研究流程的目的是從準備開始想研究主題、數據資料或文獻的蒐集、方法的 選擇，一直到資料的分析與結論的發現等過程，加以介紹。本研究的整體過程(如 圖 1-2)區分為五個步驟，內容敘述如下：
(一) 步驟一：從熟悉的產業或領域中，尋找幾個合適的主題，透過互相討論的 方式，將數個主題找出一個較適合與有意義的主題，以及根據研究的範圍 與方向找出研究的目的，進行探討。
(二) 步驟二：當研究的主題確定之後，便開始著手對相關文獻及有關的數據資 料進行蒐集，並且將數據資料或文獻開始整理，綜整後，於本文內容中加 以闡述。
(三) 步驟三：選擇合適的方法，對所蒐集到的數據資料，進行資料的分析，而 此步驟則是將所找到的方法的理論內容，加以敘述。
(四) 步驟四：當分析方法明確決定之後，將整理過的數據資料，導入於方法之 內，並且透過分析系統的應用，開始從事資料的分析作業。
(五) 步驟五：根據分析結果，將研究發現綜合整理成整體性的結論，並且依結 論提出建議。
圖 1-2 研究流程
主題確定
分析方法介紹 數據資料 蒐集
結論&建議
文獻資料 整理
個案分析
第貳章 文獻探討
第一節 績效評估之概述 一、績效評估的意義
所謂績效評估，乃指運用數理統計、運籌學原理和特定指標體系，遵循 統一的標準，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對評估項目於一定 經營期間的經營效益和經營者業績做出客觀、公正和準確的綜合評判。
績效評估（Performance Appraisal），又稱績效評價、員工考核績效評估，
是一種正式的員工評估制度，亦即通過系統的方法、原理來評定和測量員工 在職務上的工作行為和工作成果。績效評估可視為企業管理者與員工之間的 一項管理溝通活動。績效評估之結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及 職務升降等諸多員工的切身利益。
現代管理學之父，彼得·費迪南·杜拉克說績效評估是用來衡量、評鑑組織及 成員在某一時期間的工作表現。績效之意義， 包含「效率」 及「效果」二層次，
然而，效率（Efficiency）就是「Do the thing right」，亦即「以正確的方法做事」。 例 如 ：追 求最 低的 資源 浪費 ， 就是 為 了追求 高 效率。 效果 （ 或稱為效能 ）
（Effectiveness）就是「Do the right thing」，亦即「做正確的事情」，目的是為了 達成企業的目標。美國心理學會（Psychological Associates）創辦人維克特‧布祖 塔（Victor R. Buzzotta,2004）研究指出「真正有效的評估，不在於表格設計有多 完美，而在於人本身。」
因此，績效評估是為了實現企業最終的整體目標，而構成企業文化最主要的 是員工，不論是擔任什麼職務，負責的工作是什麼，都必須達到公司所賦于的工 作目標，盡力達成，而管理者則需使用績效評估的方法，對事不對人，對公司任 何職位的同仁，給予不同方式的衡量標準，加以評估績效，並適時提出改善對策，
方能對症下藥，使同仁在工作上能更進步更有效率，另外，對於員工的表現，需
適時的給予員工鼓勵，這種鼓勵的方式，使的員工更有向心力，工作成績會更亮 眼，而所表現的績效更能讓員工與企業獲益，創造雙贏的局面(洪偉哲，2013)。
二、績效評估的目的是什麼
(一) 提供員工的晉升、降職、調職和離職之依據。
(二) 組織對員工的績效考評之回饋。
(三) 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估。
(四) 對員工的薪酬決策提供依據。
(五) 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估。
(六) 瞭解員工和團隊的培訓和教育的需要。
(七) 評估培訓對員工職業生涯規劃的效果。
(八) 提供工作計劃、預算評估和人力資源規劃信息。
因此，績效評估是一種現有狀況的調查與分析，必需有數據可供評估，
而不是抽象的形容詞，是管理者改變現狀與提升效率的管理工具，而欲使所 得之調查數據是有用的，所以必需選擇合適的績效評估方法，讓管理者改善 的目的可以達成，逕而創造績效(洪偉哲，2013)。
三、績效的評量方法須具備以下五種原則（劉偉業，1999）：
1. 明確性（Specific）
2. 可衡量的（Measurable）
3. 可達成的（Attainable）
4. 具挑戰性的（Realistic）
5. 切合時宜的（Timely）
四、績效評估的方法
除了上述所說的績效評量方法應符合以上五種原則之外，另洪偉哲 (2013)提出績效評估的方法有：
(一) 比例分析法（Ratio Analysis）
即以「加權」方式，將多項投入、產出變項，合併成一個投入、產出變
項，但是此種方法的權數之決定，較為主觀。且所評量的效率，會隨著數據 是否正確，而是否因為這個選項改善，即能讓組織有效率，亦會影響到管理 者是否可以使用，若數據失真，則無法提供管理者改善之方向。因此，此法 僅供評估作業效率其中一個選項，不能代表組織作業效率，故無法提供無效 率組織改善的方向。
(二)迴歸分析法（Regression analysis）
即將各決策單位之績效或是「產出變項」為應變項，各種投入變項作為 自變項，以迴歸所得出之預測值作為效率值之預測。
此方法之優點為：
1.可評估出影響生產力之變項，甚至也能得出其重要性之排序。
2.可估計出投入變項對於生產力之影響。
迴歸分析法的缺點：
1. 迴歸分析法一次只能衡量一個產出變項，若是同時有多個產出變項則 無法使用這個分析法。
