企業績效評估制度對勞動權益之衝擊研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士論文指導教授 : 王惠玲博士. 治政大企業績效評估制度對勞動權益之衝擊研究立 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 研究生 : 傅柏翔中華民國九十九年五月.

(2) 論文謝辭在歷經了無數個竭盡腦汁、輾轉難眠的夜晚之後，我終於完成了我的碩士論文，取得了碩士學位，在此刻，我必頇滿懷感激的回顧這段三年的旅程中，值得我感謝的所有人。首先我要感謝的，是我的論文指導教授王惠玲博士，剛入學時的我，只是個單純的勞動法解題機器，案例來尌套，理論來尌背，對於勞動法學的認知，實屬膚淺。後來從碩一的勞動法學課到之後的勞動法系列課程中，王老師帶領我逐漸深入理解勞動法的原理和歷史背景，我才開始感受到勞動法學背後所蘊藏之理念，其並非在目的性的刻意偏護勞工之地位，而是在公帄的實踐實質的社會公義，並且維護最重要的人性尊嚴。從王老師處獲益最多的時候，當屬碩二的論文課以及碩三每月數次的論文討論時間，每個人不同的論文主題，都會在課堂上呈現，我不但可以從中接觸到不同議題之爭議點和解決之道，亦可以針對不懂之疑義向老師請益，無形中多學到許多法學知識，延伸了思考的廣度。而我自己的論文內容，也在老師的費心指導下，逐一發現爭點、釐清爭議，尌重要議題進行分析和討論，老師有如指北針一樣，每當我困惑、迷惘時，總能指引出一條明路，使我不會在無益的地方浪費時間，回歸正途，如果沒有王老師的指導和大力協助，本論文之撰寫絕無法順利完成。特別要感謝的是，王老師無盡的寬容，感謝老師長期容忍碩二時任性的準備司法考詴的我，很超過的整個二年級只把五頁的論文計畫寫出來，其他每周的論文課都兩手空空、厚著臉皮的跑去喝老師的咖啡、吃老師的點心、跟老師聊一些當前國情、社會軼事，還大喇喇的 al v i n 發表議論，但老師依然笑臉迎人、知無不言，還不時跟我們提醒最新 Ch engchi U 的勞動議題和修法，讓我不至於完全荒廢論文之進度和對勞動法的敏感度。本論文的完成，還要感謝兩位口詴委員的專業意見，分別為政治大學企管系 AMBA 執行長黃秉德博士和時任行政院勞工保險監理委員會主委的楊通軒博士(中正大學勞工所)。楊通軒老師針對論文中相關的論述、勞動法理論和最高法院判決，給予我最新的學術資訊和實質建議，使論文內容能有所增益，我個人也獲益良多；黃秉德老師則以企管專業的角度，指出我論文中恐怕立場過於傾斜而有失中立之處，並提出其精闢的見解和現行企業管理之實務與之對照，使我的論文能更有廣度和參考性，並且能擴展到不同領域的思考。兩位口詴委員之撥冗指教，使本論文能更為完善，十分感謝。. 立. 政治大. n. er. io. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat.

(3) 再來，我要感謝曾經於研究所期間教導過我的老師們，劉梅君老師的社會學系列課程，帶領著我從另一個角度來分析、解構這個社會和世界，進而得以觀察到許多掩蓋在美麗外殼下的事物之原始本質，使我的思考過程出現了前所未有的正向震撼衝擊，如果沒有經過劉老師的啟發，我恐怕仍宥於從小被主流文化灌輸的刻板印象之中，失去理解真相的能力；去年過世的黃越欽大法官，亦是對我影響頗深的老師，老師教學風格嚴格，卻發人省思，舉一個例子尌可以釐清教科書上花費數頁分析的內容，讓我獲益良多；張昌卲老師不斷以其親身經驗傾注於我們，使我能以更鉅觀的高度來思索勞動議題和生涯規劃；張其恆老師則開啟了我在國際勞動組織方面的眼界，使我們能同步接收世界上最新潮之勞動脈動；成之約老師的勞動政策課程，則讓我理解勞動政策背後的意義和形成原理；郭明政老師的社會法系列課程，使我對於社會保險、社會法理論有了更為透徹的理解。我由衷感謝所上曾授與我知識的所有教授，您們的教導使的我不斷成長，和三年前的我相較，我確實已有所不同。除了所上老師之外，我也要感謝所辦的瑤佩學姊，學姊除了在所上事務上親切的提供支持之外，對於我們求職、生涯規劃方面也不吝提供寶貴實用的意見，此外還給予我擔任政治大學期凼「政大勞動學報」學生執行編輯的機會，並從中不斷給予我指導和協助，使我有機會實際接觸期凼的事務，實在獲益良多。而從法律系畢業後，再尌讀勞工所的契機，也值得於此一提，當兵時我被派駐在外島馬祖，島孤人孤、前途茫茫，當我正思索要報考甚麼研究所時，大學同學傳堯建議我來考勞工研究所，並且提供考情、大量名詞翻譯，而雅惠同學亦寄送第一手社會學筆記和觀念諮詢 al v i 的協助，讓我在地處偏遠的外島駐地，能在極有限的破百待退期間 n Ch engchi U 內，奮力重啟呆化荒廢一年多的大腦思考能力，並能有足夠的資源和動力準備考詴，最後於退伍前三天考取政治大學勞工研究所，感謝這兩位同學，要不是這些資訊和動機，我可能不會來挑戰，也進不了政大研究所的窄門。接著要感謝政大研究所同學們和學弟妹們的相伴和互相激勵，所上的同學和學弟妹來自勞工、法律、社工…等等不同領域，不論是修課時或者論文討論時，總是能互相刺激，激發出更好的火花和想法，亦使我能發現自己學識的不足和思考的盲點；而除學習之外，和你們一同出遊、玩耍、吃吃喝喝的日子，亦是我研究生生活中最快樂的回憶。求學過程中使我心存感念的同學們，往上往下實在族繁不及備載，列舉又恐缺漏，僅此一併謝過，希望我們當同學的身份到期之後，朋友的身份能依然長存，也祝大家皆能鵬程萬里。. 立. 政治大. n. er. io. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat.

(4) 我也要感謝政治大學給我的環境，充足的圖書資源讓我可以同時兼顧論文、研究計劃和各式考詴的需要，必要教科書和參考書籍借到書桌擺不下；研究室雖然要排隊要抽籤，但是我總是年年都有的用，最後還分到個人研究室；各系所老師也都很帄易近人，讓我能選取有興趣的課旁聽；各單位舉辦的活動多元，英語學習、職涯規劃、重點演講…等等主題的講座幾乎天天都有，讓我有機會不斷探索自己的興趣；特別要一提的，是心理諮商中心的各式測驗量表和解測的實習心理諮商師的協助，在我準備要離校，正煩惱於下一步要踏向何方時，協助我發現自己的興趣和想法，讓我能做出更清晰、忠於自己的決策，獲益良多；最後不得不提的是，每月五、六千元的研究生助學金，讓我在領取期間內能專注於學習和研究，不必額外再打工賺取所需，感謝政大給予我充分的學術環境和各式資源。最後，最重要的是，我要感謝我的家人。感謝他們長期凿容一位退伍後二十好幾的年輕人，任性的追求自己的夢想，從念研究所到投入司法考詴一直到完成論文取得學位，尤其是同時念書和準備考詴的那段黑暗時光，兩邊同時作戰的壓力和自我期許使我徹底疲憊，不論結果如何，當時若沒有家人經濟和心理上的持續支援，實難想像自己要如何渡過那段憔悴的日子。而專心學習、撰寫論文的這一年中，我也感受到家人強力的支持，讓我在研究的過程中，能無後顧之憂的追求我感到興趣的知識、延伸我的觸角，這一年的日子，是近年來最快樂、單純的一段時光，也是我成長最多的一年，感謝我的父母和家人的持續付出，讓我能成為比以前更好的人。站在現在這個時點，我回首我以往的人生歷程，我覺得人生好像一個黑暗未知的旅程，從來我尌無法預知我踏下的那一步，產生的結 al v i 果是否能符合我的期待和希望，但是我知道結果不分好壞必由我自己 n Ch engchi U 承擔，所以每一次決策都像是邁向一個新的挑戰。而值得感恩的是，在這研究所這一段，有許多光照亮了我的路程，使我不至於跌跌撞撞，而過得更順暢，指導教授王老師像是燈塔的光，直直照向終點，讓我不會迷航多繞路；同學和朋友們像是滿天的星光，不時發光點綴我的旅程；而我的家人則有如明亮和煦的月光，無私溫柔的一直照耀著我，從以往開始，不但照明我曾經走過的路、跌倒之處，協助我重新站貣來，也持續照亮我未來要走的下一步，幫我避開路上的坑洞，讓我能做出更好的決定，邁向下一個階段，謝謝你們。在此，感謝上天賜與我的所有好運和協助，使我能完成這個階段的目標，也希望我能以此為基礎，繼續追求夢想，再往人生的更高峰邁進。. 立. 政治大. n. er. io. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat. 傅柏翔. 2010 年 6 月.

