研究假設之探討

一、員工逢迎討好策略與主管績效評量

本文延續過去研究探討員工逢迎討好策略對於主管績效評量之影響，結果顯 示逢迎討好策略與主管績效評量呈顯著正相關，表示當員工使用愈多逢迎討好策 略，主管在績效評量時愈易給予較高的績效分數。此結果與過去許多研究之結果 相符(Kipnis & Schmidt, 1988；Gordon, 1996；Wayne et al., 1997；Higgins et al., 2003)。然而，本研究透過不同時間點收集資料以及控制多項人口統計變數與人 格特質，讓員工印象管理策略與主管績效評量間的因果關係更明確地被釐清。

當員工使用愈多逢迎討好策略，根據 Wayne 等學者(1997)的說法，主管會 較喜愛該部屬，且也認為該部屬與其較相似，因而在績效評量時，會給予較高的 績效分數。此外，Thacker(1999)也指出當主管較喜愛該部屬時，通常也會較信任 他(她)們，進而提供該部屬較多的資源和給予較多的支持，使得此部屬能有較好 的績效表現(Feldman, 1986)。因此，綜合過去研究都一致地認為員工使用逢迎討 好策略的確會影響主管對該部屬的績效評量。

二、員工強制要求策略與績效評量

本研究結果發現強制要求策略與主管績效評量無顯著相關，此結果與過去多 數研究的結果不一致(Kipnis & Schmidt, 1988；Thacker, 1999；Higgins et al., 2003)。

然而，亦有少數研究與本文的發現是一致的。例如在Bolino 與 Turnley(2003) 的研究裡，就發現員工性別確實會干擾(moderate)脅迫策略與績效評量分數的關

係，而該研究也發現，脅迫策略的主效果(main effect)並未達.05 顯著水準。另外，

透過Castro、Douglas、Hochwarter、Ferris 與 Frink(2003)的研究發現，或許本研 究之結果可用員工正向情感的狀態加以解釋。根據Castro 等學者(2003)的研究發 現，員工使用剛性策略(強制要求策略即為剛性策略的一種)對於績效評量分數的 影響會受到該部屬正向情感的影響。意即若部屬擁有較高的正向情感，當他(她) 使用愈多的剛性策略，在績效評量中將會獲得愈好的績效分數，反之，若部屬具 有較低的正向情感，當該部屬使用愈多的剛性策略，將會獲得較差的績效分數。

故本研究結果發現強制要求策略與績效評量分數無顯著負相關，可能是因為受到 施測者的正向情感狀態所致。然而，員工強制要求策略對於主管績效評量之影響 關係，有待後續研究進一步釐清。

三、員工理性說服策略與主管績效評量

本研究結果顯示理性說服策略與主管績效評量分數呈顯著正相關，此也與過 去研究結果相符(Kipnis & Schmidt, 1988；Wayne et al., 1997；Thacker, 1999；

Higgins et al., 2003)。

Wayne 等學者(1997)認為，當部屬使用愈多的理性說服策略，將會被其主管 認為此部屬較具有工作相關的能力與具有好的工作效率，進而為此部屬帶來較高 的績效分數。Thacker(1999)的研究也發現當部屬使用愈多的理性說服策略，主管 會較信任該部屬，在績效評量時，會給予較好的績效分數。因此本研究與過去研 究相同，都一致地認為員工使用愈多的理性說服策略的確會影響主管對該部屬的 績效評量，讓此部屬獲得較高的績效分數。

四、 員工印象管理策略的組合與主管績效評量 以下分成三種印象管理策略組合加以說明。

1.逢迎討好策略與理性說服策略之交互作用對於主管績效評量的影響

從相關係數的分析中可發現，當部屬使用逢迎討好策略時，亦會使用理性說 服策略，此與過去的研究相符(Farmer, Maslyn, Fedor, & Goodman, 1997；Thacker

& Wayne, 1995)。另外，本研究結果顯示，逢迎討好策略與理性說服策略之交互 作用對於主管績效評量有顯著的影響。此與 Rao 等學者(1995)的看法相同。Rao 等學者(1995)認為，當部屬使用愈多的逢迎討好策略，將會增強理性策略與主管 全面的績效表現(Latham & Wexley, 1981)。基於月暈效果，主管愈易認為此具有 好的工作能力、工作效率與值得信任的部屬能有更好的績效表現，使得此部屬得 到較好的工作績效。因此，當部屬運用愈多的逢迎討好策略，能增強理性說服策 略與主管績效評量分數的正向關係。

2.強制要求策略與理性說服策略之交互作用對於主管績效評量的影響

首先，從相關係數的分析中可發現，當部屬使用愈多的強制要求策略，並不 會使用愈多的理性說服策略，此與過去的研究不相符(Thacker & Wayne, 1995；

Farmer et al., 1997)。再者，本研究結果顯示理性說服與強制要求策略之交互作用

對於主管績效評量則無顯著影響。

此研究結果可能是因為強制要求策略的使用雖會降低主管對該部屬的喜愛 程度，主管卻不會因此認為該部屬是不具工作能力的。在績效評估中，儘管主管 不喜歡該部屬，可能會使主管在評量該部屬績效時，給予較差的績效分數，然而，

當該部屬透過理性說服策略來影響主管，仍會被主管認定其較具工作能力，故當 主管在評量該部屬績效時，可能不會完全因為個人的喜好而完全忽視該部屬的工 作能力。因此，當部屬運用愈多的強制要求策略，部屬使用理性說服策略對於主 管績效評量之間的關係無顯著改變。

此外，由於本研究的印象管理策略皆為員工自評，員工可能為了呈現在問卷 中避免操弄主管對其看法的手法被拆穿，導致不願意將真實情況呈現於問卷中 (Wayne & Liden, 1995)，因此本研究中強制要求策略的平均數僅為 8.64，明顯低 於其他兩個策略的平均數。Yukl 與 Tracey(1992)也認為，由於強制要求策略通常 是不符合社會期待且較不易為社會所接受的，因此可能導致員工在填答問卷的過 程中，不願依實際狀況填答。基於受測者對於研究有所顧忌，也可能導致交互作 用不顯著。

3.逢迎討好策略與強制要求策略之交互作用對於主管績效評量的影響

從本研究的相關分析可得知，當部屬使用愈多的逢迎討好策略，並不會使用 愈多的強制要求策略。而且，本研究結果也顯示逢迎討好與強制要求策略之交互 作用對於主管績效評量也無顯著影響。此研究結果可能是因為員工運用逢迎討好 策略與強制要求策略皆是透過影響主管的情感成分，導致主管在績效評量時產生 偏誤。然而，究竟兩種策略是如何影響績效評量，則有待後續研究繼續深入探討。