優秀教師、教練或主管能夠塑造學生、運動員或員工部屬可以達到高績效的期望；而拙劣的教師、教練或主管則無法塑造出類似的期望，其結果往往影響學生、運動員或員工部屬的表現。啟示我們就是「教師、教練或管理者對學生、運動員或員工部屬的看法與觀點，往往無形中產生期望和影響力」。 35.

(46) 因此，本研究欲經由實證結果分析，是否內控型人格特質的員工在職場上較容易被比擬為龍，因其被比擬為龍為較自信者，而其知識分享的型態是否更為積極且直接? 管理者應該要瞭解員工的人格特質，善用「比馬龍效應」來正面肯定組織成員；積極提昇員工間信任感，促使組織成員間願意彼此知識分享，有效並且靈活運用；惟有管理者不斷的鼓勵和讚美，才能促使組織成員努力不斷，期許快速達到組織目標。. 36.

(47) 第三章研究方法本章內容分為兩大部份：第一部份是依據研究目的，並參考國內外學者對於有關比馬龍效應、人格特質與知識分享相關文獻，以構成此研究架構圖，並提出研究變項的測量及假設；第二部份則為透過電腦統計分析方法選定研究方法，進行樣本特徵分析、驗證性因素分析、信效度分析以及結構方程模式分析(SEM)的問巻設計。. 第一節研究架構根據第二章文獻(內控人格特質、比馬龍效應、知識分享)的研究概要與概念架構開發出研究架構，相關研究在整理文獻的過程中具有可行性和易理解性的，同時整理出變項中適合的構面分類，如圖 3-1 所示。. 圖 3- 1 研究架構圖資料來源：本研究整理 37.

(48) 第二節研究假設經由第二章文獻綜合探討後，發現目前國內、外學者研究論述，在人格特質方面，多為探討人格特質對知識分享、創新績效、組織績效之影響（林孟鋒，2008；黃家齊、許雅婷，2006）及內外控人格特質對組織承諾的影響（沈素真，2014）；在知識分享方面，則多為探討員工知識分享意願影響因素之研究（邱雅萍、郭美資、莊文隆，2006；邱順波，2011）及知識分享對於創新及組織績效之影響（劉彥良，2014；孫以文，2015）；在比馬龍效應方面，針對善用激勵與專案領導技巧能有效達成組織績效，加速達成專案目標研究（李弘暉、吳瓊治，2003），另有比馬龍效應與體育教師教學倫理之探討(許惠宜、楊志顯、劉品坊，2013）。其中，少有內控型人格特質、比馬龍效應及知識分享間關連性的文獻探討。本研究主要針對國內金融產業員工之人格特質與知識分享作深入的探討，在內控型人格特質、比馬龍效應與知識分享是否具有關聯性與互動性進行研究分析。. 壹、. 內控型人格特質與比馬龍效應之相関. 鄭楷霖 (2016) 提出在「利他主義的人格特質」、「信任關係」、「理工與非理工學院」、「研究獎勵」，對於知識分享上呈現不顯著之影響，與過去實證分析與「利他主義的人格特質」、「信任關係」呈現顯著之影響結果不符。許殷宏 (2006) 提出學生特徵強烈影響教師的期望，包括個性、種族、性別、社會地位、語言或口音、外觀或吸引力以及學生姓名等。朱敬先 (2000) 提出教師期望的形成因素很多，主要在於學生特質與教師本身特質，其中學生特質方面以學業成就及家庭社經地位為其重要因素。吳宗賢 (1976) 提出學生成就動機、自我概念、同儕地位、人格適應、學業成就等五種個人品質，與教師期待及喜愛具有正相關。Kash 與 Borich (1978) 認為像種 38.