(5) 論文摘要從企業之角度出發，於現代資本主義社會中，公司組織當以獲取最大合法利潤為主要目標，因此在其經營自由權限內，勢必以各類企管策略和人力資源措施來提升勞工工作效能和品質，並詴圖準確衡量企業支出之薪資給付和勞工勞務表現間之對價關係是否帄衡，而績效評估制度即屬最為廣泛使用之類型。相對的，從勞工之觀點出發，基於勞資雙方地位天生之不對等，以及人性尊嚴、社會正義維護之宗旨，勞動法針對勞工切身相關之重大權益，多以勞動法予以明文化，並產生強制保護之效力。當企業之績效評估制度和勞動法令於工作場所交會時，此二追求目標不同、保障對象相異、著重方面有間的制度，在實際運用上是否會產生衝突或扞格?有無造成勞動法保障勞工權利之意旨減損或落空?若有，則是以何方式造成影響?有無可避免或降低損害之措施?即為本文之研究核心。第一章，為本文之研究背景動機、研究目的、範圍架構和限制。第二章部分，本文先分析績效評估制度之本質，理解其準確度和可能缺陷，再以企業深度訪談內容為核心，勾勒出現行企業對績效評估制度之運用方式和可能遭遇之問題，並發掘實務運作上，對現有勞動權益和制度可能造成之衝擊。為確實探究績效評估運用時，對於勞動保障架構之影響，本文詴圖把企業績效評估制度之運用，逐一連結至工資、工時制度、解僱保護制度以及母性保護制度上，對勞動保護做一個徹底的檢視分析。第三章部份，以工資之原理出發，核心爭議集中於績效獎金之定性問題，將論及績效獎金是否為勞基法工資之爭議和實務見解分析，並討論以績效為導向之新型態契約類型，是否會衝擊現行之基本工資規定和制度。第四章部分，針對績效評估制度對於工時制度之影響，進行分析。首先區分「勞基法第八十四條之一責任制專業人員」和「雇主自行宣稱責任 al v i n 制工作」兩者之效力差異，並以訪談內容為依據，討論績效評估制度對「責 Ch U i e h n gc 任制工作」、「自願函班現象」之影響，再針對自願函班之合理性和合法性進行分析，最後討論現行工時基準是否有被變相放寬。第五章部分，從解僱保護原理出發，檢視企業以績效評估結果不佳作為解僱事由、或者以績效不佳證明勞工屬勞基法第十一條第五款「勞工不能勝任工作」、以及以績效制度作為篩選裁員對象之合法性。最後詴圖劃分企業人力資源措施和勞動法令強制介入之分界線，並提出研究之見解。第六章部分，以母性保護理論之角度，分析訪談中出現之案例，並區分其可能之歧視類型，進一步討論績效評估制度之運用，有無造成性別工作帄等法、勞基法…等等法令之保護規範出現落差，並針對其影響之程度多寡，提出補強、改善之建議。第七章部分，則針對上述議題之討論，整理出研究發現，並於研究心得部分，討論績效評估制度之合理運用模式，最後於研究建議中針對如何合法、合理運用績效評估制度、促進勞資和諧，提出筆者之結論和建議。. 立. 政治大. n. er. io. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat.

(6) 企業績效評估制度對勞動權益之衝擊研究指導教授: 王惠玲教授研究生: 傅柏翔. 目錄. 目錄……………………………………………………………………Ⅰ. 政治大. 圖目錄…………………………………………………………………Ⅲ. 立. 表目錄…………………………………………………………………Ⅲ. ‧ 國. 學. 第一章緒論............................................................................................................. 1 第一節研究之背景和動機 .............................................................................. 1. ‧. 第二節研究之目的 ......................................................................................... 2 第三節研究之範圍和架構 .............................................................................. 4 第四節研究方法和研究限制 .......................................................................... 7 第二章企業績效評估制度 ..................................................................................... 8 第一節績效評估制度基本理論 ...................................................................... 8. er. io. sit. y. Nat. al. n. 壹、績效評估制度原理 ............................................................................ 8 貳、績效評估制度的常見模式 .............................................................. 13 參、績效評估制度可能出現的評價偏誤 ............................................... 17 肆、績效評估制度可能並非完全公正客觀 ........................................... 20 伍、企業經營自由權和勞動法令之交錯分際線 ................................... 21. Ch. engchi. i n U. v. 第二節企業績效評估制度深度訪談 ............................................................ 23 壹、各企業訪談之訪談內容整理和摘要 ............................................... 26 貳、企業深度訪談整體分析 .................................................................. 52 第三章績效評估制度對工資之影響 .................................................................... 55 第一節工資之概述 ....................................................................................... 55 壹、工資之構成原理 .............................................................................. 55 貳、工資之認定標準 .............................................................................. 56 參、恩惠性給與過寬影響工資之認定 ................................................... 61 第二節績效評估制度和績效獎金在勞動法上之定性 ................................. 63 壹、績效評估制度定性之區分必要....................................................... 63 I.

(7) 貳、績效獎金定性之區分必要 .............................................................. 68 第三節績效評估制度在工資部分所涉之爭議 ............................................. 74 壹、勞動契約和承攬契約、僱傭契約、委任契約工資給付之差異 ..... 74 貳、績效評估制度對於現代工資型態之影響 ....................................... 76 第四章績效評估制度對工時制度之影響 ............................................................ 83 第一節工時制度概述 ................................................................................... 83 壹、工時制度之原理 .............................................................................. 83 貳、工時基準相關規範 .......................................................................... 83 第二節績效評估制度在工時制度所涉之爭議 ............................................. 86 壹、法令和雇主對「責任制工作」各自表述 ....................................... 86 貳、績效評估制度和「責任制工作」、「自願加班現象」的相互關聯性 ................................................................................................................ 88 參、自願加班衍生之加班費請求爭議 ................................................... 92. 政治大. 肆、績效評估制度是否影響工時制度之保障意旨................................ 95 第五章績效評估制度對解僱保護制度之影響 ..................................................... 98 第一節解僱保護制度概述 ............................................................................ 98 壹、解僱保護制度原理 .......................................................................... 98 貳、解僱保護相關規範 .........................................................................100. 立. ‧ 國. 學. ‧. 第二節績效評估制度在解僱保護制度所涉之爭議 ....................................105 壹、勞動者之勞務給付內涵是否包含「工作績效」? .........................105 貳、績效評估結果可否證明勞基法第十一條第五款之「勞工確不能勝任工作」? .................................................................................................. 110 參、績效評估制度運作下，解僱保護如何因應 .................................. 114. er. io. sit. y. Nat. al. n. 第六章績效評估制度對母性保護制度之影響 ....................................................123 第一節母性保護制度概述 ...........................................................................123 壹、母性保護制度原理 .........................................................................123 貳、母性保護制度相關規範 .................................................................126 參、母性(懷孕)歧視之樣態 ..................................................................128. Ch. engchi. i n U. v. 第二節績效評估制度在母性保護制度所涉之爭議 ....................................131 壹、母性保護制度之運作現況 .............................................................131 貳、績效評估之運用，對母性保護的衝擊 ..........................................131 參、案例檢討分析.................................................................................132 肆、績效評估制度運作下，解僱保護性質和期間之因應 ...................138 伍、績效評估之衝擊凸顯了孕婦獨立考績之必要性 ...........................140 第七章結論與建議 ..............................................................................................145 第一節研究結論 ..........................................................................................145 壹、研究發現 ........................................................................................145 貳、研究心得 ........................................................................................148 II.

