工作生活品質是從人、工作和組織等三方面來思 考，其具有關心員工福利與組織效率，及提高員 工參與解決問題與決策等兩個重要因素。
1986 Nirenberg
工作生活品質是個人對於勞動與管理雙方的關係以及整體工作環境的主觀性評估。
2000 R.S.M.Lau
工作生活品質是提供工作場所舒適的環境，給予 薪酬、工作安全、成長機會等，以支持及提昇工 作滿足。
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年代 學 者 工作生活品質的定義
1993 余朝權
個人特質與工作環境互動下的產物，由影響個人 需求重要與否的因素，以及能滿足該需求的因素 決定之。
1993 洪榮招 對一從業人員而言，其生活品質在保障與機會的 感受。
1995 劉水抱 從動態方面而言，是一種改革方案或策略；從靜 態方面而言，是一種個人需求的滿足。
1997 孫本初
操作性定義將工作生活品質是經由計畫性的組織 變遷干預技術以改善組織效能與個別成員的福祉
，增進員工在工作場所自由的一種持續的、動態 的過程，期望增進生產力與滿足感。
資料來源：引述自竇仁君（2000）
綜觀上述，保全公司的主體仍然是人，欲求提高服務績效，達成組織之目標，
往往需要藉助人力資源有效的管理，來提昇保全人員的工作生活品質（QWL），
人員在低需求層次獲得滿足後，希望能改善並提升更高層次的需求滿足。保全公 司在面對員工的意識抬頭時，適度改善工作生活品質，可以增加管理的溝通、激 勵員工士氣及提高員工工作滿足，同時也可增加保全人員對組織的承諾和改善勞 資關係，為勞資雙方提供了補救措施途徑。
三、工作生活品質衡量構面
前述工作生活品質定義中，可知工作生活品質的核心構面，至今仍是學者間 爭論的焦點。目前學界在研究決定工作生活品質衡量構面的方式，大致可歸納為 文獻探討、個人的觀察和實驗性研究等方式，提出相關標準量測工作生活品質（王 永大，1996）。
本研究應用文獻探討，建構工作生活品質的核心構面。參考相關的研究文 獻，設計、編製性質相關的項目及問卷，對研究對象進行測驗，再將測驗結果以 因素分析法萃取出影響工作生活品質的重要因素，以形成衡量構面。為利於研究 國內外學者針對員工工作生活品質所提衡量構面，僅彙整具有代表性的學者如表 2-2：
表 2-2 國內外學者所提工作生活品質之衡量構面
年代 學 者 工作生活品質的衡量構面
1983 Levine
1.主管對我的重視程度及對我的才能信任程度。
1984 Delomotte & Takezawa
1.傳統目標的新門徑。
2.工作的公平待遇。
3.影響決定。
4.工作內容的挑戰性。
5.工作與生活的週期。
1984 Levine Taylo & Davies
1.完成工作的自由性。
1990 Efraty & Sirgy
1.生活需求。
觀點切入，因而所指出的核心構面亦不盡相同；學者 Cummings & Huse（1985）
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曾指出，只要從人、工作和組織等三方面思考、工作生活品質便能獲得符合現實 情況的定義。因此，本研究擬採用 Nadler & Lawler（1983）及 Cumming & Huse
（1985）的觀點，將工作生活品質劃分為三大層面：個人層面的自尊、自我成長、
生活保障、工作與家庭衝突；組織層面的升遷、公平對待、人際關係及參與決策；
工作層面的工作報酬、工作環境、工作自主性、工作變化性。
本研究擬以上述構面為基礎，再依本研究對象保全人員之工作特性、環境因 素，加以修正、簡化後，再以公平性、升遷發展、工作環境、工作內容、工作尊 榮感、薪資福利、人際關係及工作與家庭休閒等為本研究工作生活品質之核心變 數。現在依各變數概要簡述如下：
1. 工作環境-係指工作場所除重視安全衛生外，員工通勤方便，樂於工作職場 上發揮所長。
2. 薪資-係指公司對保全人員在工作表現上的回饋，亦即所給予的基本待遇，
達到合理且公平，甚至優於業界薪資水準。
3. 福利-薪資及津貼以外的報酬，包含保險、員工旅遊、病假、退休金和員工 子女獎學金等措施。
4. 工作保障-係指確保企業內派駐保全人員，不因內、外在環境因素之變遷，
而失去現有工作外，更能確保其不被任意調動的權利。
5. 工作與家庭、社會關係-期許員工工作和家庭生活協調平衡外，對任職及派 駐的公司具有榮譽感，讓公司之營運能樹立良好企業形象及品牌保證。
6. 自我學習成長與發展-係指公司能指導員工妥善安排職業生涯規劃，除重視 在職訓練，使保全人員發揮其專業技能與工作經驗，學習新知能以符合成長 之需。
7. 升遷發展-透過公開公平的升遷制度，使保全人員得以晉升歷練幹部資歷。
8. 人際關係-係指同仁間彼此坦承、信任、尊重、和睦相處，主管更以體諒、
友善、輔導的心態，帶領部屬，上下齊心，共同營造溫馨的工作環境。