管理意涵與未來研究方向

本研究結果發現，當部屬使用愈多的逢迎討好策略與理性說服策略，將會影 響主管對該部屬的績效評量，讓該部屬獲得較正面的績效評量分數。此外，當部 屬運用愈多的逢迎討好策略，將會增強理性說服策略與主管績效評量分數的正向 關係。透過本研究發現，建議組織未來若欲在績效評量中能更公正、公平與客觀 地評量部屬績效，應多加注意印象管理策略，特別是逢迎討好策略與理性說服策 略，對於主管績效評量的影響，讓員工真實的工作表現能反映在績效分數上。

組織可透過要求主管隨時保持員工績效表現的紀錄，來減少主管在績效評量 時，單憑過去印象來評分(黃同圳, 民 91)。另外，組織也可提供主管關於績效評 量方面的訓練，讓主管熟悉上述印象管理策略對績效評量的影響，以避免偏誤產 生，例如參考架構訓練(frame-of-reference training)，組織可透過此訓練讓主管學 習如何正確地評估部屬績效(吳淑華, 民 90；Woehr & Huffcutt, 1994)。最後，倘 若組織氣氛許可，也可透過增加多方面的評量資訊來源(如使用多位評估者)，以 避免部屬對主管運用印象管理策略所產生的績效評量誤差(吳淑華, 民 90；黃同 圳, 民 91)。

此外，本研究的發現也能夠提供企業員工參考使用。在組織中，當部屬對主 管提出要求時，若能盡量以〝理〞為出發點，用合理的訴求與明確的證據說服主 管，此時若能再以友善、謙遜的態度，加上適切的討主管歡心(即逢迎討好策略)，

將更能獲得主管的支持與青睞，進而獲取較好的績效分數。相反地，若僅是使用 理性說服策略，雖仍能提昇個人的績效評量分數，但效果就會稍打折扣。

至於未來研究方向，為了避免員工過去的工作表現影響績效評量，建議未來 研究可針對新進員工進行探討。此外，本研究並未如過去大多數研究於同一時點

收集資料，而改以兩週的時間間隔來衡量部屬運用印象管理策略的多寡對於主管 評量該部屬績效的影響，是一種較好的方式，建議後續研究仍可透過縱貫研究分 析，探討印象管理策略在組織情境中對於績效評量的影響。

另外，本研究為避免相同方法偏誤(common method bias)，印象管理策略採 員工自評，以與績效的評量來源(即主管)有所分別，但缺點是員工可能不願意將 真實情況反應出來，故建議未來研究可採同事評量，以降低該部屬不願將真實情 況反應出來的偏差。

本研究結果發現，當部屬使用逢迎討好策略的多寡，會影響理性說服策略與 績效評量分數的正向關係。建議未來研究除了績效評量之外，可繼續探討印象管 理策略組合對於升遷或薪資的影響。此外，除了本研究所採用的三個自變數─逢 迎討好策略、強制要求策略與理性說服策略之外，仍有一種策略受到學者高度的 重視，該策略為自我導向策略(Wayne & Liden, 1995；Wayne et al., 1997；Higgins et al., 2003)。過去研究發現當部屬使用愈多自我導向策略，將使得主管在評定該 部屬績效時，易給予負面的評價。因此建議未來研究可納入自我導向策略。

後續研究也可探討印象管理策略與績效評量間的調節變數，如：正向情感、

性別、組織文化等。值得注意的是，在過去探討印象管理策略的文獻中，大多衡 量印象管理策略使用的多寡，鮮有研究探討印象管理策略使用的品質。Ferris、

Perrewe、Anthony 與 Gilmore(2000)提出的政治技巧，即是欲解決上述問題。因 此本研究建議後續研究可探討政治技巧對於印象管理策略與績效評量之間的影 響。

過去研究發現人格特質會影響印象管理策略的運用。Mowday(1978)指出，

具有高成就導向(need for achievement)與權力導向(need for power)的人，通常較易

運用印象管理策略。Farmer 等學者(1997)的研究發現，具有高馬基維利主義 (Machiavellianism)與外控性格(external locus of control)的部屬，較易運用柔性印 象管理策略。本研究透過相關分析發現，具有高勤勉審慎性的員工通常較常使用 逢迎討好及理性說服策略，而具有高情緒穩定性的員工則通常較常使用逢迎討好 策略，此與Cable 與 Judge(2003)的發現部分相同。此外，本研究的研究結果也與 過去研究相符(如 Barrick & Mount, 1991)，即具有高勤勉審慎性(r=.17, p<.01)、高 情緒穩定性(r=.14, p<.01)的員工其績效表現也較好。因此，建議後續研究可探討 其他人格特質對印象管理策略及工作績效的影響。

最後，根據過去學者對於印象管理策略的定義，在組織情境中，皆認為這些 行為皆是員工為了獲取某些他(她)們認為有價值、重要的目標，然而，這樣的假 設卻仍未獲證實(Ferris et al., 1994)。舉例而言，當部屬運用逢迎討好策略，不一 定表示他(她)們只是為了獲取目標，可能只是單純地喜愛主管所表現出的行為而 已。因此，隱身於印象管理策略之後的員工意圖，仍有待後續研究加以探討。