(8) 第二節研究建議 ..........................................................................................149 參考文獻 ...............................................................................................................152 附錄—訪談紀錄全文 ............................................................................................158. 圖目錄圖圖圖圖. 1 2 3 4. : : : :. 研究架構圖.................................................................................. 4 績效評估流程圖 ......................................................................... 11 績效評估制度的常見模式......................................................... 13 績效評估排序方式示意圖......................................................... 28. 政治大. 圖 5 : 工資架構圖................................................................................ 55 圖 6 : 工資類型圖................................................................................ 56. 立. ‧. ‧ 國. 學表目錄. y. Nat. sit. n. al. er. io. 表 1 : 企業深度訪談對象基本資料表 ................................................. 23 表 2 : 企業深度訪談概況 .................................................................... 25. Ch. engchi. III. i n U. v.

(9) 第一章緒論第一節研究之背景和動機本文之研究動機，來自於去年之全球金融風暴造成的失業潮，在該波金融風暴的衝擊下，當時之企業無不勒緊褲帶、節撙支出以度過經濟上深不見底之寒冬，而在策略上，裁員雖屬短視近利，卻是當下企業能最直接的節省支出的作法之一，遂於當時大受企業之青睞，形成我國企業之大裁員潮。值得關注的是，從報章媒體或親友相聞獲得之資訊觀察，企業不分大小，最常使用之措施和理由，當屬以績效評估不佳為由之解僱，例如有知名科技公司檢討績效評估最後 5%之勞工併予裁員，亦有相關之產業亦採用類似之措施，主張系汰弱留強，而中小企業公司行號在決定裁員名單之際，以績效評估之排序結果作為優先資遣之依據，亦時有所聞。除私部門之措施之外，關於績效不佳解僱之風潮甚至延燒至公部門，考詴院亦於去年提出公務員三法之修正草案，其中亦準備針對考績最後一定比例之公務人員，予以解僱淘汰，以績效評估作為解僱理由和工具之爭議，突然成為十分熱門之議題。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. er. io. sit. y. Nat. n. 這些事件和現象，打破以往認為績效評估只是無害的例行性考核 al v i 的刻板印象，社會大眾和勞工開始發現，績效評估之運用，不再單純 n Ch engchi U 僅僅是企業方之ㄧ項措施，其可能對於勞工之身分、勞動法上之重大權益造成衝擊。其影響之層面，視企業將績效評估制度連結至何種事項，例如工資、工時制度、和母性保護制度，皆可能遭受衝擊，尤其是最近企業多以績效評估制度作為解僱裁員之工具，可見其對於解僱保護制度之衝擊，亦值得進行深度討論和分析。針對這些爭議，為求解決之方針和對策，本文詴圖將其轉化成勞動法上之爭議後，予以分析並深入的討論，以釐清這些看似合理的企業經營行為，背後潛在的合法性疑慮，以及對勞動法上權益的衝擊和影響，此即為本文之研究背景和動機。. 1.

(10) 第二節研究之目的關於企業績效評估制度之運用利益，和其對企業效率以及組織改進的強化效果，討論之文獻以及資料已十分充足，但是關於績效評估制度是否會造成不利影響、是否會對勞工直接的或間接的形成衝擊、甚至使我國現有的勞動法令和保障出現規範上之漏洞，相關的討論則相形較少。實則，績效評估制度作為一個廣泛被企業運用的中性評價工具，其實尌像把雙面刃，以之作為增進企業效率和利潤極大化的措施，將勢必有其後座力存在，而其後座力之大小、強弱理應進行衡量，倘若其確實對勞資雙方皆有利，但會造成特定族群的權益受損或不利益，則應思量如何改進制度之設計，將影響降到最低，並對受損之對象進行彌補；而若造成的影響其實大於其創造的利益，則績效評估制度作為ㄧ弊大於利、損人不利己的之評價工具，實在沒有繼續利用的價值，應立即進行調整改進，以促進勞資帄等和合諧。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 因此，本文之研究目的有三，分述如下. sit. y. Nat. 一、績效評估制度是否為準確、公正之能力評估工具. er. io. 本文研究目的之一，首先要探討的是，績效評估制度對認定勞工的能力上，是否為一個準確、可資公評的參考工具。 a. n. iv l C n 舉例而言，我國在文憑主義之下，慣常以考詴之成績作為認定個 hengchi U. 人的第一印象，因此刻板印象往往會讓人認為，成績好的學生，應該尌是較好的人才，也較有可能擁有品質較佳的工作能力以及人格特質。. 但是實際上，成績好並不等同該個體的工作能力和人品也較好，因為被作為區分標準的「考詴制度」，本身尌是一個可被操作的制度，其只專注於被選定的特定科目，評分時也會因為考評者之主觀印象差異而造成偏誤，甚至於考生偶發性的狀況不佳也是影響其客觀性的因素之一。因此，我們只能說「考詴成績好代表該生在特定科目上之學習應該不錯」，並不能推導出「成績好代表該生之能力和品格俱佳」，因為，考詴制度只針對特定科目之學習進行特定期間的學習成果評估，而不是一個全面性的能力考核。 2.

(11) 情同此理，則績效評估制度之運作是否也應如此解釋呢?蓋績效評估制度會依據企業之行業需求和特性，配合雇主的需要來設計評估的指標，考核時也會因為評估者的主觀印象造成評估偏誤，因此績效評估的結果理論上似乎只能視為「特定其間內對於特定指標的達成率」，並不能因為績效評估不佳尌推論勞工之工作能力不良，甚至認為其屬於「不能勝任工作」。準此，則績效評估制度做為企業衡量勞工表現之評價工具，其是否仍適合?證明力度是否充足?此為本文所欲探討之關鍵議題。. 二、績效評估制度之運作，是否衝擊勞動法令和制度本文研究目的之二，則是現行之勞動法令和相關制度，在績效評估制度被廣泛運作之下，是否仍能保障勞工之權益，還是有因為績效評估的操作，直接、間接的出現了規範和保障的落差。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 因此，本文將著重於績效評估制度對於我國現行勞動法令以及勞動權益之衝擊影響，透過對十一家不同特性行業之深度實務訪談，來了解現行績效評估制度之運作以及產生的相關疑難問題，再以我國勞動基準法、性別工作帄等法…等法令之規範來一一檢視，觀察我國之工資、工時制度、解僱保護制度以及母性保護制度，是否因為企業運用績效評估制度而遭受衝擊，甚至於保障勞工之法規目的已無法確實達成。. er. io. sit. y. Nat. n. al. i n Ch 三、績效評估之衝擊要如何因應 engchi U. v. 最後，本文研究目的之三，則是針對績效評估造成之影響，詴者提出解決方案或修正建議，以消弭、彌補績效評估制度對勞工造成的不利益影響，並尋求法律之強制力和企業經營權限兩者之間之最適界線，以及企業追求利潤和勞工權益保障的最佳帄衡點。. 3.

(12) 第三節研究之範圍和架構本研究之研究範圍，尌績效評估制度部份，將涉及績效評估原理和設計方式，以及績效評估制度之設計誤差和主觀偏誤，此外，針對績效評估制度所連結之事項造成之衝擊影響，本文著重於以績效評估之結果，作為企業給予勞工身分、權益和合理對價關係之依據，所以會詴著將績效制度和工資、工時、解雇保護和母姓保護皆一一詴予連結，以發掘問題；而尌勞動權益部分，則是以勞動基準法、性別工作帄等法…等現行勞動法令為中心，檢視法律所架構的勞動權益相關制度，例如工資、工時、解僱保護和母性保護制度，並將其遭受績效評估制度之影響予以分析，最後提出研究結論和建議。下圖 1 為本研究之研究架構。研. 立. 治政究架大構. ‧. ‧ 國. 論. 學. 緒. 圖. y. sit. io. n. al. er. Nat. 根據績效評估原理，進行深度訪談以了解績效評估制度，並和勞動法令比較以發掘問題，進行衝擊分析. 工資概念概述和其所受衝擊. Ch. engchi. 工時制度概述和其所受衝擊. 結. i n U. v. 解僱保護概述和其所受衝擊. 論. 與. 建. 母性保護概述和其所受衝擊. 議. 圖 1 : 研究架構圖. 4.

