保全人員工作生活品質與組織承諾之研究-以A半導體公司為例

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(1)國立高雄大學亞太工商管理學系碩士在職專班碩士論文. 保全人員工作生活品質與組織承諾之研究 -以 A 半導體公司為例 The Study of Quality of Work Life and Organizational Commitment of Security Guardians - A Case of the A Semiconductor Company. 研究生：蔡玟育撰指導教授：黃英忠博士杜佩蘭博士. 中華民國一百零七年七月.

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(3) 誌謝重回校園進修，一直是進入職場後所設定的職涯規畫之一，選擇高大在職專班修業進修，更是正確的決定，進修期間，有幸能在高雄大學這麼優質的學習環境，接受師長的教化並學習專業知識，遇到的良師益友，讓我的學生生活更充實、受益良多，進修學習的時間過得好快，轉眼間又到了要離開的時候。感謝指導教授高大前校長黃英忠博士及杜佩蘭博士的循循善誘與指導，從題目及研究方向的擬訂，研究架構及方法的選定，給予諸多啟示與教誨，讓我能順利完成論文的撰寫。期間黃校長還多次協助，向公司高層主管爭取，讓玟育能有更多的彈性時間，進行在職學習之旅，承蒙口試委員莊寶鵰教授及林龍生教授及對本論文仔細的審閱與不吝的指導，給予學術上專業的建議及指正，有您們寶貴的意見，使本論文更臻完備與嚴謹。在學期間，感謝系上的老師們在課堂上不吝的教導與分享，重回校園的我，珍惜把握每堂課的學習機會，莫入寶山而空手回，在學習的過程中，見識到許多精闢的見解與寶貴的經驗分享。也感謝這幾年來共同修課的同班同學及學弟妹們，因為有你們，更加豐富了這段校園生活。我會好好珍惜與大家的緣份，尤其是論文繕寫期間同門學弟妹們。最後，要謝謝給我最大支持的家人，尤其是太太及三個女兒，總是寬容與體諒，犧牲無數個假期陪伴，感謝賢內助素娟對我的支持與體諒，長期以來對家中大小事務的照顧，大女兒亦晴利用國一暑假期間，主動協助問卷整理與輸入校對，針對每一份問卷鉅細靡遺的檢查，讓我特別感動，還要感謝建男同學於論文口試前的細心提醒與分工，讓我在最後階段，還能無後顧之憂的全心在課業上準備，進而完成碩士學位。這份喜悅與榮耀與大家共享。有太多的感謝與感恩，要向幫助過我的人，致上最誠摯的謝忱與敬意。. 蔡玟育謹誌於國立高雄大學管理學院 2018 年 07 月.

(4) 保全人員工作生活品質與組織承諾保全人員工作生活品質與組織承諾之研究織承諾之研究指導教授: 黃英忠博士杜佩蘭博士國立高雄大學亞太工商管理學系學生: 蔡玟育國立高雄大學亞太工商管理學系碩士在職專班. 摘要因應美國 911 恐怖攻擊事件，國內大型科技廠辦企業，為配合上游客戶的要求，在企業內部派駐一定比例的保全人員，來維持廠區安全管理的運作。本研究以高科技半導體公司派駐保全人員為研究對象，探討保全人員工作生活品質對組織承諾的影響，以 A 半導體公司派駐保全人員為研究樣本，採普查方式以紙本問卷發放進行填寫，有效回收問卷數為 367 份，有效回收率 94%。使用 SPSS 21.0 統計分析軟體，採信度分析、卡方檢定、差異、相關及迴歸分析來驗證研究假設。本研究綜合發現如下： 1. 保全公司人員在人口背景變項之分佈有顯著差異； 2. 保全人員人口統計變項對工作生活品質有顯著差異； 3. 保全人員人口統計變項對組織承諾有顯著差異； 4. 工作生活品質對組織承諾有顯著正向影響。研究建議保全公司應重視派駐保全人員的工作生活品質，提升保全人員認同派駐企業的安全管理承諾，讓保全人員對組織產生較佳的認同，增加其對派駐企業的組織承諾，降低保全人員的離職傾向，提昇保全人員的工作績效及表現。. 關鍵字: 關鍵字: 保全人員、工作生活品質、組織承諾.

(5) The Study of Quality of Work Life and Organizational Commitment of Security Guardians - A Case of the A Semiconductor Company ABSTRACT Due to 911 attacks, many domestic technology enterprises dispatch a certain percentage of security guardians inside the company to maintain the security in the production to meet the requirements of upstream customers. The main research object is the stationed security guardians in technology semiconductor engineering company and the research aims at studying the relationship between security guardians’ quality of work life and organizational commitment. The security guardians of one semiconductor engineering company are our primary research objects. Overall, 367 valid questionnaires were collected and resulted in a return rate of 94% in this research. By utilizing SPSS 21.0, the reliability analysis, chi-square test, analysis of variance, correlation analysis, and regression analysis were adopted to examine the research hypothesis. The results from this study show: 1.. the significant differences between demographic variables and population background；. 2.. the significant differences between demographic variables and quality of work life；. 3.. the significant differences between demographic variables and organizational commitment；. 4.. the positive correlation between quality of work life and organizational commitment；. It is suggested that security firm should put more emphasis on security guardians’. quality of work life and enhance the recognition of security management in order to decrease the tendency of resignation and enhance work performance. Keywords: Security Guardians, Quality of Work Life, Organizational Commitment..

(6) 目錄摘要 .................................................................................................................ii 目錄 ................................................................................................................iv 表目錄 ............................................................................................................vi 圖目錄 ...........................................................................................................vii 第壹章緒論 ................................................................................................... 1 第一節研究背景...................................................................................................... 1 第二節研究動機...................................................................................................... 2 第三節研究目的...................................................................................................... 3. 第貳章文獻探討........................................................................................... 5 第一節保全人員...................................................................................................... 5 第二節 A 半導體公司簡介...................................................................................... 9 第三節工作生活品質............................................................................................ 11 第四節組織承諾.................................................................................................... 18 第五節各項變數間之關係.................................................................................... 24. 第參章研究方法......................................................................................... 28 第一節研究架構及假設........................................................................................ 28 第二節研究變項操作型定義與衡量.................................................................... 32 第三節研究對象.................................................................................................... 36 第四節資料分析方法............................................................................................ 38. 第肆章研究結果與分析............................................................................. 39 第一節基本資料分析............................................................................................ 39 第二節各構面整體性與信效度之分析................................................................ 45.

(7) 第三節各研究構面之人口差異分析.................................................................... 48 第四節工作生活品質與組織承諾之相關分析.................................................... 58. 第伍章結論與建議..................................................................................... 61 第一節研究結論.................................................................................................... 61 第二節管理意涵與建議........................................................................................ 65 第三節研究限制與後續研究建議........................................................................ 66. 參考文獻 ....................................................................................................... 68 中文文獻.................................................................................................................. 68 英文文獻.................................................................................................................. 74 網路文獻.................................................................................................................. 76. 附錄一、研究問卷....................................................................................... 77.