(49) 族、性別、能力、社經地位等因素，自幼稚園以上即影響教師期望。張宏裕（2016）提出信任是一種理解和倚重。信任人是一種簡化管理的藝術。唯有信任，才能激發員工動機，奠定組織信心，讓組織在競爭中致勝。比馬龍效應如果是對他人，在他人還沒有成功之前，就相信他一定會成功，這就是「他人應驗預言」，如果是對自己，認為總有一天這個期望會實現，就是所謂的「自我應驗預言」（Self-fulfilling Prophecy）；這兩種期望都是基於「信任」。Harrision (2001) 提出的 OK 動力及能力關係圖得知，無論 OK 解釋成動機或能力，要能知識分享，雙方的動機和能力都要在 OK(互信)狀況。本研究探討內控型人格特質對於比馬龍效應之相関, 其假設為: H1：內控型人格特質對於比馬龍效應有顯著影響。. 貳、. 比馬龍效應與知識分享之相関李弘暉、吳瓊治（2003）研究發現，充分利用激勵與專案領導技巧，. 有效實現組織績效高，且知識分享顯性及隱性對創新產生有積極影響及創新對組織績效有正面影響。李芸珮（2012）提出比馬龍效應對於知識分享成效性具有正向影響。Davenport 及 Prusak (2000) 提出為使知識市場運作效率提昇，信任是最重要的要素。Hope (1997) 則提出組織成員必須基於互信基礎上，才能塑造知識分享的可能。McAllister (1995) 研究發現，當雙方的信任關係持續增長時，經驗與信息交付也將繼續改善。Cosner (2009) 提出教師們若愈能彼此信任，對於彼此間的合作及團隊工作就愈感自在，亦愈能夠分享知識、觀念和材料，對於促進學生的成就更加容易。故管理者信任下屬，知識分享程度也有所增加。因此，根據以上學者研究，本研究將知識分享分為三種型態後探討與比馬龍效應之相関，提出下列之假設：. 39.

(50) H1：內控型人格特質對於比馬龍效應有顯著影響。 H2：比馬龍效應對於知識分享 Type A 快速回饋有顯著相関。 H3：比馬龍效應對於知識分享 Type B 認知反思有顯著相関。 H4：比馬龍效應對於知識分享 Type C 情感反思有顯著相関。. 第三節問巻設計及構面操作性定義根據研究架構圖可知，本研究探討的構面包含「內控人格特質」、「比馬龍效應」、「知識分享」及員工基本資料等四大部分，分別說明研究假設及問巻設計。經過文獻之蒐集、整理、分析，設計出內控人格特質、比馬龍效應、知識分享之相關問巻，以國內金融產業之員工作為問巻發放的對象進行問巻填寫。本研究採用李克特(Likert Scale)5 點量表，共分成 5 個構面，給予 1-5 的評分方式，依程度將其分為:「非常不同意」1 分、「不同意」2 分、「沒意見」3 分、「同意」4 分、「非常同意」5 分來計算，本研究中，我們將討論各研究構面的組成，衡量變項並定義其操作定義。. 壹、. 人格特質之操作性定義與衡量. 基於社會學習理論、人格特質和個人行為、期望及和他人相互作用影響，控制行為特貭首先由 Rotter (1990) 提岀，人們期望強化或減少其行為結果取決於他們自己的行為或個人控制行為的程度，而人們期望加強行為的程度取決或改变機會、運氣或命運，但在其他人的行為影响之下是不可預測的。正如上述定義所強調的那樣，內控行為特貭主要側重於前瞻思维, 以樂觀，自信和負責的方式主動地做事，外控行為特貭側重尋求外部支持，被動和順從局勢轉變 (Ng et al, 2006). 具有內部控制行為特貭的人被認為比具有外控行為特貭的人較會成就導向, 社會互動, 競爭信心, 獨立發展(Basım et al, 2009)。人格特質之衡量量表係依據鄭臻妹（2001）參考 40.

(51) Spector（1987）對於內外控人格特質的概念編製的量表修訂而成，並採用 (Likert Scale) 5 點量表尺度衡量。「內控型人格特質」，共有 1 個構面、7 個問項, 如表 3-1 所示。表 3- 1 內控人格特質量表. 貳、. 比馬龍效應之操作性定義與衡量. 比馬龍效應之衡量量表係依據蕭金蘭、羅新興、黃俊彥（2010）參考 Brehm and Kassin （1996）對於比馬龍效應的概念編製的量表修訂而成，並採用(Likert Scale) 5 點量表尺度衡量。「比馬龍效應」，共有個 1 構面、 9 個問項，如表 3-2 所示。表 3- 2 比馬龍效應量表. 41.

(52) 參、. 知識分享之操作定義與衡量. 知識分享之衡量量表係採用 Hong, Hwang and Lin (2004) 根據 OK 理論及認知處理理論 (Dual Process Theory, DPT) 的知識分享量表，作為本研究之量表 (Harrision,2001 ； Kahneman & Tversky,1979 ； Evans & Frankish,2009、Kahneman,2011；Svedholm-Hakkinen,2015；De Neys,2014)。將知識分享型態劃分為 Type A、Type B、Type C 三種類型：快速回饋的(當個人得到資訊後，會不經思考就直接回應)、認知反思的(當個人得到資訊後，會先想一下再回應)、情感反思的(當個人得到資訊後，會先想一下會不會被其他人取笑再回應)。並採用(Likert Scale) 5 點量表尺度衡量。「知識分享」，共有個 3 構面、15 個問項，如表 3-3 所示。. 42.