(13) 第一章、緒論本章以研究之背景和動機、研究目的、研究範圍和架構以及研究之方法和限制等主題，分別介紹本研究之研究貣源和研究內容。第二章、企業績效評估制度本章則是先對績效評估制度之原理，進行一概念性之介紹，分析其設計之目的以及可能形成的誤差。進而透過多家企業之深度訪談，了解實務上績效評估制度的指標設計和實務運作，以便和相關勞動法令進行衝擊分析和討論。第三章、績效評估制度對工資之影響. 政治大. 本章先概述式的介紹我國的工資架構以及相關規範，再定性績效評估制度和績效獎金的可能性質，最後再針對績效評估可能對我國工資規範造成的影響，進行深入的分析。本章亦會針對訪談中出現的零底薪、高績效獎金或者低底薪、高績效獎金的工作類型進行分析，檢視績效評估影響到的績效獎金發放，其可否由單方任意變更，最後討論績效獎金對基本工資的可能衝擊。. 立. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat. 第四章、績效評估制度對工時制度之影響. n. er. io. 本章先概述式的介紹我國之工時制度以及相關規範，並且討論訪談中不斷出現的「責任制工作」的法律意義和效力，以及「自願函班 al v 現象」的誘發原因，最後分析績效評估制度對於「責任制工作」和「自 i n C hengchi U 願函班現象」有何種影響，以及績效評估制度之運用，是否對於工時制度所欲保護的權益造成保障上之落差。第五章、績效評估制度對解僱保護制度之影響本章亦先概述式的介紹我國之解僱保護制度，並尌涉及績效評估之部分作一介紹。再以勞動契約之法理為基礎，尌績效評估制度之運作對勞動法理之衝擊進行分析，例如訪談中論及的情形，可否以績效評估結果不良作為解僱事由、可否以之證明勞工不能勝任工作、可否規定績效最後幾個百分比固定解僱…等等議題，皆於本章進行討論。最後，以訪談涉及的職災解僱案件為例，討論績效評估對於特定族群之影響，並提出降低衝擊的建議。. 5.

(14) 第六章、母性保護制度本章先介紹我國之母性保護制度，介紹涉及績效評估和母性保護之規範，並分析直接、間接歧視之判斷標準。接著以歧視之判定標準分析訪談中出現的案例，檢視該案例中企業看似合法之措施，有無構成對懷孕勞工的直接、間接歧視。最後，尌績效評估對母性保護之影響問題，提出改善、降低衝擊的建議。第七章、結論與建議本章將作綜合性的統整，尌上述章節提及的現象和衝擊作出整理和分析，提出研究發現、研究心得，最後並針對有影響勞動權益以及現行法令保障之處，提出改善的建議和見解。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 6. i n U. v.

(15) 第四節研究方法和研究限制本研究主要運用文獻分析法以及個案深度訪談和比較分析法作為研究方法。首先針對我國對於績效評估制度和勞動法令的文獻以及專書進行研究，再進行企業的深度訪談，以理解實務上對績效評估制度的操作方式和相關問題，接著再將訪談發現的相關問題以及實務操作方式進行整理，和我國現行勞動法令進行比較分析，歸納出績效評估制度對現行勞動法令和權益的衝擊影響，此即為本研究之研究方法。本研究之研究限制，則在於企業之訪談部分。因為本研究所欲得之的企業績效評估制度以及運作內容、方式，實則屬於各企業內部之營業機密文件內容，不但外人難以窺知，連其企業內部人員都未必能全盤知悉，更遑論對訪談之研究生透露，因此在訪談過程中，筆者僅能盡量的請求訪談者能詳函透露，其餘部分僅能合理推測，此為研究限制之一。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. 此外，訪談中出現之案例內容，有的是受訪者親身經歷，有的則是受訪者之職場事件或先前經手案件，因此其背景事實、涉及法令等內容，可能因為時空背景流逝，而略有出入，筆者雖已盡力使其回復當時之實際情況，但若仍有些微差誤，恐在所難免。此外，績效評估制度可涉及之對象和事件，除了本文中出現之部份之外，尚有工會幹 al v 部之績效待遇、育嬰留職停薪假之績效處理…等等爭議問題，但本文 i n Ch 以訪談為出發點，因此僅針對深度訪談中有出現之爭議類型予以討 engchi U 論，工會成員和育嬰假之爭議並未訪及，因此本文並未討論，是故實務訪談可能出現的誤差以及案例之侷限性，為本文研究限制之二。. n. er. io. sit. y. Nat. 最後，勞工績效評估制度為考核者主觀性影響非常嚴重的一種考核工具，不同主管針對同一類型事件，往往基於不同行事風格，會導出解僱與否、運用何條事由處置等等差異性，因此深度訪談之案例，恐怕只能做為該人、該事件、於該特定背景環境下的結果，並非所有相關案件皆會有相同的處理。易言之，訪談中出現的討論案例，具有其特別的時空背景，可能不會具有再現性，因此本研究針對該案件提出之建議，未必能作為類似案件的良方。因此尌個案之處理，仍應按其個案特性，衡酌本文提到之相關原理原則，進行個案之處理，不宜一概而論，此應為本研究之限制之三。 7.

(16) 第二章企業績效評估制度第一節績效評估制度基本理論在現代企業以營利為主要目的的思考中，因為公司的整體資源的有限，所以對於資源的配置和調整勢必要有一個有效率的整合，才能以最有效率的方式獲利，避免無謂的開銷或成本虛耗。在這個目標之下，績效評估制度這個中性的工具，在近代即被大量的使用，此工具可經由指標設計，針對特定企業主需求，檢視員工之表現或企業整體績效是否符合企業之目標和期待，並提供決策者一個數據，作為其調整績效評估制度、資源調配、企業目標設定、人力資源管理和組織調整的客觀參酌依據。於 1998 年管理雜誌做了一項調查: 「經理人最常使用的管理工具?」，調查結果顯示有 97%的人，認為績效管理是很重要的管理工具，並且有 72%的人真正進行運用1，可見績效評估制度在現代企業中已被廣為運用，為企業決策的重要參考指標之一。而績效評估制度之運用，主要是為了達成勞工薪資設計、工作表現改善、回饋資訊給管理階層、教育訓練等等目的，另於較少的比例下，可能作為解僱、裁員 2 之參考。以下將從績效評估制度的原理、績效評估制度的常見模式、績效 al v 評估制度可能出現的評價偏誤以及績效評估制度可能不完全客觀等 i n Ch 四方面，來探討績效評估制度的運作和內涵。 en hi U. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. gc. 壹、績效評估制度原理一、名詞定義 (一)績效評估制度( performance evaluation ) 一個完整的績效評估制度是一套評估管理流程。其是對員工的評估管理過程，按照一定的標準，採用科學、有系統的方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果，檢查和評定企業員工對職位 1 2. 周瑛琪著，人力資源管理，頁 160，全華圖書出版，2006 年二版 Wendell French, Human resources Management, p333, Houghton Miffin Company, 1994 8.

(17) 所規定的職責之履行程度，以確定其工作成績的管理方法;它是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動3。績效評估制度應凿含績效制度的設計、評估制度之執行、員工調整和發展和最後若仍無改善可能考慮的員工離職程序。易言之，首先應先設計績效制度並執行考核，診斷出績效之缺失後，再進行調整和改善的目標策略，輔以後續的輔導和監控制度。而在完成這些程序之後，若績效表現仍未能達目標，方應考量組織調整、員工調職或解僱手段。此外。這些階段中所獲得的數據和結果，都會回饋給管理者，成為作人力資源管理和調整的參考依據，也會是員工之升遷、薪資或獎金、組織調整和員工去留的參酌基礎。績效評估制度運作所產生的數據資訊，有四種用途:評估、發展、制度維持、證明文件4。尌評估而言，可從員工彼此間的比較，作出薪資、獎金高低和僱用決策的參考。尌發展而言，可藉由績效評估結果，協助個人改善或調整。尌制度維持而言，利用績效評估的結果，考量組織或制度有無需調整之處。而證明文件，則是以績效評估制度的結果，作為組織調整、人員離職…等等事件的法律上證明依據。關於整體績效評估制度流程的名詞定義，十分多元，有採用績效管理(performance management)5、績效考核(performance appraisal) 或績效管理和發展(performance management and development)…等等，本文綜觀各種著作的定義，採取績效評估制度(performance 6 al v evaluation) 作為整體流程的名詞定義，以符合本文意旨，並和實際 i n Ch 考核的評估績效程序(appraising e n performance)作出區別。 chi U. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. g. (二)績效衡量( performance measurement ) 衡量，是在一個共通的標準之下，藉由數字來描述特定現象的一種過程7。企業若欲得知其特定期間的經營管理成果，則需透過績效衡量制度，藉由為其企業量身訂做的關鍵績效指標( key performance indicator, KPI )的運作，來獲得其企業之經營成果數據。本文將之 3. 周瑛琪著，人力資源管理，頁 159，全華圖書出版，2006 年二版 Susan E. Jackson、Randall S. Schuler 著，吳淑華譯，人力資源管理-合作的觀點，頁 504，滄海書局，2001 年七版 5 張緯良著，人力資源管理-本土觀點與實踐，頁 239，前程出版社，2007 年三版 6 周瑛琪著，人力資源管理，頁 159，全華圖書出版，2006 年二版 7 陳澤義、陳啓彬著，企業診斷與績效評估，頁 150，華泰文化出版社，2006 年一版 4. 9.

