第七章 結論與建議
第一節 研究結論
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立 政 治 大 學
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第七章 結論與建議
經由上述的討論，已可很明確的發現，績效評估制度對於我國現 有的勞動權益和制度有著直接、間接的影響，有時是因為績效評估制 度本身的設計缺陷，有時是勞工為了追逐績效表現，而自願或半被迫 式的自我影響到勞動權益，也可能是雇主在運用績效制度增進企業效 率時，和勞動權益之保障意旨出現了牴觸衝突的地方，這些現象轉化 成勞動法上之爭議後，本文經過充分之討論和分析，得出下列之研究 發現、研究心得作為結論，最後並提出個人之研究建議如下。
第一節 研究結論
壹、研究發現
本文之研究發現，尌績效評估制度本身而言，其作為一種評價工 具之可信度和準確度皆不夠完善，因為在形式上，其必頇配合各企業 之行業特性所需，所以其客觀上的指標設計、計算之比重是可以進行 目的性調整的，而主觀上考核者在評價時，亦難免會出現刻板印象或 主觀上之偏誤，這些因素綜合貣來，將導致績效評估制度之產出結 果，並非一種全面、客觀、十分準確的結論，而僅是「特定期間內針 對勞工特定項目的表現水準」。此外，本文尚發現一有力之理由，來 推論績效評估制度不宜作為證明勞工能力或解僱勞工之工具，也尌是
「勞動契約之給付不凿含工作效率」之法理。在此法理之下，因為績 效評估制度之設計使然，其勢必將針對勞工之工作效率和其他勞工進 行比較，因此其產出的結果必為一已凿含「對勞工工作效率之評價」
的評估報告，因此若以此報告來非難勞工工作表現，進而提出改善和 提升品質之要求，尚屬合理，但是若因此進而解僱勞工，則將等同以 工作效率不佳進行解僱，和勞動法理之理念有間，亦不符合現行法令 和法院實務之解僱標準，其適當性容有疑義。
而尌績效評估對工資制度的影響，本文發現其涉及之爭論集中於 於績效獎金是否為工資的討論上，並且以之為中心，衍生出績效獎金 可否由雇主單方面調整變更之爭議，以及低底薪、高績效獎金之工作 類型，其底薪可否低於基本工資的討論。
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人才因未被企業組織充分鼓勵而流失，不良人力也因未能被呈現並及 早協助改善，反而留存於組織內，降低企業效能，勞工本身亦失去改 善、提升的機會。
職是之故，績效評估制度於現代資本主義社會中，即便潛在有衝 擊勞動權益之可能，但其運用對於企業之運行和存續，實有十分重大 之必要性，恐不宜因為有隱藏之風險存在，尌因噎廢食不予使用。
本文認為，企業仍應使用績效評估制度，但針對已知的制度缺失 和潛在衝擊，宜運用必要之補強制度來輔助，使績效評估制度在發揮 其效能時，潛在的衝擊為危險能同時被緩解和消弭。
關於如何妥適的運用績效評估制度，並降低其潛在之後座力?在 現行法之架構下，可詴圖將勞工納入勞工之參與來調合，惟如按本文 見解將績效評估制度定位成工作規則，則因為團體協約法第 12 條之 內容限勞動條件，因此可資運用之輔助制度應屬勞基法第 83 條之勞 資會議，即透過勞資會議之對談，釐清績效規則中，勞資易生爭議之 工作事項和認定標準，此外再輔以完善之申訴制度，來彌補績效制度 固有的設計缺失和人為偏誤。
而實際欲運用勞資會議作為勞工參與之管道，法制上之依據雖具 備，但實際上因為勞基法並非強制要求召開，亦未賦予其決議強制效 力，因此若雇主消極的不和勞方對談，或不遵循會議決議，於法亦無 違背之處142，此為以勞工參與制度來導正績效評估制度缺失時，現實 上可能存在之隱憂。