(8) 表目錄表 2-1 工作生活品質定義……………………………………………………………………14 表 2-2 國內外學者所提工作生活品質之衡量構面…………………………………………16 表 2-3 國內學者或研究對組織承諾的定義…………………………………………………19 表 2-4 國外學者或研究對組織承諾的定義…………………………………………………20 表 2-5 組織承諾之分類………………………………………………………………………21 表 2-6 學者研究工作生活品質對組織承諾之關係研究……………………………………27 表 3-1 保全人員人工作生活品質問卷建構表………………………………………………34 表 3-2 保全人員組織承諾問卷建構表………………………………………………………35 表 3-3Ａ半導體公司派駐保全人員問卷發放統計表………………………………………37 表 4-1 樣本之人口統計變數描述表………………………………………………………40 表 4-2 保全公司交叉分析表-性別…………………………………………………………41 表 4-3 保全公司交叉分析表-年齡…………………………………………………………41 表表表表. 4-4 4-5 4-6 4-7. 保全公司交叉分析表-婚姻…………………………………………………………42 保全公司交叉分析表-教育程度……………………………………………………42 保全公司交叉分析表-薪資…………………………………………………………43 保全公司交叉分析表-工作職階……………………………………………………43. 表表表表. 4-8 保全公司交叉分析表-工作型態……………………………………………………44 4-9 保全公司交叉分析表-服務年資……………………………………………………44 4-10 工作生活品質構面一致性分析統計表……………………………………………46 4-11 組織承諾構面一致性分析統計表…………………………………………………47. 表表表表. 4-12 4-13 4-14 4-15. 工作生活品質、組織承諾各構面之保全公司屬性檢定表………………………48 工作生活品質、組織承諾各構面之性別檢定表…………………………………49 工作生活品質、組織承諾各構面之年齡檢定表…………………………………50 工作生活品質、組織承諾各構面之婚姻狀況檢定表……………………………51. 表表表表表表表. 4-16 4-17 4-18 4-19 4-20 4-21 4-22. 工作生活品質、組織承諾各構面之教育程度檢定表……………………………52 工作生活品質、組織承諾各構面之薪資檢定表…………………………………53 工作生活品質、組織承諾各構面之工作職階檢定表……………………………54 工作生活品質、組織承諾各構面之工作型態檢定表……………………………54 工作生活品質、組織承諾各構面之服務年資檢定表……………………………55 人口統計對工作生活品質、組織承諾之差異彙總表……………………………57 各變項之描述性統計與相關係數表………………………………………………58. 表 4-23「工作生活品質」對「組織承諾」之「情感承諾」迴歸分析表…………………59 表 4-24「工作生活品質」對「組織承諾」之「持續承諾」迴歸分析表…………………60 表 4-25「工作生活品質」對「組織承諾」之「規範承諾」迴歸分析表…………………60.

(9) 圖目錄圖 2-1 Steers 的組織承諾前因後果模式理論…………………………………………22 圖 2-2 Mowday, Porter 及 Steer 的前因後果理論模式…………………………………23 圖 3-1 研究架構圖…………………………………………………………………………28.

(10) 第壹章緒論第一節研究背景. 人力資源是企業中最重要的資產之一，人力彈性化的運用已逐漸被企業視為是降低營運成本與增加企業績效的經營策略之一(孫茄綾，2001)。尤其是大型廠辦科技業派駐保全人力，更是專業勞務委外優先運用的產物之一。保全人員派駐有別於傳統聘僱關係的工作型態，勢必會在委外管理過程中造成衝突，造成派駐保全人員的不穩定，進而影響組織承諾。企業為滿足上游客戶對於產品安全管理的要求。更應重視並提升保全人員的工作生活品質，使之認同保全公司派駐企業的安全管理，降低企業安全管理營運風險。. 企業內派駐的保全人員，在人力彈性的意義有兩個面向，其一是人力雇用關係的多樣化，其二是工作時間彈性化(施能傑，1999)，而企業為了保有最大的彈性運用，委託專業保全公司派駐保全人力，則成為企業人力雇用關係多樣化的選擇之一。研究者在 A 半導體製造公司服務，2015 年公司為全球第一家通過安全產品認證(Common Criteria)的半導體晶圓封裝測試代工廠，其中保全人員的派駐與組織承諾，與此安全認證作業息息相關，保全人員在整體安全認證過程中，扮演著非常重要的角色，尤其是在廠區的安全事件應變處理，需要搭配中控室即時警報監控系統，發現異常立即通報現地保全人員進行攔檢確認，稽核認證過程中，不允許有任何一件安全事件處理延遲或疏漏發生，若因保全人員未妥善處理即時應變，恐導致無法通過安全認證，進行延伸公司無法取得安全產品的訂單，造成公司鉅額損失，讓派駐企業不得不重視保全人員對組織承諾的重要性。. 企業為持續保有競爭力與提升相關產品製造的安全性，需聘雇一定比例的 1.

(11) 保全人員，來保持企業安全管理的運作，保全人員的主要功能，是負責企業安全保衛的工作。. 第二節研究動機. 人力資源管理重在選才、育才、用才及留才，企業所需保全人力由保全公司雇用，但保全公司所雇用的員工，則由派駐企業現場主管進行指揮與管理，這種雇用與使用分離的關係（鄭津津，1998），和傳統由企業直接聘雇與管理人員的雇用關係有很大的不同，過去、國內研究有關保全人員相關的研究文獻較少，大都偏向「保全人員工作價值觀對工作態度影響」、「保全人員工作價值觀與工作績效關係之研究」…等，較少探討保全人員在工作生活品質的滿意度對組織承諾的影響，因此，深入探討企業內派駐保全人員在工作生活品質對組織承諾的影響，為本研究第一個動機。. 於上述背景論述，深思實有必要在這個新融合時代的來臨，從保全人員的角度，對影響組織承諾之因素，作一深入探究。研究者因在高科技製造業服務，觀察到派駐保全人員的高流動性，間接影響企業安全服務品質，造成企業安全風險問題。研究指出，一般企業平均流動率約為 12%，製造業達 20~30%，服務業之流動率為 50~60%者亦不在少數，但保全業保全人員的流動率約在 80~200%之間，遠高於其他服務業(高永昆，2006)。近年來因應國外客戶對於安全管理的要求，科技業廠辦企業對於保全人數的派駐需求逐年增加、然而保全業之保全人員並未同步增加，在此時空背景下，鮮有人員探討企業內保全人員對工作生活品質的滿意度對組織承諾程度是否有所差異，此為本研究第二個動機。. 本研究擬以探討企業派駐保全人員的工作生活品質與組織承諾之現況關 2.

(12) 係，進而實證調查了解探討影響此一關係的相關背景因素。提供研究結果給國內科技業大型廠辦企業，作為保全人力資源管理單位相關決策之參考。. 第三節研究目的研究目的. 為了降低企業保全人員派駐的流動率，除了提供現有良好的工作條件之外，也要承諾提供未來更好的工作生活品質，特別是要留住優秀保全人員服務。就常理而言，保全公司所承諾派駐工作生活品質愈好，保全人員為了得到那些好處，愈有可能留在原有的派駐企業，也因此降低了離職的傾向。. 然而，保全人員在面對公司管理單位主管的承諾時，他們也會評估其承諾實現的可能性，這樣的可能性評估也連帶的可能影響到他們的離職傾向，也就是說，如果派駐保全人員評估結果實現的可能性很高，他們就會更願意留在原派駐企業，如果機會很低，他們離職傾向就會受到負面的影響。Porter et al. (1976)及 Steers (1977)實證研究出組織承諾與離職呈顯著的負相關；即組織承諾愈高，離職傾向愈低。. 因此，本研究將派駐保全人員加以區分，研究在不同的公司文化背景情境下，保全人員派駐在工作生活品質上對組織承諾產生何種差異，並依據上述研究動機蘊釀出下列四個研究目的：. 一、探討保全人員各人口變項和不同保全公司之交叉分析。二、探討保全人員各人口變項在工作生活品質與組織承諾各構面差異分析。三、探討保全人員人口統計變項在工作生活品質、組織承諾各構面因素認知差異程度。四、探討保全人員工作生活品質、組織承諾等構面因素之關聯影響情形。 3.

(13) 藉由上述四個研究目的，來瞭解現行保全人員管理制度上是否相互抵觸，適時的提出建設性的建議（包括：保全人員定位問題、角色功能調整、公平的分配工作、重視部屬意見、公平對待部屬、重視「性別」差異及加強教育訓練講習等等），並於現階段保全人員專業制度轉型之際，保全人員除了能繼續扮演好在企業安全管理者角色之外，也能亦步亦趨自我調適。提供研究結果給國內科技業大型廠辦企業，作為保全人員管理單位相關決策之參考。. 4.

(14) 第貳章文獻探討本章將整合專家學者的理論與研究，以發展出本研究之研究架構及研究假設，第一節探究保全人員特性，第二節探究工作生活品質的歷程與定義，第三節探究組織承諾的意涵與構面，第四節探討各項變數之間關係，共分為四節。. 第一節保全人員保全人員一、保全定義保全（Security）指必須建立一穩定、相對可預測的環境，使人們或團體可追求原有目的，而不會遭破壞或傷害，並且免於恐懼被破壞或傷害（高永昆， 1999）。學者 Aydin(1996)則認為「保全業係指為警力無法顧及的私人單位或財產，提供防火、防竊等服務的公司。」Green(1981)認為「專門為特定人士、組織或公司從事犯罪預防或損失補救的個人、組織或公司，而它們均不隸屬於政府的執行單位。」Hess, K. M. and H. M. Wrobleski(1996)則認為：「以利潤為導向的服務業，為防制人為疏失、天然災害以及犯罪行為所造成的損害，提供社會各界人事、設備及程式安全的專業服務。」郭志裕(2006)認為：「以保障人、物、設施之安全，並透過契約來達成任務之特定民間組織所經營之服務性產業。」針對保全業的定義，茲列舉以下三項看法，試加以說明之（Hess & Wrobleski,1996）： 1.. 提供與安全相關服務給特定客戶，收取費用的個人或私人性商業實體或組織。. 2.. 提供所有與安全相關服務，包括偵查、警衛、巡邏、測謊、警報處理、裝甲車輛護送等等之私人團體或個人。. 3.. 保全業是一利益取向的事業，它提供人員、設備程序避免發生因人為錯誤、緊急事件、天災或犯罪而生的損失。. 5.