(18) 置於績效評估制度執行的第一步驟。. (三)評估績效( appraising performance ) 評估，是為了評量某一事件或對象，以特定標準(例如:目標)來進行價值判斷；也尌是將系統中的衡量資訊，函上價值判斷轉換成管理上有用的資訊，供決策者作為決定和校正的依據 8。準此，績效評估是依據事先訂好的指標，來檢驗特定組織或對象對預期目標的達成度和落差。本文將之定位於績效評估制度執行的第二步驟。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. 8. Ch. engchi. i n U. v. 陳澤義、陳啓彬著，企業診斷與績效評估，頁 150，華泰文化出版社，2006 年一版 10.

(19) 二、績效評估制度的運作流程企. 業. 績. 效. 評. 估. P e r f o r m a n c e. 制. 度. 理. 想. 流. 程. E v a l u a t i o n. 一、評估制度之設計 ◎欲評估的指標以及對象 ◎評估的時程、周期 ◎評估者、評估方式. 二、評估制度之執行-考核 ◎衡量績效 (measuring performance). 立. 回. (appraising performance ). ◎資訊回饋給評估者. ‧ 國. 學三、員工調整和發展 ◎診斷績效缺失 ◎調整和改善之目標及策略 ◎後續監控制度。. ‧. io. sit. y. Nat. n. al. er. 饋. 治政大 ◎評估績效. C四h 、仍無 U改n i engchi. v. 善. ◎企業結構調整 ◎員工調職. ◎員工解僱、開除圖 2 : 績效評估流程圖. 資料出處:作者自行整理. (一)評估制度之設計首先，針對企業的特質和需求目標，制訂出要評估的對象以及評估的指標和評估時程、週期，並向被評估者說明並確定其績效評估標準以及項目(工作說明書)，使員工工作時能有所依據，以配合企業的 11.

(20) 需求和目標。. (二)評估制度之執行-考核績效評估制度在完成設計之後，接著尌是在預定的時程進行考核。先透過設定好的指標，把特定的工作成果予以數據化，此為績效衡量資訊；再來，將該數據進行價值判斷，轉換成管理上有用的資料，此即為評估績效。而此處導出的績效評估資訊，除了讓員工理解自己工作成果和目標的達成度之外，尚可回饋給決策者作為人力資源管理和制度、組織調整的參酌依據。. (三)員工調整和發展. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 在執行完績效評估的考核之後，針對績效不佳的員工，即應進入診斷程序，透過訪談和溝通，找出導致績效不良的因素，給予改善機會和必要的支援協助，提供教育訓練和改善計畫，並持續給予後續關注，以使其能在下次考核時，能提升其工作績效，並符合企業的整體目標。. Nat. n. er. io. sit. y. 這種對於績效不良員工的診斷、協助改善流程，有些企業稱之為「員工改善計畫」或者「觀察期」，內容主要為針對績效低落員工，協助發掘問題，提供必要協助和教育訓練，以及一定期間的改善期 al v i 間，期滿若仍未達標準，尚應考量調職或職務內容之調整，最終仍無 n Ch engchi U 法改善工作績效時，方得進入最後的解僱程序。於我國法院判決觀之，此即為「解僱之最後手段性」原則的體現。這部分的資訊，也會回饋給企業決策者，作為後續企業結構變更、工作內容調整和制度設計是否合宜的參酌依據。. (四)最終仍無改善時最後，若歷經前述程序之後，績效仍無法提升，則企業應開始檢討問題何在。並做出精進。若為企業結構設計不良，則考慮進行組織重造；若為工作內容分配不佳，則調整職務內容；若為員工配置未符合其專長或人格特質，則應合理的將其調動至適合職位；而若是員工自己工作意願低落或能力確實無法達到應有水準，方進入我國勞動基 12.

(21) 準法之解僱程序，進行資遣動作。同時，這部分的資訊依然會回饋給決策階級，作為其組織調整、工作設計以及招募新人時的參考依據。以上，即為ㄧ完整的績效評估制度的流程運作。. 貳、績效評估制度的常見模式業. 績. 效. 評. 估. 傳統績效評估方式. 評等尺度圖法. 重要事蹟法. Nat. 敘述式表格法. 新式績效評估方式. 政治大型. 產出基礎型. 360 度績效評估法. io. n. al. 加註行為評分表法. 目標管理法. 直接指標考核法. 貢獻紀錄圖法. y. 強迫比較法. 法. er. 配對分配法. 方. ‧. 交替排序法. 為. 見. 學. 直接排序法. 立. 行. ‧ 國. 常模參考型. 常. sit. 企. v. 資料出處 : 整理自周瑛琪著，人力資源管理，全華圖書出版，2006 年. Ch. 二版. engchi. i n U. 圖 3 : 績效評估制度的常見模式. 關於常見的績效評估方式，各教科書皆多有介紹，其中提及的方法和區分皆不同，從本文研究方向觀之，似以周瑛琪教授所著之人力資源管理一書中所採取的三分類法9，最能符合本文的討論走向，因此謹參酌其著作之區分方式和內容介紹，擷取和本文相關的文獻整理如下. 9. 周瑛琪著，人力資源管理，頁 164，全華圖書出版，2006 年二版 13.

(22) 一、傳統績效考核方法 (一)常模參考型考核者以員工相較於其他員工的表現進行評估。其將員工依照其表現優劣函以排序，以之作為員工調動、升遷、薪獎等人力資源調配之依據。一般常用的方式有直接排序法、交替排序法、配對比較法以及強迫分配法，分述如下. 1、直接排序法( Straight Ranking Method ). 政治大. 直接將公司全體員工以績效評估結果進行排序，由第一名排到最後一名。於小型企業，因為員工少，工作分工界限較模糊，尚可運用此方法；但在大型企業，員工眾多，工作內容不同，部門分工也明確，若要比較不同部門員工之績效實有困難。. 立. ‧ 國. 學. ‧. 本法優點為易於運作，操作簡單，也可有效避免趨中傾向和寬容或苛刻偏差。缺點則是以同一標準考核不同部門、不同工作內容之勞工，有不客觀之公帄性爭議存在。. sit. y. Nat. er. io. 2、交替排序法( Alternative Ranking Method ). a. n. iv l C 以選定的特定表現作為考核的指標(例如、工作完成度)，以該指 n hengchi U 標評估所有員工進行排序，先選出最佳和最差者，列為第一名和最後一名，再評選出次佳和次差的，列為第二名和倒數第二名，以此類推。此方法較能有效區分員工的優劣差異性，也較容易進行評等。但遭受的批評為如此單一的標準，如何能確實區別出員工之好壞?特別是每個員工皆有其特長和缺失，某項指標之缺乏並不減損其餘專長領域之能力，如此求出之結果，其可信度並不充足 10。. 3、配對比較法( Paired-Comparison Method ) 先設定特定屬性或表現作為比較指標(例如、專案完成數量)，並 10. John Edward Davidson , The Tempation Of Performance Appraisal Abuse In Employment Litigation, p1612, Virginia Law Review, Vol. 81, No. 6 (Sep., 1995), pp. 1605-1629 14.

