第三章 研究方法
第四節 研究變數與測量工具
本研究之自變數為逢迎討好策略、強制要求策略與理性說服策略。題目係參 考 Schriesheim 與 Hinkin(1990)的量表，問卷題目共 9 題，由部屬以 5 點 Likert 尺度填答(1=從未使用；5=總是使用)，問卷內容如下：
1. 逢迎討好策略
(1) 向主管提出我的要求時，我表現的相當謙虛。
(2) 在我提出我的要求前，我會想盡辦法讓主管感到心情愉快。
(3) 我以友善的態度向主管提出我的要求。
2. 強制要求策略
(1) 在與主管面對面時，我會直接且了斷的提出我的要求。
(2) 我會用口頭向主管表達我的氣憤。
(3) 我會用強勢的態度，向主管表達我的需求。
3. 理性說服策略
(1) 我會用邏輯勸說，令主管信服。
(2) 我會對我的要求提出合理的解釋。
(3) 我會用一些資訊、知識來支持我的論點。
二、 依變數
本研究之依變數為主管績效評量。題目係依據Wayne 與 Liden(1995)、Wayne 等學者(1997)及郭惠雅(民 91)等人的問卷編製而成，問卷題目共 8 題，由主管以 5 點 Likert 尺度填答(1=非常不同意；5=非常同意)，問卷內容如下所示。此外，
為避免各家公司對於績效評量的標準不一，導致績效分數會因公司而異，故本研 究將各家公司所得的績效分數予以標準化(計算 Z 分數)，以降低公司別對於績效 評量的影響。
(1) 整體而言，此部屬的工作表現能符合我預期的要求。
(2) 就我的觀察，此部屬具有高的工作效率。
(3) 整體而言，此部屬能有效地完成其工作的角色與責任。
(4) 我認為此部屬整體的工作表現很好。
(5) 我認為此部屬熟悉工作內容及責任。
(6) 我認為此部屬具備足夠的工作知識及技能。
(7) 我認為此部屬具備很高的工作熱忱。
(8) 我認為此部屬的工作品質很好。
三、 控制變數
本研究之控制變數為部屬的人格特質、主管與部屬的性別異同、教育程度差 異與年齡差距以及部屬在組織中的年資，茲分述如下：
1.部屬的人格特質
在過去的研究中發現，具有高勤勉審慎性與情緒穩定性的員工會有較好的績 效評量，這是因為具有高勤勉審慎性的人通常是可信賴與可依靠的，且做事細 心、周全，除此之外，更是高成就導向的(Barrick & Mount, 2000)。而具低情緒穩 定性的人通常對全新的情境感到害怕、較擔心會面臨失敗以及易受無助感所影響 (Judge, Locke, & Durham, 1997)。這些經常遭遇負面情緒影響的人，通常無法全 神灌注於工作上，因而導致較差的工作績效。反之，具有高情緒穩定性的人，通 常能有較好的工作績效(Barrick & Mount, 2000)。
Cable 與 Judge(2003)的研究發現，經理人的人格特質將會影響印象管理策略 的使用。其中，具有高勤勉審慎性的經理人會較常使用理性說服策略，而具有高 情緒穩定性的經理人也會較常使用理性說服策略。因為具有高勤勉審慎性的人通 常是細心、循規蹈矩、講究實際且謹慎的，因此較易透過符合邏輯的推理、運用 正當理由來說服主管。而具有高情緒穩定性的人通常是情緒穩定與從容自在的，
不常感到焦慮、沮喪或適應不良，因此較會從理性的角度出發去說服主管。
因此，本研究將此兩項人格特質當作控制變數。題目係參考Goldberg(1992) 所發展的量表，共二十題，分別以十題來測量勤勉審慎性與情緒穩定性，由部屬 填答問卷，問卷內容如附錄所示。
2.主管與部屬的性別異同、教育程度差異與年齡差距
Bates(2002)的研究發現，部屬與主管的人口統計變項相似性愈高(教育程度 差異與年齡差距愈小)，此部屬的主管評績效分數就會愈高。Wayne 與 Liden(1995) 也發現部屬與主管的人口統計變項相似性愈高(相同性別與年齡差距愈小)，此部 屬的主管評績效分數也會愈高。因此，本研究將主管與部屬的性別異同、教育程 度差異以及年齡差距當作控制變數。
有關主管與部屬的性別異同此一變數，本研究參考Wayne 與 Liden(1995)的 做法，以性別相同為0、性別相異為 1 加以衡量。
關於主管與部屬的教育程度差異，本研究參考 Bates(2002)的做法，先透過 問卷得知主管與部屬的教育程度，再將部屬與主管的教育程度數值相減，取絕對 值，所得出的數值愈小，表示該主管與部屬的差異愈小。其中，教育程度的計分 方式為：國中及以下為1；高中(職)為 2；專科(二專、三專、五專)為 3；大學及 技術學院為4；研究所及以上為 5。
至於主管與部屬的年齡差距，本研究參考Wayne 與 Liden(1995)的做法，先 透過問卷得知主管與部屬的年齡(以年計算)，再將部屬與主管的年齡相減，取絕 對值，所得出的數值愈小，其主管與部屬的差距愈小。
3.部屬在組織中的工作經驗(以月計)
Sashittal、Berman 與 Ilter(1998)的研究指出，部屬在組織中的工作經驗愈長，
其工作績效愈好，這是由於主管通常較信任他們熟悉的部屬，進而會對這些部屬 的工作績效給予較高的評價。此外，在Cable 與 Judge(2003)的研究中將部屬在組 織中的工作經驗當作控制變數，因為他們認為當部屬在組織中的工作經驗愈長，
會愈善用印象管理策略。因此，本研究也將部屬在組織中的工作經驗當作控制變 數。