(15) 保全業是 20 世紀工商社會發展下所產生的一種新與行業，起源於美國，至今約有三十餘年歷史。陸續在英、法、西德、日本等歐亞地區逐漸成立。在美國稱之為「私人安全公司(Private Security Industry)」，在日本稱之為「警備會社」: 在我國則於民國六十七年正式成立，稱之為「保全公司」。「保全」一詞之由來，乃源自於民國六十七年，由中興保全公司創辦人林燈，將日本警備業的私人警衛系統引進臺灣，原擬與日本警備業同名，經多次更名，最後以「中興保全股份有限公司」向經濟部申請設立，經核准後，成為臺灣第一家保全公司，爾後又有多家公司均以保全公司名義向經濟部申請設立，後經業者大力推展促銷，「保全業」此經營私人安全保障之概念逐漸深入國人印象中，大家也接受此名詞代表之新義 (許春金，2005)。二、臺灣保全業的發展臺灣保全業自 1977 年創立至今已有 40 年歷史，隨著社會大眾對保全服務的認知，轉而接受、使用、依賴到品質的要求，促使保全業相關機關之主管單位，開始制定和修正保全服務的法令和規章，來規範保全業經營者和保全從業人員，使得保全服務品質更能符合社會大眾的需求。 1991 年在內政部警政署刑事警察局努力之下，送立法院三讀通過保全業法法源依據，於 12 月 30 日經總統以華總(一)義字第 6903 號令公布實施，為臺灣地區保全業發展奠下良好基礎。迄至 106 年，臺灣保全業已登記營業之保全公司共有約 800 餘家，從業人員總計達八萬人以上，由於保全業是特許行業，所提供的保全服務維繫著社會大眾的生命財產的安全，內政部於 2003 年 1 月 22 日和 2011 年 11 月 22 日進行修正，保全人員任用條件則規範於保全業法第十條之一；例如：保全人員年齡須滿二十歲或不得超過六十五歲，但已在 2003 年 1 月 22 日保全業法修正施行前，且已擔任保全人員者，不在此限(全國法規資料庫，2011) 近年來由於商辦大樓和社區大樓如雨後春筍般建築完竣，對保全服務的需求急增，造成保全業人力嚴重不足。在 2011 年 11 月 8 日立法院第七屆第八會期第八次會議三讀通過修正保全業法第十條之一第一項第二款、第三款、第四款、第五 6.

(16) 款，第二項；第十三條第三項及第十六條第一項第四款條文；同年 11 月 23 日總統府頒布總統令“華總一義字第 10000259751 號”函公布之，所以保全人員任用資格限制降低，使保全公司得以緩解保全人員缺員問題(保全全國聯合會，2011 年)。依據內政部 2013 年 5 月 29 日內授警字第 1020210443 號函『…保全業僱用保全人員前，應將該等人員名冊先行送請當地警察局(或分局)審查合格後，方得僱用並據以執行保全業務…』(內政部，2013)。對保全服務產業之人員，除了需符合保全人員任用資格規定外，尚需依據保全業法第十條之二規範，對新進保全人員必須使其接受一週以上之職前專業訓練，取得【保全人員訓練護照】，對現職保全人員則每月必須接受 4 小時以上之在職訓練。依據全國聯合會王振生理事長的研究指出，就中長期而言，實施保全從業人員證照制度的優點多於缺點，且有其迫切性與必要性，提高保全人員專業知識與技能，有助於提昇保全業的社會形象與地位，進而提高工作待遇及汰劣遴優等(王振生，2010)。三、保全的功能目前國內保全業主要的服務項目歸納如下： 1.. 為客戶提供機器設備安防保全系統。. 2.. 派駐保全人員為客戶提供長期或臨時的警衛服務工作。. 3.. 為客戶運送現金或貴重物品服務。. 4.. 保全器材的租售。學者高永昆(2006)認為保全人員可執行的完整功能如下：. 1.. 人身防護。. 2.. 電腦保全。. 3.. 票券保全。. 4.. 白領(經濟)犯罪調查。. 5.. 反恐怖保全。. 6.. 駐衛保全管理。 7.

(17) 7.. 調查。. 8.. 實體保全。. 9.. 災變管理。. 10. 工廠保全。 11. 私密與資訊管理。 12. 消防與安全。 13. 毒品與酒精濫用之防阻與控制。 14. 保全顧問。綜觀以上學者看法，保全業係以利潤為導向的服務業，導入安全科技與服務人力，以預防竊盜、強盜、天然災害，維護秩序，維護現金及貴重物品運送及人身之安全(黃俊能，2007)，本研究所探討之保全人員定義為派駐科技廠辦駐衛保全管理。. 8.

(18) 第二節 A 半導體公司簡介半導體公司簡介一、公司概要 A 半導體公司創辦人為張姚宏影女士，公司總部於 1984 年設立於高雄市楠梓區，並於桃園市中壢區設立分公司，為臺灣半導體封裝與測試製造服務公司，提供半導體客戶包括晶片前段測試及晶圓針測至後段之封裝、材料及成品測試的一元化服務，2003 年 A 半導體公司封測營收，超越競爭對手，成為全球第一大半導體封裝測試服務代工廠。 A 半導體公司資本額約 785 億，全球員工總人數超過 50,000 人。營運據點涵蓋臺灣、南韓、馬來西亞、新加坡、日本、中國、美國及歐洲多個主要城市，以前瞻性的策略考量生產製造據點的建立，服務半導體製造供應鍊，縮短生產週期且方便材料的供給，皆緊鄰當地的晶圓代工廠、專業電子代工廠（EMS）與委託設計製造（ODM）公司。自 1984 年成立至今，提供客戶 IC 及系統兩大類的服務，以完善的產品線，提供矽晶整合（silicon integration）的解決方案，提供客戶一元化（turn-key）服務與平行製造流程的策略，專注於提供半導體客戶完整之封裝及測試服務，提供完善的電子製造服務整體解決方案，長期提供全球客戶最佳的服務與最先進的技術。二、公司發展歷程 1.. 1984 年 3 月公司正式成立，營運總部位於高雄楠梓加工出口區，生產塑膠立體型積體電路(PDIP)，開始外銷歐美及日本。. 2.. 1989 年經證期會(78)台財證(一)字第 24594 號函核准上市掛牌買賣，在台灣證券交易所上市。. 3.. 1990 年併購台灣福雷電子股份有限公司，以併購方式進入半導體測試業務市場。. 4.. 1996 年其子公司福雷電子（ASE Test Limited）在美國 NASDAQ 證券市場掛牌買賣上市。 9.

(19) 5.. 1999 年併購摩托羅拉臺灣中壢廠及南韓 PAJU 廠，創下與 IDM 大廠之合作先例。. 6.. 2003 年全年營收超越最大競爭對手，成為全球第一大 IC 封裝測試公司。. 7.. 2004 年併購 NEC 日本山形縣的封裝測試廠，在日本半導體市場建立營運平台；在中國上海設立基板材料及 IC 模組生產據點。. 8.. 2006 年與力晶半導體成立日月鴻科技，進軍記憶體封裝測試業務。. 9.. 2007 年與恩智浦半導體(NXP Semiconductors)於中國蘇州合資成立封測廠。. 10. 2009 年與策略夥伴合作跨過 90 奈米至 65 奈米製程；銅線製程開始量產。 11. 2010 年收購環隆電氣，拓展從封裝測試到下游系統與模組組裝的事業版圖。 12. 2011 年於中國上海浦東新區張江高科技園區，舉行集團上海總部破土，提升在中國的技術能力。 13. 2014 年榮獲富比世評選為亞洲企業五十強(Fab 50)，亦是 2014 年臺灣唯一上榜之上市公司。 14. 2016 年公平會通過收購矽品精密合併案。 A 半導體公司願景:『Become the No.1，成為世界營運績效第一的 IC 封裝、測試、材料大廠』。A 半導體公司不斷以創新的思維，投注於半導體先進製程技術的研發，高素質的研發團隊持續發展先進的技術與製程，滿足客戶對於強化產品功能與降低成本的需求。. 10.

