本章將提出本研究之研究觀念性架構，並由觀念性架構發展出研究架構後，
對各研究構面的操作型定義及衡量問項加以說明，以量化來驗證分析結果之研究 方法。
本研究依據前章文獻理論建立起研究概念架構，找出所要探討的研究變項，
進行量化的研究。在量化的研究方面，進一步衡量各變項並做操作型定義，擇定 衡量工具並據以設計量表而後實施問卷調查，回收問卷進行資料分析。
第一節 觀念性架構與研究架構
一、觀念性架構
本研究認為組織變革認知既是員工在組織內部對工作環境的看法，但由於組 織成員對組織變革認知皆有不同，因而引發組織成員不同的行為動機，而導致不 同的行為表現。而員工工作績效是組織成員志願對組織做出貢獻的正面行為，但 該行為的表現動力，本研究認為將奠基於組織成員對組織變革的認知能否產生正 面評價態度思維(創新管理)的中介影響，才能產生適當的相關性。因此，本研究 的觀念性架構歸納(如圖 10)所示之模式。
圖 10 本研究之觀念性架構圖
二、研究架構
本研究依據前述觀念性架構與研究目的，並參考前章相關理論與文獻之探 討，除以組織變革認知為自變項，來探討前因變項如何透過創新管理的思維中介 效果，進而影響依變項工作績效。此外，控制變項(個人屬性)亦納入探討，以瞭
組織成員知覺變項
組織變革的認知
組織成員態度變項
創新管理的思維
組織成員行為變項
工作績效
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解不同的個人特性對組織變革的認知與創新管理的思維、工作績效變項的差異與 干擾程度，建立本研究之架構(如圖 11)。
圖 11 研究架構圖
三、研究假設
根據研究動機與研究架構，本研究將由問卷調查所取得的資料，驗證下列各 項虛無假設是否成立：
假設一:不同個人變項的員工對組織變革的認知無差異。
假設二:不同個人變項的員工其創新管理的思維無顯著差異。
假設三:不同個人變項的員工其工作績效無顯著差異。
假設四: 員工之組織變革的認知與創新管理的思維無顯著相關。
假設五:員工之創新管理的思維與工作績效無顯著相關。
假設六:員工之組織變革的認知與工作績效無顯著相關。
假設七:員工之組織變革的認知與創新管理無顯著影響。
組織變革
1.經營效益認知 2.競爭危機認知 3.工作保障疑慮 認知
創新管理
1.訓練產品創新 2.訓練程序創新 3.行政服務創新
個人屬性
1.性別 2.年齡 3.學歷 4.部門 5.年資
工作績效
1.效率指標 2.效能指標 3.品質指標
H2 H3
H4 H5
H1
H6
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假設八:員工之創新管理的思維與工作績效無顯著影響。
假設九:員工之組織變革的認知與工作績效無顯著影響
假設十:員工之組織變革的認知與創新管理的思維對工作績效無顯著影響。
第二節 變數之操作性定義與衡量
本節依據第二章之文獻探討與研究架構提出本研究之研究變數包括員工對 組織變革認知、創新管理思維、工作績效以及個人變項之操作性定義如下:
一、組織變革認知的操作性定義
本研究之組織變革認知量表係參考卓孟珍(2003)、蔡碩川(2001)、丁淑華 (2000)之研究問卷及桃園職訓中心目前之情況加以修改編製而成。
1.工作保障疑慮認知：指員工對桃園職訓中心組織變革後可以淘汰冗員及無效率 的員工之認知等有關工作保障方面疑慮等之認知。
2.競爭危機認知：指桃園職訓中心員工面臨外在環境激烈競爭，員工對變革之急 迫性與必要性認知。
3.經營效益認知:指員工對桃園職訓中心組織變革後員工認為工作及任務會增加 是否有助於提升組織效益之認知。
二、創新管理的操作性定義
本研究在創新管理方面引用 Betz(1993)則將創新衡量指標分為三類：
(一)產品創新：將新型式之技術產品介紹到市場；
(二)程序創新：將新的技術性生產製造程序引介到公司或市場；
(三)服務創新：將以技術為基礎之服務介紹到市場；
本研究將依據驗證過之理論，依據研究個案特性改編研究子構面為訓練產品 創新、行政程序創新、服務工作創新去研究探討關係。
三、工作績效的操作性定義
所謂的工作績效係所有與組織目標有關的行為，且此行為可依個體對組織目 標貢獻程度的高低予以衡量，並將工作績效區分為「任務績效」與「脈絡績效」
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兩類。任務績效是指生產量、銷售額等偏重於量的衡量；脈絡績效則是指主管評 估、自我知覺等重視質性的衡量。至於衡量工作績效的指標，本研究量表乃採用 房美玉(2000)所發展的個人績效問卷(Personal Performance Questionnaire)，並參酌 王淑霞(2004)、林君怡(2004)、賴俊哲(2004)之問卷編訂而成，績效之評估方式採 員工自評法，做為本研究的基本衡量工具。
1.解決問題能力:妥善處理工作上問題的態度、能力等。
2.工作熱誠及創新：充滿活力、團隊合作、主動積極並常針對工作提出新的建議。
四、個人屬性
包恬受測者的性別、年齡、學歷、部門、年資，其資料係由受測者填答問卷 而得。
1.性別：分為男性、女性。
2.年齡：分為25歲以下、26-35歲、36-45歲、46-55歲下、56歲以上。
3.聘任：分為編制人員、約聘人員、派遣人員。
4.學歷：分為高中、專科、大學、研究所以上。
5.桃訓工作年資：分為1年以內、1-2年、3-5年、5-10年、10年上。
參考上述之研究操作性定義，據為編制問卷命題，命題完成後，將先實施專 家及組織主管做問卷調查題項之信效度前測，經前測後再進行問卷客觀性、合理 性及清晰性調整。以利後續問卷調查。
第三節 研究設計
一、抽樣方法與過程