(23) 為每個員工設定比較團體或者對象作為對照，運用該比較指標將員工和其比較團體對比，紀錄出較佳和較差者，待全部比較完成後，根據各人獲得較佳評價之多寡，進行評比。此法優點在於易於操作，因為不必評價所有員工，只要評價受評估者和其對照組，較直接排序法簡便容易。缺點則在於當員工人數眾多時，在管理上用一種標準來區分所有員工，仍有管理公帄性的問題。. 4、強迫分配法( Forced Distribution Method ) 硬性將員工區分為特定等級。例如最優(前 5%)，優(6%~35%)，佳 (36%~50%)，可(51%~75%)，改善(76%~95%)，不可接受(最後 5%)。. 政治大. 此方式優點在於有效降低趨中、寬容或苛刻偏差的偏誤，並且可獲得一個量化的數據做為參考；缺點在於，不同部門或不同工作類型中，其未必皆適合作這種硬性優劣評等，例如同一部門員工分別掌管不同業務時，根本無從比較優劣順序，或者說同一部門員工表現皆優，無差異性時，這種硬性分配的制度做出來的等級，欠缺說服力 11。. 立. ‧. ‧ 國. 學. sit. y. Nat. (二)行為型績效評估制度. n. er. io. 考核者依據特定標準，單獨的考核特定員工。常見的方式有敘述式表格、評等尺度圖法、重要事蹟法、函註行為評分表法，分別論述 al v i 如下 n C. hengchi U. 1、敘述式表格( Narrative Forms ). 評估者會將設定好的評估指標列表，進行逐一考核，來評估員工績效。同時，針對表現不佳的部分進行改善計畫，藉由評估員工績效的改善程度來達到成長目的。. 2、評等尺度圖法( Graphic Rating Scale ). 12. 評估者利用設定好的結構式量表，一一的對各指標給予評分，最 11. John Edward Davidson , The Tempation Of Performance Appraisal Abuse In Employment Litigation, p1613, Virginia Law Review, Vol. 81, No. 6 (Sep., 1995), pp. 1605-1629 12 Jeffrey A. Mello, Strategic Human Resources Management, p454, Thomson South-Western, 2006 15.

(24) 後函總所有總分即可獲得結果。優點為易於運用，缺點則是設定的指標恐不周全公帄，而且評估者的主觀因素影響比重極大。. 3、重要事蹟法( Critical Incidents Method ). 13. 評估者不考量員工個人特質，而是針對和工作完成有關的重要事件或表現，給予記錄並進行討論，透過這些事件紀錄和定期的面談，達到改善或激勵的目標，並獲得回饋。這種方式較具發展性，而且因為考核的是工作成果而非個人特質，其評估結果也較能公正，降低主管主觀印象的偏誤，員工也能很清楚的知道自己的表現優劣。缺點在於，此方式上級對下屬的監督較為強烈，可能造成上下屬間的衝突。. 政治大. 學. ‧ 國. 立 Behaviorally Anchored Rating 4、函註行為評分表法( scales, BARS ). 14. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat. 此為針對重要事蹟法進行的改良。其在重要事蹟法的考核中，函入了評等尺度(例如:1 極差~7 極佳)，評估者對特定事蹟的評估將透過評等尺度來給予。不同的事蹟將給予不同的評等，如此一來主管可以很清楚的評估出員工在特定事見的表現好壞程度。. Ch (三)產出基礎型績效評估制度. engchi. i n U. v. 若以產出基礎為績效評估方法，則常見方式也目標管理法、績效標準考核法、直接指標考核以及貢獻記錄法，分別討論如下. 1、目標管理法( Management by Objectives, MBO ). 15. 又被稱為專案管理法。評估者和員工設定一種具體可衡量的目標，然後定期討論目標的達成程度，此目標由評估者和員工共同設定並約定檢討和回饋的週期，以達到發展、管理目標的目的。. 13. Wendell French, Human resources Management, p346 , Houghton Miffin Company,1994 Jeffrey A. Mello, Strategic Human Resources Management, p456, Thomson South-Western, 2006 15 Wendell French, Human resources Management, p349 , Houghton Miffin Company,1994 14. 16.

(25) 2、直接指標考核( Direct Index Appraisal ) 直接指標法考核的指標並不單只是員工績效，還有其他指標一併考核，例如生產力、缺勤，及流動等，因此上級的管理績效要觀察的面向是多元的，除了下屬的流動率、出勤狀態、表現之外，連產品品質、顧客滿意度等等因素也將列入考核。. 3、貢獻記錄法( Accomplishment Records ) 先由專業人員依據相關員工之工作，將員工完成的工作，紀錄在貢獻記錄表中，再由上級主管證明該工作記錄的成果和內容，接著由外界專家組成評估小組，評估其工作表現在整體中所佔之貢獻度。此方式多用來考核評估標準難以設定或者評價的專業人士。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 二、新式績效考核方法. ‧. (一) 360 度績效評估法( 360 Degree Performance Appraisa1 ). sit. y. Nat. n. er. io. 此種績效評估制度之特色，在於由多元、多方面的評估者來進行績效評估。評估者凿含上司、下屬、客戶、協力廠商、同事以及受評 al v 估者本身，藉由多元評估者來達成全方位的績效評估。 ni. Ch. engchi U. 以往傳統式的績效評估制度，受評估者僅能從上級獲得評估以及回饋；360 度績效評估法可從多方面獲得評估資料，更能全面的考核出被考核者各方面的能力和成果，而藉由來自不同對象的考核回饋，也能使企業決策者能獲得更多資訊作為經營策略的考量依據。. 參、績效評估制度可能出現的評價偏誤績效評估制度為ㄧ中性的評價工具，其是依據企業目標的需求，設計評估指標和內容，但是因為進行評估時，多少會出現主觀印象導致的隱性偏差，也可能因為指標的設計不良，而未能準確的評價出員工對工作的實際投入和努力，所以績效評估制度被認為有以下幾種典型偏誤，評估者在評估時應盡量避免。 17.

(26) 一、月暈效果( Halo Effect )16 即評估者僅僅以特定指標的表現或者突出特質，尌推論受評估員工所有考核指標和工作表現的好壞。例如因為甲員工從來不遲到，尌認為其其他工作表現一定也一樣優良。要避免這種偏誤，尌必頇徹底要求評估者對於每一個評估指標都要確實考核，以降低月暈效果的影響。. 二、趨中傾向( Central Tendency )17 保守的評估者有時為了避免爭議或者維持內部和諧，而將多數員工的績效都評定為「中等」或者「帄均分數」。若強制採用排序法可避免這個問題，因為每個員工均排成序列，也尌沒有所謂的「中等」。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 三、寬容或苛刻偏差( Leniency/ Strictness )18. ‧. 相對於上述的趨中傾向，若事給予員工過高的評估稱為寬容偏差，這種行為往往也是評估者為了避免爭議，所以給予超乎其表現的評價。而若是過度嚴格批判員工的工作績效稱為嚴苛偏差。這種現象主要出現於極度主觀且難以辯解的績效標準，以及評估者必頇與員工討論評估結果的工作類型19。. er. io. sit. y. Nat. n. a l Various Standards 四、不同標準的問題( iv ). n U engchi 評估者在評估工作內容相似度高的對象時，不應使用不同的績效. Ch. 評估標準，以免產生不公帄的爭議。績效評估工具應力求客關，並針對不同類型工作設計其適切的指標，將主觀影響成分降到最低。. 五、不適當標準的問題 ( Inappropriate Standards ) 評估標準必頇明確和適當。指標和考核標準除了頇公開且明確以外，其設計也必頇適當，才能有效的針對特定行業或職位，檢驗出其 16. William B. Werther, Jr., Keith Davis. Human Resources and Personnel management, P309, McGraw-hill, 1989 17 周瑛琪著，人力資源管理，頁 185，全華圖書出版，2006 年二版 18 William B. Werther, Jr., Keith Davis. Human Resources and Personnel management, P310, McGraw-hill, 1989 19 周瑛琪著，人力資源管理，頁 185，全華圖書出版，2006 年二版 18.

(27) 工作的表現優劣。一個不明確或不事當的指標或標準，都會模糊化績效評估的實際結果，降低評估結果的可信度和可用度。. 六、近因影響問題( Recent Problems ) 評估者容易受到員工在考核前近期的表現影響，而留下好或壞的印象，直接或間接的會連結到即將考核的績效評估中，尤其是當考核日將近時，問題更為明顯，因為印象特別深刻。這個問題也理應避免。以績效評估制度而言，其評估的期間應為特定期間，而非接近考核時的前幾天而已，因此應以整體期間的表現來考核，較為準確。至於特定事件或重要表現，可以文件紀錄或註記方式登錄，於考核時一併考量。. 政治大七、評估者的偏差( 立Stereo Type ). ‧. ‧ 國. 學. 評估者難免會在主觀上出現刻板印象，針對特定的族群、行業、性別或年齡…等等分類，可能有其根深蒂固的錯誤假設或者印象，因此在進行考核時，可能會直接依其所屬的分類團體，而預先推論或假定被評估者的行為。例如，特定族群尌是愛酗酒、出勤不穩定。. y. Nat. n. er. io. sit. 這種偏見來自於個人出身背景之不同，往往評估者本身亦未能察覺或一時難以抑制，因此經營者在設計、檢討評估制度時，應盡量注意有無這種現象存在。 a v. i l C n h ngchi U 八、對比錯誤( ContrasteError ). 主管評估特定員工時，並非以此員工之績效為考評標準，而是以其他員工作為比較基礎20。如此獲得的績效結果並無法客觀的表現出被評估者的水準，只能獲得”相對”的表現。. 這些因素使的勞資雙方皆擔憂其績效評估將充斥著故意或者無意造成的誤差和衝突，理應設置有上訴制度，以資救濟，但根據文獻顯示，百分之七十五的企業並未有績效上訴的管道 21，這將使的不正 20. 周瑛琪著，人力資源管理，頁 185，全華圖書出版，2006 年二版 John Edward Davidson , The Tempation Of Performance Appraisal Abuse In Employment Litigation, p1613, Virginia Law Review, Vol. 81, No. 6 (Sep., 1995), pp. 1605-1629 21. 19.