(20) 第三節第三節工作生活品質一、工作生活品質發展歷程工作生活品質(QWL)的概念，應溯及 1927 年至 1932 年，美國西方電器公司在芝加哥霍桑工廠，以哈佛大學教授梅耶(Mayo)及羅斯利斯博格(Roethlisberger) 所領導主持的研究計畫，原意在測定物質工作環境對工作生產力的影響，研究結果發現兩者並無一致性的關係，真正提高生產力的原因應為人性因素(諸如和諧的人際關係、友善的監督、社會關係的改變)。因此，如何使工人快樂，在當時被認為是最重要的措施(吳秉恩，1993)。. 根據學者 Herzberg(1959)「雙因子理論」的說法，導致工作滿足的因素與導致工作不滿足的因素是截然不同的，其理論區分為保健因子(Hygiene Factors)及激勵因子(Motivator)兩項，前者涵蓋公司政策、管理、工作條件、人際關係、個人生活、工作環境及薪資等因素；後者涵蓋工作本身、成就感、成長、責任及賞識等因素。在 1960 年代中期，使員工能參與更多規劃工作，並自我督促工作進度，提供了工作豐富化理論基礎。. 「工作生活品質」名詞的起源，來自 1960 年代的美國，當時在強調揭露當時工作場所中不良的工作生活品質其根源，則可追溯於 1950 年代，Trist 等人於英國倫敦 Tavistock 學院進行之一系列有關員工工作滿足等之研究，此研究開啟了系統化員工態度調查之先驅，揭示了對「人員在工作場所中的感受」的關注(陳彩，1994)。自 1970 年代該名詞更廣泛的用於美國(Nadler & Lawler,1983)。. 1969 年與 1973 年，美國密西根大學進行了兩項大規模的問卷調查，探討員工工作的品質。這個階段美國的學者逐漸將注意力轉變，開始對員工個人在工作上的經驗品質，以及工作對員工身心健康和工作滿足感的影響進行探討(陳家 11.

(21) 聲、樊景立，2000)。工作生活品質的演進，一般以 1970 年代為中界點，大概分為二個階段。第一階段 1970 年以前，關切的領域是工作環境、工作者的健康、工作保障、工作滿足與勞資及人群關係等。這些改革運動，影響後來對童工法案、公平勞基法與勞雇關係法等之立法。第二階段在 1970 年以後，背景為美國遭受通貨膨脹及能源危機的影響，強調透過工作生活品質方案來改善，提升企業的經營效能與競爭力。以日本式管理技術與 Z 理論的強調，品管圈、參與管理等方案為主要代表（Nadler & Lawler,1983)。此階段的重點在提高員工的參與及追求產業內的民主。。. 我國對勞工工作生活品質的重視，應開始於民國七十三年勞動基準法的制定與實施。國內勞工意識在民國七十六年解嚴後日益覺醒，勞工運動、抗爭事件及工作意願衰退等現象高度盛行，工作生活品質概念開始受到重視，迫使政府及企業組織開始正視勞工福利、工業安全與職業災害等議題，並陸續制定相關法案。政府更委託行政院勞工委員會於民國八十年及八十一年舉辦二屆「提高工作生品質與企業發展」國際研討會，藉此將國外有關工作生活品質的理論與實務介紹至國內，使國人對於工作生活品質相關議題有較多的認識與瞭解，同時也喚醒企業界重視工作者的工作生活品質(王永大，1996)。. 二、工作生活品質定義工作生活品質自 1960 年代發源於美國，歷時已有五十年，無論在學術界或實務界，在定義上仍然缺乏統合的共識。工作生活品質的意義在各個年代所詮釋的有所差異，採用不同的方法、技巧與策略亦有所差別，如「人性化的工作」、「勞動條件的保護」、「工作場所的民主化」等皆代表著相同的觀念；甚至在開發中國家也有不同的表述，Delamotte & Takezawa（1984）兩人指出，以英文為主要語言的工業國家，「工作生活品質」的觀念與「生活品質」有密切關聯；有些國家以「工作的人性化」作為「工作生活品質」的同義字;在法國或法語系的國家， 12.

(22) 係以「工作條件的改善」來表示；而社會主義國家則以「工作者的護衛」來表示工作生活品質的意義。 1960 年代係以員工的「工作滿意」程度，作為分析和評量工作生活品質的標準（Levine,1984）。1970 年代普遍對於以「工作滿足感」作為測量工作生活品質的方式多所批評，Seashore（1975）和 Taylor（1978）皆認為以工作滿足感來測量工作生活品質均在其定義上及方法上有所限制。1970 年代早期將工作生活品質視為一種有意義的勞資合作方案，特別是這些方案將有助於改善個人與組織的產出效率。個人與組織是一個整體，員工的組織目標與價值的認同實影響著組織的生存。因此，個人與組織間目標與價值的連結，也就成為組織管理研究的焦點。學者 Mowday 等（1982）年即認為一個良好的「個人與組織」連結，將會對個人、組織及社會產生良性的後果。就個人而言，組織提供經濟需要的來源，帶來經濟的保障以及心理上的報償等，因此個人必須與組織連結。組織承諾即是此種連結，個人對組織投入越多（即組織承諾越高），越有可能得到組織的酬賞，因此組織承諾對個人而言是重要的；同樣地，對組織而言，高的離職率、缺勤率及員工低投入的態度，亦會增加組織成本並影響其效能。因此組織真的需要提昇企業的工作生活品質，從而影響員工的忠誠與投入（丁虹，1987）。故 Nadler 和 Lawler 在 1983 年，從員工、工作、與組織的角度，學者丁清煌 (1999)認為經由適當的工作安排、工作環境的設計，以及組織氣候的塑造而提高工作生活品質，進而增加員工的工作滿意度，促使發揮個人潛能而達成企業使命。生活品質在積極上是追求快樂，消極是避免不快樂；通常需求愈能滿足，愈感快樂，生活品質較佳。學者陳家聲與樊景立（2000）歸納學者們的研究，將定義分成三類： 1.. 第一類定義，強調工作生活品質是一種主觀經驗和感受，並認為工作生活品質是指工作及其環境對人之影響，或強調人在組織中物質和精神的滿足感。. 2.. 第二類定義，強調工作生活品質是一種觀念和價值，較關注工作對員工與組 13.

(23) 織效能的影響，以及員工參與決策和解決問題的過程。 3.. 第三類定義，則更強調工作生活品質是一系列提昇工作生活品質的一些方法和途徑。. 換言之，企業必需滿足員工工作上的需求，員工才會全心投入工作，並獲得工作生活的滿足。綜觀上述論述，作者認為工作生活品質的定義應是「一種主觀經驗和感受，強調人在組織中獲得物質和精神兩層面的滿足感」。茲將國內外學者對工作生活品質的定義，列如表 2-1：表 2-1 工作生活品質之定義. 年代 1974. 1975. 1981. 1981 1984. 1985. 1986. 2000. 學者. 工作生活品質的定義. 工作生活品質是工作者對有意義且滿意的工作，以及影響工作地位所參與決策之需要。工作生活品質的範圍很廣，類似於個人在工作角色中的效能，是員工與管理者共同合作、制定決 Seashore 策、以及建立互信的過程，其目的在改善員工的工作環境，使員工不但能為企業付出更多的貢獻，亦能從企業獲得更多的利益。工作生活品質是涵蓋對工作各範疇的感受，包括經濟報酬與福利、安全感、工作環境的安全性與 Ahmed 健康、組織與人際關係，以及在個人生活中的內在意義。 Davis 工作生活品質是工作環境對人員的適合程度。工作生活品質是為維持經濟成長，而能提升員工 Delamotte & Takezawa 滿足與生產力等重要因素之一連串新的勞工問題與相應對策。工作生活品質是從人、工作和組織等三方面來思 Cummings & Huse 考，其具有關心員工福利與組織效率，及提高員工參與解決問題與決策等兩個重要因素。工作生活品質是個人對於勞動與管理雙方的關係 Nirenberg 以及整體工作環境的主觀性評估。工作生活品質是提供工作場所舒適的環境，給予 R.S.M.Lau 薪酬、工作安全、成長機會等，以支持及提昇工作滿足。 Delomotte & Walker. 14.

