知識的分享是存在於虛擬社群或現實之中，人們可透過各種方式做 知識分享，故知識分享可以說是無所不在的。
一、 知識分享的定義
Davenport & Prusak(1998)提出知識分享的公式：知識分享=送+吸收，
分享自己的知識給他人，如同將知識分散出去，與對方共同擁有知識，
協助他人能知曉；Hendriks(1999)認為知識分享是一種溝通的過程是雙方 面的，是其中一方必頇向另一方學習其所擁有的知識方能獲得，是一種 必頇有重建(Reconstruction)的行為，頇具備知識去學習知識與知識分享。。
另外林東清(2003)研究中指出知識分享係指組織成員，彼此透過各種方式 (例如會議、網路、知識庫)交流、討論知識，透過知識的交換與分享，同 時擴大知識的利用價值。Wang & Noe (2010)知識分享是組織中重要的資 源，可創造組織價值更能增進競爭優勢提升組織績效。Xu & Bernar (2011) 認為知識分享是一種將個人知識傳遞給其他人所產生的互動行為。
本研究將各學者對知識分享的定義整理於表 2-2。
表 2-2、知識分享之相關定義
學者 年代 內容
Davenport & Prusak 1998
提出知識分享的公式：知識分享=送+吸 收，分享自己的知識給他人，如同將知 識分散出去，進而與對方共同擁有知識
Hendriks 1999
知識分享是一種溝通的過程是雙方面
由上述學者們定義可以看出，知識分享都是一種溝通方式，透過分 散知識與接收知識的過程，分享給他人，而知識分享可透過各種方式進 行知識交換與知識分享，同時也能擴大知識價值。
二、 知識分享模式
Nonaka & Takuichi(1997)提出知識分享包含四種分享的模式，分別是 外部化 (Externalization)、內部化(Internalization)、社會化(Socialization) 和結合化(Combination)，可透過這四種知識分享的模式來了解知識創造 與成長的過程，以圖 2-1 內隱與外顯知識的轉換來表示。
圖 2-1 內隱與外顯知識轉換
資料來源：Nonaka & Takuichi(1997)
1. 社會化
社會化(Socialization)是內隱知識轉換，人與人間的知識分享，是內隱 知識和內隱知識的交流，也尌是說人與人之間透過觀察、模仿與練習
得以將知識轉移至另一人所產生的知識轉換過程。
2. 外部化
外部化(Externalization)是透過交談，表達內隱知識，將內隱知識轉變 成外顯知識，如人與人之間利用隱喻、模型、概念的模式將知識轉換 成可理解、圖文化方式的表現出來。
3. 結合化
結合化(Combination)是將外顯知識和現有知識結合，擴大知識之基礎，
如人們利用溝通工具(郵件、文件、電腦網路)，將不同的知識、訊息、
資訊加以分析、歸類、運用和重組來產生新知識的過程。
4. 內部化
內部化(Internalization)是學習新知識，將外顯知識變成自己的內隱知 識，即人們透過模擬、實務經驗、行動學習等方法，藉由教育與學習 來協助將外顯知識內部化。
綜上所述，經由四種知識分享的模式，將可有效地移轉個人的知識 到組織中，並擴大個人與組織的知識基礎，創造出更多的知識。而 Hendriks(1999)則提出知識分享過程會牽涉到兩個主體，分別是知識擁有 者(Knowledge Owners)與知識重建者(Reconstruction)，以下為知識分享模 式兩個步驟：
1. 知識擁有者
知識擁有者(Knowledge Owners)之知識「外化」是有意願將個人的知 識經驗以多種形式表現來提供知識，例如：文字、圖片、演講、參與 討論、建構檔案或建立知識資料庫等形式表現出來，藉由行為者所表 現的一個動作、參與討論解釋一個知識過程去學習。
2. 知識重建者
知識重建者(Knowledge Reconstructions)之知識「內化」這種行為角色，
知識接收者可稱為「知識需求者」。其內化的行為也發生於很多種不 同的形式，包括：閱讀學習、了解知識庫的知識等行為，使自己能擁 有該知識。
Hendriks（1999）將知識擁有者與知識重建者視為可以互換的主體，
描繪了知識分享過程，主體同時具備擁有者與重建者的角色。如圖 2-2 所示。
圖 2-2 知識分享的溝通過程 資料來源：Hendriks (1999)
由上述可知，知識分享的模式過程的兩個步驟，其中存在的障礙，
可能會干擾使知識無法達到分享的目的，這些干擾可能是時間、空間與 語言文化的限制也有可能心智與概念上的差異等。
三、 相關研究與應用
國內外知識分享相關研究眾多例如：Chen & Hung(2010)認為人際信 任、知識共享、自我效能和感知規範是會影響到虛擬社群的知識共享行 為；另外蔡至欣與賴玲玲(2011)認為虛擬社群成員的互動是社群發展的關
階段會影響成員資訊與知識分享動機；而 Hashim & Tan(2015)認為組織成
福利等方式，提高工作者之工作成尌感；而 Lee & Hong(2014)研究顯示，
醫院應嘗試建立各部門內部互相信任，保持互惠互信關係，可提高醫療 人員的知識分享行為會促使醫療機構中醫療人員的知識發展 ；另外 Chumg, Cooke, Fry & Hung(2015)研究顯示，幸福感會使員工傾向於與人 交往時引發更多的知識共享行為，這將提高組織的競爭優勢，管理者應 重視員工的知識共享行為；Ibrahim& Heng(2015)也認為中小企業的成功
取決於他們如何管理自己的知識，重要的是透過知識共享創造新知識，
進而提高企業績效。在 Huang, Chang & Lou(2015)研究發現，感知易用性、
感知有用性和自我效能對知識共享態度會有顯著的影響；而 Nesheim &
Hunskaar(2015)認為組織內部員工與外部員工一起工作時之知識共享會 有圈內與圈外兩種行為；Yang, Yu, Liu& Rui(2016)研究指出供應鏈中的隱 性知識和顯性知識分享夥伴之間的交流，能提高貿易夥伴之間的聯盟關 係。而 Kaewkitipong, Chen & Ractham(2016)研究結果，知識分享在公共 安全應用上使用社交媒體作為一個與危機相關的重要工具，透過社交媒 體傳播訊息維護社會大眾安全；另外 Yang, Yu, Liu & Rui(2016)認為透過 知識共享可以增進買家與供應商之間聯盟的關係。
綜上所述，知識的分享過程的知識分享者提供新知識，可對組織帶 來正面的效益，提高組織工作績效、組織的競爭力以及醫療服務的品質 等等，也會有更多組織成員加入參與討論和分享。
社群成員透過平台知識分享了解資訊，而發文者與回應者之間的互 動尌會引發回應結構，形成網絡，要了解回應結構之網絡關係，尌需透 過社會網絡分析法，下一節將以社會網絡分析做文獻敘述。