第參章 研究方法
第一節 研究架構及 研究架構及 研究架構及 研究架構及假設 假設 假設 假設
第一節 第一節
第一節 研究架構及 研究架構及 研究架構及 研究架構及假設 假設 假設 假設
根據前述第一章緒論及第二章理論基礎與文獻回顧之探討，本研究擬針對楠 梓園區 A 半導體公司內派駐四家保全人員為研究對象，探討保全人員在工作生活 品質上之認知對組織承諾之影響，研究架構如圖 3-1 所示：
圖 3-1 研究架構圖
本研究擬從 A 半導體公司派駐之四家保全公司人員個人背景屬性，去探討 工作生活品質與組織承諾定義及研究構面，進行操作性定義及研究變項說明如 下：
一、工作生活品質 (一) 定義
根據前章國內外學者所提，本研究擬採用 Cumming ＆ Huse（1985）對工 W 保全公司
L 保全公司
T 保全公司
C 保全公司
工作生活品質
組織承諾
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作生活品質所做的定義，從人、工作與組織三方面加以思考，而獲得符合現況的 工作生活品質(QWL)之定義；包括關心員工福利與組織效率、提高員工參與解決 問題與決策等兩個重要因素。
(二) 研究構面
本研究參考 Nadler ＆ Lawler（1983）的觀點，將工作生活品質的研究構面 分為以下三大構面：
1. 個人層面：主要探討自尊、自我成長、生活保障、工作與家庭衝突。
2. 組織層面：主要探討升遷、公平對待、人際關係與參與決策。
3. 工作層面：主要探討工作報酬、環境、自主性與變更性。
二、組織承諾 (一) 定義
本研究擬採用 Meyer ＆ Allen(1991)整合多種替代的觀念，發展出三構面的 組織承諾模式，認為當三種型態的承諾同時被考慮時，員工和組織間的關係能夠 達到更好的協定，對於員工決定是否繼續留在組織為情感性承諾、持續性承諾與 規範性承諾三種模式，這三種型態共有的觀點認為承諾是一種心理的狀態，可表 現出員工和組織間關係的特徵。
(二) 研究構面
Meyer ＆ Allen(1991)認為影響員工對組織承諾的氛圍為以下三大構面：
1. 情感性的承諾(Affective commitment)：員工對組織的情感性依附、認同並投 入組織之中。
2. 持續性的承諾(Continuous commitment)：基於離開組織的成本考量，而使員 工產生繼續留在組織的承諾。
3. 規範性的承諾(Normative commitment)：對於組織的忠誠度視為一種義務，是 一種必須遵守的道德規範。
依據前述之研究架構，研究主要目的在探討保全公司派駐之保全人員，符合
派駐企業在安全管理制度下作業，以派駐於 A 半導體公司內四家保全人員，在 面對督考管理評鑑，保全訓練課程、符合法規面的出勤時數規劃及保全工作勤務 訓練認證持續精進情況下，在工作生活品質上對組織承諾產生何種差異做深入研 究。
根據保全業法規範保全公司設立有一定標準參照，本研究將檢定四家保全公 司派駐 A 半導體公司服務之保全人員人口背景是否相同，此為假設一；Cummings
& Huse（1985）曾指出，只要從人、工作和組織等三方面思考、工作生活品質便 能獲得符合現實情況的定義；Nadler ＆ Lawler（1983）從員工、工作、與組織 的角度，對工作生活品質下了一個較合理的定義（分成五個不同時期）。因此人 或員工均在工作生活品質佔有重要的角色，本研究將針對保全公司人員背景屬性 對工作生活品質是否有差異，此為假設二。
許多學者研究均認同，組織承諾乃是同時受到個人屬性與環境兩類變項之互 動影響（Stevens、Beyer and Trice, 1978）。無論是 Stress（1997）之組織承諾前因 後果模式，Morris ＆ Sherman（1981）之組織承諾多元預測模式，Mowday,Poter
＆ Stress（1982）組織承諾模式，黃國隆之組織承諾模式，均將個人特質（personal characteristice）視為重要之預測變項。因此，本研究將檢定保全公司人員背景屬 性對組織承諾是否有差異，此為假設三。
最後，Efraty ＆ Sirgy（1990）發現員工工作生活品質的好壞，使員工對組 織的認同或向心力產生了顯著的正面影響。Havlovic（1991）近 11 年的人力資 源資料，發現當員工工作生活品質改善時，員工缺勤率與流動率相對的有明顯的 下降。廖宗宏（1995）發現刑事警察人員對工作生活品質滿意程度的高低與工作 生活品質的需求間具有高度關聯性。蔡明輝（2001）發現國軍軍官的工作生活品 質效能越高時，組織承諾越高，離職傾向也越低。楊偉霖（2001）對公立學校教 師的研究，也有相同結果。從上述研究結果顯示，工作生活品質及其各構面對於 組織承諾的程度具有正向而顯著的關連。因此，本研究將檢定保全公司人員工作 生活品質對組織承諾是否存在影響，此為假設四。
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綜合前述，並依據本研究之研究架構，設定研究假設如下：
假設一：保全公司人員在人口背景變項之分佈有顯著差異存在。
H1-1：保全公司人員在性別有顯著差異存在。
H1-2：保全公司人員在年齡有顯著差異存在。
H1-3：保全公司人員在婚姻有顯著差異存在。
H1-4：保全公司人員在教育程度有顯著差異存在。
H1-5：保全公司人員在薪資有顯著差異存在。
H1-6：保全公司人員在工作職階有顯著差異存在。
H1-7：保全公司人員在工作型態有顯著差異存在。
H1-8：保全公司人員在服務年資有顯著差異存在。
假設二：不同公司的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。
H2-1：不同性別的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。
H2-2：不同年齡的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。
H2-3：不同婚姻情形的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。
H2-4：不同教育程度的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。
H1-5：不同薪資的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。
H2-6：不同工作職階的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。
H2-7：不同工作型態的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。
H2-8：不同服務年資的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。
H2-9：服務於不同保全公司的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差 異。
假設三：保全公司人員個人背景變項對組織承諾之認知程度有顯著差異。
H3-1：不同性別的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。
H3-2：不同年齡的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。
H3-3：不同婚姻情形的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。
H3-4：不同教育程度的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。
H3-5：不同工作職階的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。
H3-6：不同薪資的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。
H3-7：不同工作型態的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。
H3-8：不同服務年資的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。
H3-9：服務於不同保全公司的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。
假設四：保全人員的工作生活品質對組織承諾有顯著正向影響。