(24) 年代. 學者. 1993. 余朝權. 1993. 洪榮招. 1995. 劉水抱. 1997. 孫本初. 工作生活品質的定義個人特質與工作環境互動下的產物，由影響個人需求重要與否的因素，以及能滿足該需求的因素決定之。對一從業人員而言，其生活品質在保障與機會的感受。從動態方面而言，是一種改革方案或策略；從靜態方面而言，是一種個人需求的滿足。操作性定義將工作生活品質是經由計畫性的組織變遷干預技術以改善組織效能與個別成員的福祉，增進員工在工作場所自由的一種持續的、動態的過程，期望增進生產力與滿足感。. 資料來源：引述自竇仁君（2000）綜觀上述，保全公司的主體仍然是人，欲求提高服務績效，達成組織之目標，，往往需要藉助人力資源有效的管理，來提昇保全人員的工作生活品質（QWL）人員在低需求層次獲得滿足後，希望能改善並提升更高層次的需求滿足。保全公司在面對員工的意識抬頭時，適度改善工作生活品質，可以增加管理的溝通、激勵員工士氣及提高員工工作滿足，同時也可增加保全人員對組織的承諾和改善勞資關係，為勞資雙方提供了補救措施途徑。. 三、工作生活品質衡量構面前述工作生活品質定義中，可知工作生活品質的核心構面，至今仍是學者間爭論的焦點。目前學界在研究決定工作生活品質衡量構面的方式，大致可歸納為文獻探討、個人的觀察和實驗性研究等方式，提出相關標準量測工作生活品質（王永大，1996）。本研究應用文獻探討，建構工作生活品質的核心構面。參考相關的研究文獻，設計、編製性質相關的項目及問卷，對研究對象進行測驗，再將測驗結果以因素分析法萃取出影響工作生活品質的重要因素，以形成衡量構面。為利於研究國內外學者針對員工工作生活品質所提衡量構面，僅彙整具有代表性的學者如表 2-2： 15.

(25) 表 2-2 國內外學者所提工作生活品質之衡量構面年代. 1983. 1984. 1984. 1990. 1996. 學者. 工作生活品質的衡量構面. 1.主管對我的重視程度及對我的才能信任程度。 2.每日例行工作的多樣化。 3.工作挑戰。 Levine 4.公平升遷。 5.工作外生活影響工作生活的範圍。 6.自尊。 1.傳統目標的新門徑。 2.工作的公平待遇。 Delomotte & Takezawa 3.影響決定。 4.工作內容的挑戰性。 5.工作與生活的週期。 1.完成工作的自由性。 2.工作量。 3.易於獲取工作。 4.周邊利益。 5.薪資公平性。 Levine Taylo & Davies 6.差別待遇。 7.自尊。 8.工作外生活影響工作生活的範圍。 9.工作保障。 10.公平升遷。 1.生活需求。 2.社會需求。 Efraty & Sirgy 3.自我需求。 4.自我實現需求。 1.人事公平性。 2.工作與家庭之關係。 3.工作內容。 4.工作環境。王永大 5.成長機會。 6.人際關係。 7.工作尊榮感。 8.福利。. 資料來源：引述自王迺榘（2005）. 綜觀上述，眾多的文獻探討得知，學者們對於工作生活品質以不同的角度、觀點切入，因而所指出的核心構面亦不盡相同；學者 Cummings & Huse（1985） 16.

(26) 曾指出，只要從人、工作和組織等三方面思考、工作生活品質便能獲得符合現實情況的定義。因此，本研究擬採用 Nadler & Lawler（1983）及 Cumming & Huse （1985）的觀點，將工作生活品質劃分為三大層面：個人層面的自尊、自我成長、生活保障、工作與家庭衝突；組織層面的升遷、公平對待、人際關係及參與決策；工作層面的工作報酬、工作環境、工作自主性、工作變化性。. 本研究擬以上述構面為基礎，再依本研究對象保全人員之工作特性、環境因素，加以修正、簡化後，再以公平性、升遷發展、工作環境、工作內容、工作尊榮感、薪資福利、人際關係及工作與家庭休閒等為本研究工作生活品質之核心變數。現在依各變數概要簡述如下： 1.. 工作環境-係指工作場所除重視安全衛生外，員工通勤方便，樂於工作職場上發揮所長。. 2.. 薪資-係指公司對保全人員在工作表現上的回饋，亦即所給予的基本待遇，達到合理且公平，甚至優於業界薪資水準。. 3.. 福利-薪資及津貼以外的報酬，包含保險、員工旅遊、病假、退休金和員工子女獎學金等措施。. 4.. 工作保障-係指確保企業內派駐保全人員，不因內、外在環境因素之變遷，而失去現有工作外，更能確保其不被任意調動的權利。. 5.. 工作與家庭、社會關係-期許員工工作和家庭生活協調平衡外，對任職及派駐的公司具有榮譽感，讓公司之營運能樹立良好企業形象及品牌保證。. 6.. 自我學習成長與發展-係指公司能指導員工妥善安排職業生涯規劃，除重視在職訓練，使保全人員發揮其專業技能與工作經驗，學習新知能以符合成長之需。. 7.. 升遷發展-透過公開公平的升遷制度，使保全人員得以晉升歷練幹部資歷。. 8.. 人際關係-係指同仁間彼此坦承、信任、尊重、和睦相處，主管更以體諒、友善、輔導的心態，帶領部屬，上下齊心，共同營造溫馨的工作環境。 17.

(27) 第四節第四節組織承諾一、組織承諾的起源組織承諾（Organization Commitment）始於 60 年代國外相關研究。最初是由研究者在從事於工作滿足（Job Satisfaction）的研究中，所衍生出來的另一種概念-工作投入（Job Involvement），其後再從此衍生出組織承諾的研究。首先提及概念的學者是 Whyte 在 1956 年發表之「組織人」（The Organization Man）書中描述，「組織人不僅為組織工作，同時也是隸屬於組織的人」，開組織承諾概念之先河（Whyte,1956）。. 二、組織承諾的定義彙整學者在組織承諾的定義上，部分以正向的涵義說明組織成員對組織的態度，這部分研究認為，員工抱持積極的態度時，會將工作視為其本身成就，認為工作會帶給他們滿足與快樂，形成情感歸屬，使員工願意繼續留在組織中，成為組織的一份子(Mowday, Porter ＆ Steers,1982)。組織承諾是組織成員對於組織所發展出情感上的認同，因此使成員自然地依附在組織中，進而產生自願為了組織付出的動機。而另一方面學者則以比較負向的觀點看待組織承諾，組織承諾的產生是員工與組織之間交易行為所產生的結果。綜合各學者的認定可以發現，有關組織承諾的定義，不同的學者由不同的學派、理論出發，基於本身研究目的之差異，而賦予各種不同的定義。本研究歸納較常為學者所採用的定義為 Mowday et al.（1982）之定義，其認為組織承諾是指個人對一特定組織的認同與投入的相對強度。組織承諾強的成員會有下列三種傾向： 1.. 強烈地堅信及接受組織的目標與價值。. 2.. 願意為組織付出更多的努力。. 3.. 渴望繼續成為組織的一份子。 18.