本研究參考職訓中心中心之桃園職訓中心之教職員資料為研究母體。本研究 採取問卷調查方式以獲得資料來源。
二、問卷設計
本研究之問卷設計，其內容係以第二章相關文獻回顧之研究，所得的綜合結
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論並參考過去學者的研究結論，以及相關研究之問卷設計擬出初稿。再經專家指 正之後設計出問卷。本問卷採用李克特衡量尺度(Likert Scale)，以 5 點尺度計分，
重視度由低而高，依序由 1 分(非常不同意)至 5 分(非常同意)。
問卷設計主要為封閉式結構問卷，採取不具名受訪方式進行。
(一) 個人屬性資料。
(二) 組織變革認知：以教職員對組織變革因素的看法和態度的持續力為主。
(三) 創新管理思維：以教職員對創新管理之新思維為主。
(四) 工作績效：以自評工作績效達到程度。
三、信效度檢定 (一) 信度檢定
本研究所使用「調查問卷」的問卷設計屬於態度量表，係以多項問題測量相 同的態度。因此，適合採用「內容一致性」的信度測試。所謂「內容一致性信度」
是指屬於同一態度的各問題項目之間應具有一致性，即具有同質性。大部份的文 獻都是採 用 Cronbach α 係數來 檢測信 度 ， 係數越 大代表 問卷 的信度 越高 。 Cronbach α係數的公式如下：
1 2 2 1 Si S N N
N：各構面包含的項目數
Si ：為每一項目分數之變異量 2 S ：為測驗總分的變異量 2
至於一致性的信度判斷準則如表 13 所示(吳統雄，1990)， Cronbach'α係數 大於 0.5，此問卷即屬於可信。
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表 13
Cronbac' α 係數標準
Cronbach'α係數≦0.3 不可信 0.3≦Cronbach'α係數＜0.4 勉強可信 0.4≦Cronbach'α係數＜0.5 可信 0.5≦Cronbach'α係數＜0.7 很可信（最常見）
0.7≦Cronbach'α係數＜0.9 很可信（次常見）
0.9≦Cronbach'α係數 十分可信 資料來源：本研究彙整。
(二) 效度
效度(validity)乃指測量尺度正確測出研究者所要測量之特質或屬性之程度，
亦即根據研究目的，內容來檢定研究所做的衡量是否有效，效度的提高，有賴研 究者多方參考文獻(丁淑華，2000)。本研究經廣泛收集資料並加以歸納分析，以確 保問卷內容之完整性，並有效表達所欲測量的各個變項，故本研究所用之衡量工 具，應能符合內容效度之要求。
第四節 資料分析方法
據前述的研究設計，本研究的資料處理以套裝統計軟體SPSS為工具進行統計 分析，採用敘述性統計以百分比方式分析受訪者特徵，其次運用因素分析方法萃 取組織變革因素、創新管理及工作績效組成構面，以瞭解教職員員對組織變革因 素及創新管理構面及工作績效構面；最後以pearson相關分析方法分析檢定研究假 說，所應用的統計方法包括：
一、敘述性統計
針對樣本回收之基本資料與問項，採用敘述性統計之分析方法，對樣本結構 作一初步的概括分析，主要說明基本資料與各個問項的次數分配、平均數、標準 差及排名等，以了解各個問項的離散及分佈狀況。
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二、驗證統計 (一)因素分析
針對組織變革因素及創新管理中介變數及工作績效構面之研究變項進行因素分析，
以壓縮資料，並萃取適當變數，同時歸納出解釋更佳的因子群，以減少原來大量資 料而形成結構化的構面因素。
本研究採用主成分因素分析法(Principal Component Analysis)加以分析，再以 直交轉軸法(Orthogonal Rotation)中的最大變異數轉軸法(Varimax)轉軸，以萃取主 要的因素。於選取因素上，選取特徵值(Eigenvalue)大於1，而因素負荷量(Factor Loading)絕對值大於0.5之因素，並扣除因素負荷量未達顯著值之變數。
(二)信度分析
Fred N. Kerlinger and Howard B.Lee (2002)針對信度再加以說明同義字，包括 可 信 賴 度 (Dependability) 、 穩 定 性 (Stability) 、 一 致 性 (Consistency) 、 重 製 能 力 (Reproducibility)、預測能力(Predictability)和無扭曲(Lackness of distortion)；信度 (Reliability)是指對同一受測目標進行多次的試驗，所得結果的一致性(Consistency) 與穩定性(Stability)。信度即在不同的時點下進行測試，結論的一致性程度。本研 究採用 Cronbach'α 係數進行問卷信度的分析，分析潛在變數有學習型組織、工作 滿意度、工作績效。Cronbach'α 係數高於 0.7，代表具有良好的信度，介於 0.7 ~ 0.35 間則是可接受的範圍，若低於 0.35 則屬於低信度(Nunnally,1978)。指測量資料和 結論的可靠性程度，也就是說測量工具能否穩定地測量到它要測量的事項的程 度。信度係數越大，表明測量的可信程度越大。
(三)相關分析 (Correlation Analysis)
相關分析的主要目的是變數之間關係的密切程度，以及根據樣本的資料推斷 母體是否相關。計算相關係數有不同的方法，其中Pearson相關係數只有在變數是 連續型變數時才能使用，故選擇該項為本研究相關分析之方法，來測量「組織變 革」的認知、「創新管理」的思維、「工作績效」之間是否存在顯著關係。
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