第一節 研究背景與動機
邁入二十一世紀的今日，人力資源管理已成為企業創造競爭優勢的關鍵。誠 如宏碁集團董事長施振榮所言，宏碁集團透過「人性本善」為主要企業文化、充 分授權予員工、更積極推動員工入股制度與利潤分享等方式，讓宏碁集團能不斷 持續的成長與發展(黃同圳, 民 91)，可見人力資源管理已在企業經營上佔有重要 的地位。此外，近年來由於高科技產業與知識經濟的發展，各國企業開始發現人 力資源是企業最重要的資產，而台灣企業也不例外，近年來國內經營上軌道的公 司、高科技產業的公司，也已逐漸重視人力資源的重要性(李誠, 民 91)。
由上述可見人力資源將是未來企業生存與致勝的重要因素。因此，在組織中 該如何有效的評估、運用及發展員工的工作能力與技巧，以達組織目標，將是企 業未來的一大挑戰(黃同圳, 民 91)，也使得績效評估與管理工作日受重視 (Anderson, 1993)。
績效評估一直是組織研究裡最常被探討的主題之一，且績效評估也是一個包 含社會、情境、情感與認知的複雜程序(Ferris, Judge, Rowland & Fitzgibbons, 1994)。過去關於績效評估的研究大多著重在量表的發展、評量者的訓練與評估 者認知程序等三個方向(Borman, White & Dorsey, 1995)。近年來，透過評量者認 知程序來探討績效評估的過程已大受重視(Ferris et al, 1994；Tsui, 1986)。其中，
有些學者認為，在績效評估中，主觀因素(如：情感、相似性)較客觀因素(如：客 觀的工作表現)具有更大的影響力(Feldman & Klich, 1991)。Thacker(1999)指出，
探討印象管理策略對績效評量的影響，是研究主觀因素影響績效評估的方式之 一，因為部屬會運用印象管理策略(impression management strategy)來影響主管對
其觀感，進而導致主管在評量績效時產生偏誤(Ferris et al., 1994)。此外，
Bates(2002)指出，不恰當的績效評估將會導致薪資、升遷與工作分派的不公平 性，而且無法將績效與酬賞作正確的連結，導致員工對績效評估制度的不滿，進 而降低員工的工作動機與增加員工的流動率。因此，本研究希望透過本文所得之 研究成果，協助組織在做績效評估時，能多加注意員工印象管理策略對於主管績 效評量的影響，讓組織能正確地衡量員工的工作績效。
第二節 研究目的
人力資源決策(例如：績效評量、升遷與薪資)存在於一個複雜且動態的情境 中，因此，當組織在做人力資源決策時，必須多了解此動態的情境，並了解員工 是主動而非被動的去影響這些決策(Ferris & Judge, 1991)。印象管理策略即為員工 主動影響主管決策的方法之一(Ferris et al., 1994；Wayne, Liden, Graf, & Ferris, 1997)，且印象管理策略對於組織中人力資源決策的影響，已經獲得許多研究的 證實(Kipnis, Schmidt, & Wilkinson, 1980；Thacker & Wayne, 1995；Wayne & Liden, 1995；Wayne et al., 1997；Higgins, Judge, & Ferris, 2003)。
雖然過去已經有許多學者都探討過員工印象管理策略對於人力資源決策的 影響，但是在上述的研究文獻裡，未有任何實證研究探討過員工印象管理策略組 合與主管績效評量的關係，而僅是提出一些初步想法(Wayne et al, 1997；Higgins et al., 2003)。因此，本研究除了延續過去的研究方向，繼續探討員工柔性策略(soft tactic)(以逢迎討好策略為代表)、剛性策略(hard tactic)(以強制要求策略為代表)與 理性策略(rational tactic)(以理性說服策略為代表)對於主管績效評量的影響之 外，更將進一步探討三種印象管理策略之組合對於主管績效評量的影響。除此之 外，本研究也放入部屬的人格特質(勤勉審慎性(conscientiousness))與情緒穩定性 (emotional stability))、主管與部屬的性別異同、教育程度差異、年齡差距以及部 屬在組織的年資等控制變數，以確切了解當部屬使用印象管理策略及其組合，是 否能影響主管評量該部屬的工作績效。
綜上所述，本研究主要有以下兩項研究目的：
1. 探討員工逢迎討好策略、強制要求策略與理性說服策略對主管績效評量影響。
2. 探討三種印象管理策略兩兩間對主管績效評量的影響是否有交互作用存在。