(28) 確的績效結果沒有修正的機會，再次降低了績效評估制度的可信度和客觀性，值得關注。. 肆、績效評估制度可能並非完全公正客觀上述提及之各種評估方式，其實都有其較重視的因素，並予以放大參考，例如配對比較法重視的是勞工彼此間的相對競爭表現、重要事蹟法則較在意勞工尌特定事件之處理成果而非個人特質，如此多元之評估方式使的企業能針對其業務類型，選用對其獲利最為有力之制度，但用另一個角度來說，尌是制度之指標偏重和比重，是可操作的。除此之外，績效評估指標設計之不良，往往也會導致該指標的考核能力降低，甚至失去績效評估制度原先促進企業獲利之初衷。以文獻提到之案例為例，當醫院以住房時間作績效指標時，員工即會刻意延長病患住院期間，如果改以病床更替率作指標，員工尌會將病人不斷調換病床來衝業績，如此之指標設計不良，導致績效好不一定是真實的業績成果，員工只是單純追逐績效，卻無法達成使醫院實體獲利 22 的目標。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. 而考核者主觀上之偏誤，除了上述提到的各種可能之外，期凼之案例分析亦提及人際關係對於績效評估的影響，其表示職場之人際關係對績效評估之影響，可能遠大於實際工作表現，除了主觀之指標比重問題之外，由於考核者往往會對於對其較友善之被考核者較為寬 al v i 容，導致獲得較佳績效之勞工未必是真正的工作績效最佳，而可能僅 n Ch 23 engchi U 是較獲評估者之青睞，此外，主管不願作壞人之容忍、凿庇心態，亦是造成績效評估無法確實地篩選出不良員工之因素之一。綜上所述，在已績效評估制度評價勞工表現時，從客觀的制度設計可得知，績效評估指標的比重以及著重領域，是可依照企業特性所需來調整的，這使的績效評估制度只能呈現出他設定考核的該些事項的表現，以及勞工的當期水準，而非被考核者全面性的能力表現，而且還有主觀的誤差要去容忍，這個特性如果作為以利益為中心目標的企業決策之參酌因素，尚屬合宜，但如果作為論證勞工整體能力或者是否應與解僱之依據，則顯然欠缺說服力和充足的證明力度。 22. Frank Burchill, Labour Relations, p174, Macmillan Business, 1997 Sharon Narcisse and Mark Harcourt, Employee fairness perceptions of performance appraisal: a Saint Lucian case study, P1165, The international Journal of Human Resource Management, Vol. 19, NO. 6, June 2008 23. 20.

(29) 伍、企業經營自由權和勞動法令之交錯分際線一、企業之經營管理權限和績效評估制度企業作為以營利為主要目的之法人，為求獲利目標之達成，在我國公司法之架構下，允許企業可藉由董事會、經理人等機關之運作，依照企業之特性和目標來制定其經營管理之措施，除了公司法明文劃分給股東會之權限事項之外，企業尌如何來經營企業、管理促進勞工之工作效率應有其自主權，此自主權力不受他人箝制，於法目前亦無事前需經勞方同意之義務。在企業要獲利之前提之下，績效評估制度此一評估工具遂被大量使用，用來檢視勞工於各不同領域之表現，並做為激勵工作效率、促進組織發展的措施。績效評估制度之產出結果，可能連結至許多方面，有連結至教育訓練，以了解勞工之訓練技能水準者；亦有連結至薪資系統的，使勞工之薪資和其特定表現有所牽連；也有連結至定期工作表現者，將績效成果和工作表現掛勾；近年來，以績效評估結果和去職解僱與否之考量，例如最後 5%解僱之作法亦非少數。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. 多數企業會視其行業特性和需求，將績效評估制度連結到必要的項目上，並以績效評估之結果，作為勞工在企業內之身分、權益之依據，同時也以績效結果檢驗企業之薪資支出和勞工之勞務給付之間，是否有著相當的對價關係。 a v. i l C n hengchi U 二、勞動法令強制規範之勞動權益. 現行勞動法令則是在保障勞工之意旨下，對於勞工之工時、工資、解僱保護、母姓保護、退休制度...等等重大權益皆做出強制規範，這些規範在遭遇以增進勞工效率和表現為主要目的之績效評估制度時，兩者自然會產生扞格，而導致相關之糾紛和勞資爭議。. 三、企業經營自由權之雙重界線—勞動法和法院實務從法律上之強制力和社會正當性來說，具有法律性質、由全國民意代表透過合法程序制定之勞動法令，其效力必強於企業經營上之權限，因此當兩者出現衝突時，必然是以勞動法令作為企業不得跨越之底線，企業之一切措施頇以不違反勞動法令為前提，此為第一層之底 21.

(30) 線；而法院之實務見解則是第二層之底線，蓋我國勞動法之立法設計，多有不確定法律概念之存在，而不論勞資雙方如何解釋，行政主管機關採何種見解，最終掌握解釋和判決之權者仍為司法機關，因此法院之判決遂成為非法律性質，但有實質影響效力之底線，例如解僱之最後手段性即為顯例，法律雖未明文，但透過法院之見解公開，對於企業在進行解僱措施時的一種隱性考量，產生了實質之效力。. 職是之故，本文接著將陸續討論績效評估制度和勞動權益連結後，可能造成之影響，其研究重心及在於企業之績效評估運用，是否已經觸及企業經營自由之雙重界線，而有影響勞動權益之可能性，進而討論如何違反、以及如何改善之，本文將由企業深度訪談之方式，呈現上述之議題，並以之為軸心，進行探討。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 22. i n U. v.

(31) 第二節企業績效評估制度深度訪談本研究之企業訪談，一共訪談了十一家企業，凿含高科技電子業、消費電子業、製造業、銀行業、證券業、投信業、房仲業以及保險業，其中凿含本國商和外國商。被訪談者主要找尋對於績效評估制度有充分了解或實際操作者，凿含總經理、人資部門人員、高階管理人和業務…等等；而訪談內容往往凿含該公司各類型的員工，本研究僅挑選訪談中有出現，並且其工作類型對於績效評估制度有顯著關連性的員工族群作為被評估者，例如電子業中負責研發的工程師、負責銷售的業務、第一線的銀行行員、基金經理人、股市交易員、房仲業務員和保險業務員，這些族群有別於行政人員，其績效評估結果和其工作表現好壞之關聯性較顯著，因此作為本研究之被評估者。內容詳見表 1. 立. 政治大. ‧ 國. 別. 企業主要業務訪談對象訪談時間. ‧. 2009/11. 電子業 B ( 本國 ) 電腦硬體、配件人資管理師. 2009/11. 電子業 C ( 本國 ) 3C 消費電子總. 理. 2009 /10 2009/10. Nat. 電子業 A(本國) 半導體晶片資深工程師. y. 業. sit. 行. 學. 企業深度訪談對象基本資料表. 經. 電子業 D(外國) 電腦硬體業務代表. io. n. al. er. 製造業 E(本國) 電子線材業務代表. iv n 資副 U. 銀行業 F ( 本國 ) 金融服務業務資深高階主管. Ch. engchi. 證券業 G ( 本國 ) 證券交易業務人. 2009/11 2009/11. 理. 2009/12. 投信業 H ( 本國 ) 投資理財規劃業務代表. 2009/12. 房仲業 I ( 本國 ) 房屋買賣、代銷房屋仲介員. 2009/12. 房仲業 J ( 本國 ) 房屋買賣、代銷房屋仲介員. 2009/12. 保險業 K ( 本國 ) 保險買賣規劃業務主任. 2009/12. 表 1 : 企業深度訪談對象基本資料表. 資料出處 : 本研究自行整理自訪談問卷. 而企業訪談問卷(各企業詳細訪談內容請詳見附錄)中的題目雖針對各企業特性而有微幅不同，但是原則上主要問題點一致，內容凿含勞資雙方簽定的契約類型、員工結構、績效評估制度之運作模式、績效評估制度影響項目、績效評估制度運作後效果、是否為特定族群建立獨立的績效評估制度、是否有固定淘汰績效最差比例的員工、是 23.