(28) 組織承諾的意義因承諾的主體不同，各家說法不一，茲將一些學者所採用的組織承諾的定義，分述如表 2-3 及表 2-4：表 2-3 國內學者或研究對組織承諾的定義年代. 研究者. 1986. 黃國隆. 1987. 丁虹. 1989. 陳金水. 1991. 吳秉恩. 1993. 蔡寬信. 1993. 盧瑞陽. 1993. 劉春榮. 1994. 莊榮霖. 1994. 柯惠玲. 1995. 邱馨儀. 1995. 張品芬. 1997. 謝安田. 1998. 張瑞春. 1999. 胡瓊泰. 2000. 鐘志明陳增朋謝宜倩. 2001. 組織承諾的定義教師組織承諾包括(1)對學校的正向評價(2)對學校努力及進修意願(3)對學校向心力(4)留職傾向。組織承諾是指個人對某一特定組織的認同，及投入的態度傾向之相對強度。組織承諾是指(1)個人對組織的目標和價值有著強烈的信仰與接受(2)個人願意在行動上付出更多的努力(3)個人希望繼續成為組織的一份子。組織承諾係指個人認同組織及忠於組織之承諾程度。組織承諾係指個人將組織的目標和價值內化，對組織又強烈的認同感和忠誠感，願意為組織付出一己之力。組織承諾是一位員工對組織和其目標的認同，而且願意維持該組織作為成員的關係。組織承諾係組織成員對組織的認同、努力、意願，及希望繼續留在組織工作的一種態度或內在傾向。教師組織承諾係指學校教職員對組織的忠誠度，達成組織目標的意願，接受組織的價值觀，對組織的正面評價以及渴望成為組織一份子的程度。將組織承諾視為一態度傾向，其重點在組織，而同時具有交換及心理的構面。組織承諾係指組織的成員對其組織目標、價值、信念的認同，並願意為組織付出更多努力與希望留在組織的態度。個人認同和投入某特殊組織的相對強度。認為組織承諾為組織中的個別成員，對各種情境之不同構面，表達的主觀感覺或情感反應的程度。將組織承諾定義為：組織成員對組織的認同及願意為組織付出額外的努力，以協助達成組織目標的程度。員工對組織的忠誠、認同或承諾，為探討及了解員工對組織的態度與表達員工對組織的一種依附感。個人對一特定組織有相當強烈的認同與投入。認同服務單位的目標與價值，願意為服務單位付出更多心力，並且渴望繼續留職的一種態度傾向。. 資料來源：引述自毛筱艷（2002）. 19.

(29) 表 2-4 國外學者或研究對組織承諾的定義. 年代. 研究者. 組織承諾的定義. 1960 1966. Becker Grusky. 1968. Kanter. 承諾是個體估算其對組織投資的回報。組織承諾是整個系統中成員的自主關係本質之一。組織承諾是個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的意願，而持續工作的承諾，是因為個人考慮到對組織的投資與犧牲，使其覺得離開組織的代價過高，而難以離開組織。. 1970 1971 1972. Hall, Schneider & Mygren Scheldon Hrebiniak & Alutto. 1973. Hrebiniak & Alutto. 1974. Porter, Steers, Mowday & Boulion. 1974. Buchanan. 1977. Salancik. 1977. Yiener & Gechman. 1978. Angle & Perry. 1978. Koch & Steers Farnell & Rusbult. 1981 1981. Morris & Sherman. 組織目標和個人漸趨一致之過程。組織承諾是個人與組織連結在一起的態度或傾向。組織承諾是由於個人與組織間在賭注或投資上有交易或改變而造成的結構性現象。組織承諾是組織成員為了薪資、職位、專業創造的自由和同事情誼，而不願離開組織的一種行為傾向。組織承諾是個人對某一特定組織認同與投入的程度，包括(1)強烈堅信與接受組織的目標與價值(2)個人願意為組織的利益而付出更多努力(3)希望繼續留在組織中。組織承諾應包含(1)很願意對組織付出心力(2)表示繼續留在組織的意願(3)對組織的隸屬感或忠誠心(4)接受組織的目標與價值(5)對組織予以正面評價。組織承諾是個人受限於過去自己的行為，而產生的一種對組織的投入。該行為超過組織對個人正式的或規範性的期望，且被社會所認可者。個人對組織的關心與忠誠的態度，具有組織承諾感的人，會比較願意為組織奉獻心力。組織承諾是個人在工作上的一種態度性反應。組織承諾是對獎賞–成本關係的滿意度，以投資模式來解釋和預測組織承諾。組織和個人在相互誘因之下的交易結果，並且是一種對組織的正向感覺。. 資料來源：引述自張嘉娟（2004）三、組織承諾的分類綜合上述，有些學者對組織承諾的定義有部分雷同，但是大多數學者則是從不同的角度予以解釋，迄今尚未有一個完整的模式產生，茲就各家學者的分類方式引述如表 2-5： 20.

(30) 表 2-5 組織承諾之分類年代 1960. 1968. 1974. 1977. 1978. 1981. 1985. 1990. 學者. 分類. 定義. 是一種比較性利益的考量，組織成員會比較自己對組織的貢獻，以及從組織所獲得之報酬。一種對組織目標、價值觀以及規範本身的正面且強道德投入烈的傾向，並且對組織權力的認同。 Kanter 計算性投入一種理性的交換利益及酬賞的考量，屬於較低度的疏離性投入關係。一種負項關係，存在於剝削的關係之中，例如：監獄和入獄者。指員工對組織目標的認同、工作投入和對組織的情態度性承諾 Hall 感忠誠。指個人願意為組織致力並且願意留在組織行為意圖承諾中。承諾為對一組織之強烈認同及投入，其原因有多種 Staw & 態度性承諾因素。承諾為個人在組織中投入了沉沒成本，而不 Salanick 行為性承諾可改變的將個人與組織綁在一起。個人由於以前對組織的存在有所貢獻，以致員工離開組織所付成本過高。對組織中社會關係的一種隸延續承諾屬，成員公開放棄先前的社會關係，並致力於增加 Kanter 凝聚承諾目前團體的凝聚力和歸屬感。係指組織要求成員公控制承諾開否定以前的規範，並根據組織價值，重新形成個人的自我觀念。是一種交換性利益的考慮，個人為了獲取附著於組 Morris & 交換性觀點織的利益而留在組織中的行為。是指成員對組織積 Shenman 心理性觀點極、高度、正向的態度傾向。將承諾視為是組織成員報酬與成本的函數，成員在組織中的年資增加時組織承諾通常會增加。承諾的交換關係形成來自於個人的歸因，當個人為組織從事有意志 Reichers 歸因關係的、顯著的及不可變更的行為後，他會歸因於自己個人/組織目對組織具有承諾的態度。當個人認同並且致力於組織的目標和價值時，組織承諾便存在。情感承諾個人情感對組織的隸屬程度。個人對他離開現在組 Allen & 持續承諾織所面對的成本及風險的認知。一種道德的承諾， Meyer 規範承諾乃是個人對其受僱組織所感到的責任與義務。 Becker. 交換性觀點. 資料來源：引述自吳岱樺(2002). 四、組織承諾的理論模式眾多研究者希望從組織承諾理論模式的建立，做系統化的闡述與解釋，但各研究觀點與重點皆有差異，以下本研究引述最具代表性之兩模式加以說明。 21.

(31) 1.. Steers 的組織承諾前因後果模式理論 Steers 於 1977 年以嚴謹的實證研究，提出「組織承諾前因後果模式理論」。. 其前因變項採用以預測組織承諾高低的自變項，包括個人特質、工作特性、工作經驗等。而結果變項採受組織承諾內在因素影響的依變項，包括出席率、留職意願、工作績效等。以 382 名醫護人員及 119 名科學家及工程師為對象進行此一模式的研究。結果發現個人特質、工作特性、工作經驗與組織承諾有顯著相關，其中以工作經驗最具解釋力；而組織承諾與留職慾望、留職意向之間亦有顯著相關。至於研究對象之組織承諾與工作績效之間無顯著相關。. 圖 2-1 Steers 的組織承諾前因後果模式理論資料來源：Steers（1977） 2.. Mowday, Porter, and Steers 的組織承諾之前因後果模式 Mowday, et al.(1982)修訂、補充組織承諾之前因後果模式，發現四類前因研. 究變項：個人特徵(包括年齡、年資、教育程度、性別、種族、及其他各種人格特質等)、角色相關特徵(包括工作範圍及挑戰性、角色衝突及角色混淆等)、結構特徵(包括組織規模、工會介入、控制幅度、正式化、分權程度、決策參予程度等)以及工作經驗(包括組織可依賴性、個人重要性、期望水準、團體規範等)；結果變項則有：工作績效、年資、怠工情形、缺席情形以及離職。. 22.

(32) 圖 2-2 Mowday,Porter 及 Steers 的前因後果理論模式資料來源：Mowday R. T.,et al.（1982）. 23.