2. 基本上，迴歸係數之大小，不能作為比較的依據。
3. 迴歸分析法的先決條件，各種數據皆須滿足常態分配，而且各項觀測 值之數量不宜太少。
因此，迴歸之結果，僅是得出全體資料之中心趨勢，並不能評估出何者 決策單位是有效率的，也不能明確地指出哪些決策單位是無效率的，故無法 提供無效率組織改善的方向。
(三)財務比率分析法 (Financial Ratio Method)
乃以財務觀點切入之經營績效分析，財務比率分析法一般可分為五大類：流 動性比率（Liquidity Ratios）、財務槓桿比率（Leverage Ratios）、活動力比率
（Activity Ratios）、獲利率比率（Profitability Ratios）及收支比率（Income-expense Ratios）。
(四)多準則評估法 (Multi criteria evaluation method)
多準則評估法廣泛應用在處理效率評估問題，主要步驟包括二項，一是 求取評估準則之主觀相對權重，二是備選方案之排序。在求取準則權重時，
通常採用階層程序分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）；而在求取備選方 案時，則通常以 TOPSIS（Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution）方法進行方案優勢排序。
(五)生產力及生產效率分析法 (Productivity and efficiency analysis)
生產函數，為在某一生產技術下，一組投入所可能生產之最大產出所構 成之集合。生產邊界 F (X)，表示投入量 X 所能生產之最大產出，由投入、
產出點與生產邊界之距離，即可評估該廠商之經營效率，離生產邊界愈遠者，
表示愈不具效率。生產力及生產效率分析法使用上並不普遍，由於在應用上 有諸多限制，故無法提供織改善的方向。
(六)資料包絡分析法（Data Envelopment Analysis, DEA）
此法可同時處理多項投入及產出，因此，以此線作為其他單位的目標，
既有相互比較的功能，且分析之結果通常較能使各決策單位願意接受，並改 善使其達成目標 (陳上甫，2011)。
五、經營績效之定義
企業經營績效的優劣關係著企業是否可以永續經營，因此，如何及時且有效 率的針對企業經營進行評估，是管理者所關切的重點 (陳上甫，2011)。
許多學者認為績效是用來衡量組織目標達成程度。Kast and Rosenzweig (1974) 和 Rabbins (1994) 認為營運績效是衡量企業目標達成之程度，採效率(Efficiency)及 效能(Effectiveness)做分析，並主張效能是追求組織目標之達成結果，效率則是主 要強調投入與產出之間的關係，亦即產出和投入的比率。Szilagyi(1981)提出較全 面之架構與說明，認為應該從多構面之角度來探討組織內外的經營績效狀況，使 各界對經營績效能有更深入的認知。
Robbins (1990)定義經營績效為「經營績效是對組織目標達成程度的一種衡 量」。而經營績效又是企業對策略目標的達成率，可見經營績效是企業組織運作
中不可或缺的一重要衡量指標。Szilagyi and Wallace(1980)則主張經營績效是一個 整體的概念，代表著企業經營的最終結果，或是管理者對於各種工作目標的達成 度。
李志華(1982)提出經營績效對組織目標是否達成或達成程度的評估衡量。
日比宗平(1989)經營績效係為了實現企業的全體目標，構成企業的各部門、機能 別集團、業務別集團、或個人所必須達成的業務上之成果而言。Evans(1996)經 營績效是管理控制的一環，公司有了績效評估及績效管理的方法後，便能更有效 地管理公司資源、衡量並控制公司目標。鄭峰斌(2003)詮釋經營績效為一套制度 或方案是否有效運作以及能否達成策略目標重要評量指標。高強等人(2003)研究 主張經營績效是以較少之投入獲得較大的產出，或提供較多的服務，衡量此投入 與產出間相對表現之過程統稱為績效評估。
(一) Delaney and Huseelid (1996)研究指出在判定一個企業或事業單位有無達成 目標時，應加入一些主觀判斷來評價組織的績效，而認知的指標通常都會與 客觀指標具有高度相關性。Carroll and Schneier (1982)指出經營績效的特性 應具備下列五點：
(一) 績效來自於「行為」或「作業」。 (二) 績效是一種相互比較的概念。
(三) 績效的標準是預先設定的。
(四) 績效直接或間接與其「行為」或「作業」的結果相關。
(五) 績效是可以衡量的。
六、經營績效的指標
Kirchoff (1977)提出衡量績效的指標一般分為財務性績效以及非財務性績效，
在財務績效方面主要衡量的構面為：資產報酬率、純益率、股東報酬率、營業淨 利率、資產成長率、營業收入成長率等等。在非財務績效方面的主要衡量構面為：
組織的穩定性、員工的流動率、員工的工作績效與員工的滿意程度等。
Venkatraman and Ramanujam (1986)提出了組成企業績效的三個構面：
(一) 財務績效(Financial Performance)：係指企業的經濟目標，如銷售成長、獲利 率、每股盈餘。
(二) 事業績效(Business Performance)：為除了財務績效外，加上作業績效
(Operational Performance)之總合。作業績效指的是市場佔有率、新產品的上
(Operational Performance)之總合。作業績效指的是市場佔有率、新產品的上