研究結論 研究結論 研究結論 研究結論

第一節 第一節 研究結論 研究結論 研究結論 研究結論

根據第四章統計分析結果，茲將研究發現說明如下：

一、保全公司人員個人背景部分

保全人員以男性居大多數，達 52.9％，女性為 47.1％，性別比例約為 1：1，樣本 數無太大差異；保全人員在年齡方面，以 50-59 歲者居多，佔了 31.9％，其 40-49 歲和 30-39 歲區間各佔 28.3％和 22.6％，合計約佔八成。

保全人員的婚姻狀況，以「已婚」者佔 40.1％及其他 12％佔過半數，呈現之背景 情況為有家庭之生活型態或離異與家人同住者居多；在教育程度方面，以高中(職)居 多，佔 59.7％，其次為大學專科，佔了 38.7％，顯示保全人員的人力素質中上。

保全人員的薪資較固定，保全公司依照勞動部公告之基本薪資進行計算，以 28,001-30,000 元區間居多，佔了 79.8％約八成。

保全人員的職階方面，以一般基層保全人員最多，佔 89％，其次為保全幹部或主 管，佔 11%，符合一般保全公司派駐企業管理職人數比(約 1:9)；保全人員的工作型態 以非輪班(固定班)居多，佔 72.2％，因保全人員多為 7*24 小時輪班工作，採取固定方 式較能兼顧個人生理時鐘；在保全人員服務年資以不足一年較多佔 25.6％，其次為 2 年(含)-3 年、1 年(含)-2 年及 3 年(含)-4 年，各佔 19.1％、18.5％及 17.2％，佔整體人 數五成以上，顯示保全人員在第一年工作適應後，繼續留任保全工作機會很高，應該是 A 半導體公司對保全公司人員派駐一段時間，具備一定專業職能後不願意大幅變動所影 響。

二、保全公司人員背景交叉分析

由於各保全公司人員在屬性和資源上有顯著的不同，因此本研究同時利用交叉分 析，了解各保全公司人員的人口背景分布，並檢驗兩者之間是否有所不同。

交叉分析的結果，各保全公司人員，在性別、年齡、婚姻、教育程度、薪資、工作 型態及服務年資等分佈有顯著不同，尤其在年齡、婚姻、教育程度及服務年資上，更以 中鋼保全與其他保全公司的人員差異較大，應該是中鋼保全公司負責勤務屬性導致。但 在工作職階方面並無不同，各家保全公司均採用一定管理職人員編制派駐。

三、保全公司人員在工作生活品質構面情形

保全公司人員對工作生活品質構面中，個人層面部分的認同度都很高，代表保全人 員對工作生活品質中有關於個人、自我成長及感受等項目，擁有較高的評價，也就是擁 有良好的個人層面工作生活品質。

在組織層面方面，保全人員的認同度為最高，例如待遇福利、公平對待等題項，都 有很不錯的分數評價；但在升遷、前途發展、獎懲及收入等題項，則普遍反應不佳。所 以，本研究認為，保全人員在組織內，有關實質所得和主管相處方面的品質還不錯，但 可能是對考核的公平性存疑，或者對保全公司未來提供派駐承接的發展憂慮，後二者的 工作生活品質顯著較差。

至於工作層面方面，保全人員的評價認同度都很高。可見保全人員對本身工作的意 義與功能，有很強的自我期許和肯定。無論是對公司及派駐企業的工作挑戰等，都有很 高的工作價值，也有很大的發揮空間，因此樂意積極提升工作上的服務品質。

四、保全公司人員在組織承諾構面情形

保全公司人員對組織承諾構面中，情感層面部分的認同度最高，代表保全人員對保 全公司及派駐企業的認同、價值有強烈的信念與接受度，對個人專長得以在派駐企業組 織中發揮也深具信心，因此受訪保全人員對情感性承諾的評價是正面且積極的。

在持續性承諾方面，受訪保全人員的認同度，比情感性承諾要來得低。無論是在為 保全公司努力付出的程度、經驗的傳承及留任公司等，都是表現出較高的意願與熱誠。

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可見保全人員擁有高度的留職承諾。

至於規範性承諾方面，保全人員的認同度也不錯。受訪者對保全工作生涯感到滿 意，也對派駐企業環境有很深的感情，因此多半願意繼續待在公司或派駐企業中，從事 保全工作，可見保全人員對公司及派駐企業，保有很高的動機對持續性承諾作出貢獻。