(33) 第五節第五節各項變數間各項變數間之關係一、人口統計變數與組織承諾關係之相關文獻 1.. 性別楊啟良(1982)的研究顯示女性員工的組織承諾高於男性。鄭得臣(1985)的研. 究顯示男性員工對組織之努力意願較強。黃開義(2001)的研究則發現性別與組織承諾並無顯著相關。由此可知，性別與組織承諾的關係目前仍無定論。 2.. 年齡多數的研究顯示年齡與組織承諾有正相關存在，亦即年齡愈大，對組織承. 諾感愈高(Hrebiniak,1972；鄭得臣，1985)。Meyer and Allen(1997)的研究指出，年紀較大的員工對組織有較高的承諾是因為對工作有較高的滿足感、有較高的職位，他們認為留在組織是正確的認知。Mathieu and Zajac(1990)的研究顯示態度性承諾(或情感性承諾)與年齡成正相關。 3.. 婚姻狀況楊啟良(1982)之研究結果顯示已婚者對組織的價值承諾高於未婚者。曹萃栩. (1984)研究發現已婚者在組織承諾之三個因素中的「對公司的向心力」高於未婚者。鄭得臣(1985)研究發現已婚員工對組織之認同傾向較高。黃開義(2001)研究卻發現婚姻狀況與組織承諾之關係並不顯著。 4.. 年資一般來說年資較久較能在組織中獲得較佳的職位，因此年資與組織承諾大. 多成正向相關。楊啟良(1982)及黃開義(2001)的研究發現年資與組織承諾無關。林良楓(1984)針對會計師事務所之查帳員所作之研究，顯示年資短的查帳員在組織承諾中之「留職傾向」因素高於年資久者。 5.. 教育程度. Mathieu and Zajac (1990)研究指出，教育程度與組織承諾呈負相關，教育程度較高者，有較多的工作選擇機會，因此他們比較不會固守在某一職位或某一公司之內。蔡英賢(1996)研究結果顯示：不同教育程度在組織承諾上有差異。 24.

(34) 從人口統計之變項與組織承諾間的相關性文獻的研究探討中，可以發現其各變項與組織承諾間的關係，為釐清離職傾向與組織承諾之關係，特將其列入控制變項研討之。. 二、工作生活品質與組織承諾之關係以往國內外有許多專家學者，對工作生活品質與組織承諾之間做了許多實證研究，均發現兩者之間彼此具有高度的正向關係。茲列舉大端實證如下： (一)國外方面 1.. Efraty ＆ Sirgy（1990）分別對美國中西部大城市的八個老人服務機構的服. 務工作人員進行測試研究，結果發現員工工作生活品質的好壞，使員工對組織的認同或向心力產生了顯著的正面影響。 2.. Havlovic（1991）針對美國重工業廠商工會將近 11 年的人力資源資料進行. 統計分析，發現當員工工作生活品質改善時，員工缺勤率與流動率相對的有明顯的下降，工廠的生產力與生產品質則均有明顯提升。 3.. Blair（2002）等人針對美國西部五個大城市中不同的七家婦產科醫院護理人. 員所做的研究報告顯示：就短期而言，護理人員人手不足的嚴重情況或許可藉由薪資的改善、人員的補充及分紅等策略方式加以克服；就長期而言，仍應以改善工作生活品質的方式，以提升護理人員的留職率。 (二)國內方面 1.. 歐陽玲（1994）以護理人員為對象，探討臨床護理人員生活工作品質與離職. 意願之關連性，研究顯示，學習成長升遷發展工作自尊與福利制度等工作生活品質的構面對於護理人員之離職意願有顯著的負相關。 2.. 廖宗宏（1995）針對刑事警察局內外勤人員為研究對象，發現刑事警察人員. 因工作充滿危險性及於高度之待命狀況，其精神為緊繃之狀態，給家人亦帶來高度之不安全感。故對工作生活品質滿意程度的高低與工作生活品質的需求間具有高度關聯性，且自身遂行警務工作時，上級給予之安全維護能力，實為刑警察局 25.

(35) 內外勤人員發揮組織承諾感間最大之正向關係。 3.. 蔡明輝（2001）針對國軍軍官在工作生活品質效能與離職傾向關聯性之研究. 中，發現國軍因貫徹遵守命令，服從性為各行業最高，當工作生活品質效能越高時組織承諾越高，離職傾向也越低，惟目前正強力進行精進案及實施退休制度（85 制或 75 制）產生較不安情緒。 4.. 楊偉霖（2001）對公立學校教師在工作生活品質研究中，亦發現在現階段教. 師的工作生活品質知覺程度與組織承諾，呈現顯著正相關。從上述研究結果顯示，員工工作生活品質及其各構面對於員工組織承諾的程度具有正向而顯著的關連。 5.. 李建慧（2002）對台灣營建產業員工工作生活品質與組織承諾、組織公民行. 為關聯性之研究，研究結果發現營建業員工作生活品質與組織承諾有關聯性，但與組織公民行為均不具備關聯性。 6.. 曹采華（2001）員工特徵對工作滿意、組織承諾、組織公民行為、工作績效. 的影響-以派遣人員為例之研究，經研究結果高學歷、高年齡及已婚之員工對組織承諾意向較高，擔任現職及發揮所長之意願亦較高。. 綜合上述實證，可以得知工作生活品質對組織承諾之前因與後果變項，兩者彼此之間具有高度的正向關係。茲就各家學者研究工作生活品質對組織承諾之關係研究彙整如表 2-6：. 26.

(36) 表 2-6 學者研究工作生活品質對組織承諾之關係研究年代 1990 1991. 2002. 1994. 1995. 2001. 2001. 2002. 2002. 研究者. 運用理論. Efraty ＆工作生活品質 Sirgy 的分析人力資源資料 Havlovic 統計分析婦產科醫院護 Blair 理人員所做的研究報告探討臨床護理人員生活工作歐陽玲品質與離職意願之關連性探討組織承諾廖宗宏感間存在著正向關係國軍軍官在工作生活品質效蔡明輝能與離職傾向關聯性之研究公立學校教師楊偉霖在工作生活品質研究工作生活品質與組織承諾、李建慧組織公民行為關. 對象服務工作人員重工業廠商員工婦產科員工. 工作表量化質化. 研究結果員工對組織的認同或向心力產生了顯著的正面影響。員工缺勤率與流動率對工廠的生產力與生產品質有直接影響。. 量化. 改善工作生活品質的方式，可提升護理人員的留職率。. 護理人員. 量化. 提升學習成長、升遷、工作自尊與福利制度，對於護理人員之離職意願有顯著的負相關。. 刑事警察局內外勤人員. 量化. 現役國軍軍官人員. 量化. 公立學校教師. 量化. 營建產業員工. 量化. 大部份員工工作生活品質與組織承諾、組織公民行為實具有關聯性。. 量化. 將承諾視為是組織成員報酬與成本的函數，成員在組織中的年資增加時組織承諾通常會增加。承諾的形成來自於個人的歸因，當個人為組織從事有意志的、顯著的及不可變更的行為後，他會歸因於自己對組織具有承諾的態度。當個人認同並且致力於組織的目標和價值時，組織承諾便存在。. 員工特徵對工作滿意、組織派遣公司曹采華承諾、組織公員工民行為、工作績效的影響. 資料來源：引述自王迺榘（2005）. 27. 刑事警察人員對工作生活品質滿意程度的高低，與工作生活品質的需求間具有高度關聯性。國軍因貫徹遵守命令，服從性為各行業最高，當工作生活品質效能越高時組織承諾越高，離職傾向也越低，惟目前正強力進行精進案及實施退休制度（85制或75制）產生較不安情緒。教師期許工作生活品質提升及重視教師專業才能，以發展其校園之教學專才及教學理念。.

(37) 第參章研究方法. 本研究主要在探討 A 半導體公司派駐保全人員在工作生活品質等構面因素與組織承諾間之關係，根據前章有關文獻探討及保全公司派駐保全人員的任務、特性、能力與限制因素，設計出本研究架構，並根據研究架構發展出各項研究假設之探討。. 第一節研究架構及假設研究架構及假設. 根據前述第一章緒論及第二章理論基礎與文獻回顧之探討，本研究擬針對楠梓園區 A 半導體公司內派駐四家保全人員為研究對象，探討保全人員在工作生活品質上之認知對組織承諾之影響，研究架構如圖 3-1 所示：. W 保全公司. 工作生活品質. L 保全公司 T 保全公司組織承諾. C 保全公司圖 3-1 研究架構圖. 本研究擬從 A 半導體公司派駐之四家保全公司人員個人背景屬性，去探討工作生活品質與組織承諾定義及研究構面，進行操作性定義及研究變項說明如下：一、工作生活品質 (一) 定義根據前章國內外學者所提，本研究擬採用 Cumming ＆ Huse（1985）對工 28.