五、各研究主題構面在保全人員個人背景變項上之差異分析 (一) 沒有顯著差異之變項

根據研究結果顯示，保全公司人員個人背景變項與研究主題構面之差異分析，未達 顯著差異者共有三項，分別為「薪資」、「工作職階」及「工作型態」。

(二) 有顯著差異之變項

根據研究結果顯示，可歸納出保全公司人員個人背景變項，共有六項達顯著差異 者，分別為「保全公司」、「性別」、「年齡」、「婚姻」、「教育程度」及「服務年資」。

「保全公司」的背景變項只在「個人層面」及「持續承諾」構面有顯著差異，主要 是為保全公司人員屬性的差異，以聯安保全人員在「個人層面」具有較高的「持續承諾」， 高於其他保全公司。

「性別」之變項顯示，只在「個人層面」及「情感承諾」構面有顯著差異。女性保 全人員在工作生活品質及組織承諾構面中，都高於男性保全人員。代表女性保全人員對 生活品質較為滿意、承諾動機也較強烈，由於女性保全從業人員在業界佔少數族群，故 無歷史資料可加以比較，推測應是男女標準不同所導致。

「年齡」之變項顯示，對工作生活品質及組織承諾均有影響，本研究發現，中壯年 40-49 歲的保全人員，對工作生活品質的評價普遍高於其它年齡層，可能因其為軍警二 度就業人員，對於工作生活品質較重視。至於組織承諾方面呈現兩個構面的顯著差異，

尤其在「情感承諾」構面以 50-59 歲區及 20-29 歲區間差異最大。也就是說，年紀不同 的保全人員對工作生活品質的感受不同，相對於組織的各種承諾，如信心、熱誠、堅持 等等，均較年輕保全人員值得敬佩。

「婚姻」之變項顯示，在工作生活品質的「個人層面」有顯著差異，表示已婚的保 全人員對於工作生活品質有較大的區別。在組織承諾方面，呈現三個構面的顯著差異，

顯示保全人員婚姻狀況在「情感承諾」、「持續承諾」及「規範承諾」構面差異顯著。本 研究發現一個趨勢，即已婚的保全人員對於未婚在「情感承諾」及「規範承諾」構面上 有較大的區別。即結婚與否會影響保全人員的的工作生活品質和組織承諾的相對關係。

「教育程度」之變項顯示，只對工作生活品質的「個人層面」有顯著差異，可能與 保全公司對保全人員的教育程度要求不同有關，導致高中(職)及大學(學院)保全人員對 個人工作層面的認知差異不同。

「服務年資」之變項顯示，只對「持續承諾」有顯著差異，可能與各保全公司對派 駐企業進駐時間不同有關，整體而言，保全公司人員服務年資並不影響工作生活品質與 組織承諾。

六、工作生活品質與組織承諾之相關分析 (一) Pearson 相關分析

保全公司人員之工作生活品質與組織承諾各構面間的相關情形，經統計分析後顯示 如表 4-22，這些工作生活品質構面確是影響保全人員的組織承諾的重要因素，所有工作 生活品質構面和所有組織承諾構面間均有顯著相關。也就是各項品質的變動，均會影響 保全人員的承諾動機。

(二) 迴歸分析

本研究建立依變項（組織承諾）與自變項（個人層面、組織層面、工作層面）之迴 歸模型，以探討工作生活品質的三個構面對組織承諾認知之綜合影響。由於組織承諾係 由三個構面組成，因此本研究將建立三個迴歸模式分析判斷。

以「情感承諾」的迴歸模式來說，本研究發現，工作生活品質的「組織層面」和「工 作層面」都有顯著的迴歸係數，這二個構面的品質滿意度愈高，情感承諾愈強。

以「持續承諾」的迴歸模式來說，則是「個人層面」和「工作層面」有顯著的迴歸 係數，也就是說，這二個層面的品質滿意度愈高，持續承諾愈強。

以「規範承諾」的迴歸模式來說，同樣在「組織層面」和「工作層面」有顯著的迴 歸係數，也就是說，這二個層面的品質滿意度愈高，規範承諾愈強。

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