(38) 作生活品質所做的定義，從人、工作與組織三方面加以思考，而獲得符合現況的工作生活品質(QWL)之定義；包括關心員工福利與組織效率、提高員工參與解決問題與決策等兩個重要因素。 (二) 研究構面本研究參考 Nadler ＆ Lawler（1983）的觀點，將工作生活品質的研究構面分為以下三大構面： 1.. 個人層面：主要探討自尊、自我成長、生活保障、工作與家庭衝突。. 2.. 組織層面：主要探討升遷、公平對待、人際關係與參與決策。. 3.. 工作層面：主要探討工作報酬、環境、自主性與變更性。. 二、組織承諾 (一) 定義本研究擬採用 Meyer ＆ Allen(1991)整合多種替代的觀念，發展出三構面的組織承諾模式，認為當三種型態的承諾同時被考慮時，員工和組織間的關係能夠達到更好的協定，對於員工決定是否繼續留在組織為情感性承諾、持續性承諾與規範性承諾三種模式，這三種型態共有的觀點認為承諾是一種心理的狀態，可表現出員工和組織間關係的特徵。 (二) 研究構面 Meyer ＆ Allen(1991)認為影響員工對組織承諾的氛圍為以下三大構面： 1.. 情感性的承諾(Affective commitment)：員工對組織的情感性依附、認同並投入組織之中。. 2.. 持續性的承諾(Continuous commitment)：基於離開組織的成本考量，而使員工產生繼續留在組織的承諾。. 3.. 規範性的承諾(Normative commitment)：對於組織的忠誠度視為一種義務，是一種必須遵守的道德規範。依據前述之研究架構，研究主要目的在探討保全公司派駐之保全人員，符合 29.

(39) 派駐企業在安全管理制度下作業，以派駐於 A 半導體公司內四家保全人員，在面對督考管理評鑑，保全訓練課程、符合法規面的出勤時數規劃及保全工作勤務訓練認證持續精進情況下，在工作生活品質上對組織承諾產生何種差異做深入研究。根據保全業法規範保全公司設立有一定標準參照，本研究將檢定四家保全公司派駐 A 半導體公司服務之保全人員人口背景是否相同，此為假設一；Cummings & Huse（1985）曾指出，只要從人、工作和組織等三方面思考、工作生活品質便能獲得符合現實情況的定義；Nadler ＆ Lawler（1983）從員工、工作、與組織的角度，對工作生活品質下了一個較合理的定義（分成五個不同時期）。因此人或員工均在工作生活品質佔有重要的角色，本研究將針對保全公司人員背景屬性對工作生活品質是否有差異，此為假設二。許多學者研究均認同，組織承諾乃是同時受到個人屬性與環境兩類變項之互。無論是 Stress（1997）之組織承諾前因動影響（Stevens、Beyer and Trice, 1978）後果模式，Morris ＆ Sherman（1981）之組織承諾多元預測模式，Mowday,Poter ＆ Stress（1982）組織承諾模式，黃國隆之組織承諾模式，均將個人特質（personal characteristice）視為重要之預測變項。因此，本研究將檢定保全公司人員背景屬性對組織承諾是否有差異，此為假設三。最後，Efraty ＆ Sirgy（1990）發現員工工作生活品質的好壞，使員工對組織的認同或向心力產生了顯著的正面影響。Havlovic（1991）近 11 年的人力資源資料，發現當員工工作生活品質改善時，員工缺勤率與流動率相對的有明顯的下降。廖宗宏（1995）發現刑事警察人員對工作生活品質滿意程度的高低與工作生活品質的需求間具有高度關聯性。蔡明輝（2001）發現國軍軍官的工作生活品質效能越高時，組織承諾越高，離職傾向也越低。楊偉霖（2001）對公立學校教師的研究，也有相同結果。從上述研究結果顯示，工作生活品質及其各構面對於組織承諾的程度具有正向而顯著的關連。因此，本研究將檢定保全公司人員工作生活品質對組織承諾是否存在影響，此為假設四。 30.

(40) 綜合前述，並依據本研究之研究架構，設定研究假設如下：假設一：保全公司人員在人口背景變項之分佈有顯著差異存在。 H1-1：保全公司人員在性別有顯著差異存在。 H1-2：保全公司人員在年齡有顯著差異存在。 H1-3：保全公司人員在婚姻有顯著差異存在。 H1-4：保全公司人員在教育程度有顯著差異存在。 H1-5：保全公司人員在薪資有顯著差異存在。 H1-6：保全公司人員在工作職階有顯著差異存在。 H1-7：保全公司人員在工作型態有顯著差異存在。 H1-8：保全公司人員在服務年資有顯著差異存在。假設二：不同公司的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。 H2-1：不同性別的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。 H2-2：不同年齡的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。 H2-3：不同婚姻情形的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。 H2-4：不同教育程度的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。 H1-5：不同薪資的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。 H2-6：不同工作職階的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。 H2-7：不同工作型態的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。 H2-8：不同服務年資的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。 H2-9：服務於不同保全公司的保全人員對工作生活品質之認知程度有顯著差異。假設三：保全公司人員個人背景變項對組織承諾之認知程度有顯著差異。 H3-1：不同性別的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。 H3-2：不同年齡的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。 H3-3：不同婚姻情形的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。 H3-4：不同教育程度的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。 31.

(41) H3-5：不同工作職階的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。 H3-6：不同薪資的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。 H3-7：不同工作型態的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。 H3-8：不同服務年資的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。 H3-9：服務於不同保全公司的保全人員對組織承諾之認知程度有顯著差異。假設四：保全人員的工作生活品質對組織承諾有顯著正向影響。. 第二節研究變項操作型定義與衡量一、操作型定義 (一) 工作生活品質係指保全人員目前在派駐企業中，對工作生活品質的知覺情形，其衡量構面包括：公平性、升遷發展、工作尊榮感、工作內容、工作環境、薪資福利、人際關係、工作與家庭休閒等八個面向。 (二) 組織承諾係指保全人員對目前公司派駐企業組織認同的知覺情形，組織間的關係能夠達到更好的協定，表現出員工和組織間關係的特徵，其衡量構面包括情感性承諾、持續性承諾與規範性承諾等三個面向。 (三) 個人屬性變項 1.. 性別：包括男性與女性。. 2.. 年齡：保全人員目前年齡。. 3.. 婚姻：包括未婚、已婚與其它。. 4.. 學歷：指保全人員目前所獲得之最高學歷。. 5.. 薪資：保全人員派駐企業服務的薪資狀況。. 6.. 工作職階：指保全人員擔任主管職務或非主管職務。. 7.. 工作型態：指保全人員擔任輪班或非輪班工作。 32.

(42) 8.. 服務年資：指保全人員派駐企業保全服務的年資狀況。. 9.. 保全公司：指保全人員所歸屬承攬派駐服務之保全公司。. 二、研究工具本研究主題主要在探討保全人員在工作生活品質與組織承諾間之相關性，採用問卷調查的方式進行研究。在文獻方面國內外已有許多相關研究資料，本研究之調查工具為「保全人員工作生活品質與組織承諾之調查問卷」。問卷內容共分為：第一部份「工作生活品質」，第二部份「組織承諾」第三部份「個人基本資料」，分別說明如下。 1.. 工作生活品質量表第一部分問卷主要採用 Cummings & Huse（1985）的論點，從人、工作與組織三方面加以思考工作生活品質，並參酌 Efraty ＆ Sirgy（1990）分別對美國中西部大城市的八個老人服務機構的服務人員進行工作生活品質測試研究所設計的構面因素，並參考陳美志（2001）之工作生活品質問卷與本部的特性。在研究中各分量表的 Cronbach’s α 係數介於 0.76~0.83，總量表為 0.86，顯示量表具有一定的內部一致性。工作生活品質量表共有 25 題三個構面，分別為「個人層面」、「組織層面」及「工作層面」。在研究問卷測量方面，則以 Likert 五點量表編製為計分標準，分數由 1 到 5 並分別表示「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」及「非常同意」。而總分越高者，表示保全人員工作者所獲得的工作生活品質感受較好。茲將工作生活品質各衡量構面詳列於表 3-1：. 33.