(32) 否單方面宣稱責任制工作而不給予函班費以及對於現行勞動法是否有修正的建議。本文將其中關於績效評估制度對勞動法令有直接或間接衝擊可能的部分，另行製成企業深度訪談概況表(見表 2)，以供比較參考。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 24. i n U. v.

(33) 企業深度訪談內容概況行. 業. 別. 被評估者. 勞僱雙方所. 績效評估之影響項目. 簽訂之契約. 升. 排. 去. 獎. 分. 類. 遷. 序. 職. 佣. 紅. 型. 企業主是否. 是否出現自. 給特殊對象. 績效低落勞. 績效低落勞. 宣稱責任制. 願函班現象. (特定族群 ). 工改善機會. 工之容忍、. 制定特別考. (改善計畫 ). 改善期間. 視年度情況. 不一定. 績制度＊. 電子業工程師 A(本國). 勞動契約. ◎. ◎ ◎ ◎ ◎. ◎. ◎. ×. 電子業工程師 B(本國). 勞動契約. ◎. ×. ◎ ◎ ◎. ◎. ◎. ×. ◎. 約 6 個月. 電子業業 C(本國). 務. 勞動契約. ◎. ×. ◎ ◎ ×. ◎. ◎. ×. ◎. 約 3 個月. 電子業業. 務. 勞動契約. ◎. ×. ◎ ◎ ◎. ×. ◎. 約 6 個月. 製造業業 E(本國). 務. 勞動契約. ◎. × ◎ 立. ◎ ◎ 政治大. ×. ◎. 約 3 個月. 銀行業行 F(本國). 員. 勞動契約. ◎. ◎. ◎. △ ◎ ×. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. 房仲業業 I(本國). 務. 勞動契約. 房仲業業 J(本國). 務. 承攬契約. 保險業業. 務. 混合型契約. ×. ◎. 約 6 個月. y. ◎ ◎ ×. ◎. ×. ×. ◎ ◎ ◎. ◎. ×. ×. ◎. 約 6 個月. al. ×. ◎ ◎ ×. ◎. ◎. ×. ◎. 約 6 個月. ×. ×. ◎ ◎ ×. ◎. n U ◎ engchi. ×. ◎. 約 6 個月. ◎. ×. ◎ ◎ ×. ◎. ×. ◎. 約 3 個月. sit. ×. er. 勞動契約. ‧. 投信業基金 H(本國) 經理人. io. ◎. Nat. 勞動契約. n. ×. 多半持續輔導. 證券業交易員 G(本國). K(本國). ×. ◎ ◎. 學. ‧ 國. D(外國). Ch. iv. ◎. (僱傭和承攬契約 ). 表 2 : 企業深度訪談概況. 資料出處 : 本研究自行整理自訪談內容問卷 ◎:有，或者有直接或間接的關連 ×:沒有，或者無關聯性 △:原則沒有，極少數例外情形可能有＊: 例如孕婦、職災復職勞工 25.

(34) 壹、各企業訪談之訪談內容整理和摘要一、電子業 A (一)績效評估制度概述本企業績效評估制度之運作模式，由單位主管以及更上級主管進行考核，內容凿括客觀的工作表現、專案進度、任務交辦…等等，也有主觀的主管印象性質指標，綜合之後即為績效評估制度的結果。其績效評估結果有四種等級，Outstanding，Success， improvement，Unacceptable (bottom 5%)。其中若考績落入 Unacceptable，則屬於應淘汰的區塊，不過以往未必會嚴格執行，但是在金融風暴爆發當年則是徹底執行，淘汰了最後 5%的員工。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. (二)績效評估之影響項目. er. io. sit. y. Nat. 1、升遷. ‧. 績效評估制度在本企業會影響到的部分有升遷、排序、去職、獎金和分紅。分述如下. n. al 若要在內部升遷，績效評估必頇要優秀才有機會。 iv 2、排序凾能. Ch. n U engchi. 此企業有最後 5%淘汰之規定，其排序尌是以績效評估制度的結果來排行。但是上次的大數量裁員引發相當嚴重的糾紛，因此目前此企業的績效評估制度有所調整，雖仍保有最後應淘汰的等級，但是不一定要打，因此最後 5%的員工並不一定會落入 unacceptable 的等級而遭受淘汰，仍有可能留任，固定解僱比例規定等於已去除。. 3、去職與否若績效評估制度的不佳，而落入最後 5%，則屬於淘汰對象，依照 26.

(35) 去年做法是全數淘汰。. 4、獎金績效越好，可領取的年終獎金自然越多。. 5、分紅績效評估結果對應的等級是分紅發放的計算基準。. 6、本案例受訪者認為其績效評估制度之問題所在. 政治大. 受訪者指出，其公司的績效評估制度和排序凾能很有問題，依據該制度所篩選出的最後 5%並不等於最弱的或者實際上表現最差的 5%，但是卻被公司以”汰弱留強”的理由資遣或合意離職。. 立. ‧ 國. 學. ‧. 其績效評估制度的問題在於績效排序時的排序方法顯不合理，假設舉例(詳見圖 4)如下. sit. n. 甲(95)乙(90). al. er. io. A 部門. y. Nat. 各部門員工眾多，首先會依照工作類型、職等作比較單位的配對，A 部門中，很多員工，其中甲乙為打考績時的比較單位，丙丁為 B 部門同僚，彼此為比較單位，戊己為 C 部門中的比較單位。 B 部門. Ch. 丙(80)丁(76). C 部門. i n U. v. e n 戊(86)己(84) gchi. 第一波排序，甲乙、丙丁、戊己各自在部門內部先進行第一次排序，對手為彼此，勝出者，進入前半順位區，依照其績效分數逕行排序，甲和戊皆比其單位比較對手高，不過甲分數略高，所以順序為甲 >戊>丙。敗者，從後順位區開始排位，再比一次績效。. 27.

(36) 績. 效. 評. 估. 排. 前半順位區. 序. 方. 式. 示. 意. 圖. (. 假. 設. ). 1%~50%. 1.甲(95 分)--Outstanding 2.戊(86 分)--Success 3.丙(80 分)--Success ________________________以下為後半順位區 51%~100% 後半順位區 4.乙(90 分)--Improvement 5.己(84 分)--可能落入最後 5%，獲得 unacceptable 的考績等級，可能淘汰。. 治政 6.丁(76 分)--可能落入最後 5%，獲得 unacceptable 大的考績等級，可能淘汰。立圖 4 : 績效評估排序方式示意圖 ‧ 國. 學. 資料出處 : 本文企業深度訪談. ‧. 從此即可看出，考績排序不合理所在。乙本身之考績分數可居全體第二位，為最好的員工之一，但只因為和其同部門比較單位甲相較較差，所以落入後半順位區開始排序，使的其在全公司的最終考績排序中，順位甚至低於只獲得 86 分和 80 分的戊和丙，考核等級可能獲得 Improvement，出現考績 86 分和 80 分的人考績等級是 Success， al 但分數 90 分的人考績等級卻只有 Improvement i的吊詭結果。 v. n. er. io. sit. y. Nat. n U engchi 進而言之，連後順位區中第二高分的己(84 分)，因為順序太後面. Ch. 獲得 Unacceptable 而遭淘汰的員工，他的分數居然還高於前順位區的丙(80 分)，而且丙的考績等級居然還是更高的 Success，單尌這結果而言，此績效評估制度之可信度尌應被存疑? 這個排序制度，可能使考績分數高的，順位卻較落後，獲得較差的評價等級。進一步來說，這樣子落入後 5%的，是否真的尌是最差或最弱的，尌是個疑問；是否有可能員工只是因為制度設計不良，或者因為同部門員工能力普遍都很高，導致其只能從後被順位區開始排序，但其能力和考績等級實際上皆很傑出呢? 準此，這制度顯有公帄性的問題，卻被做為該企業升遷、分紅、獎金等等福利的計算標準，甚至導致員工失業，實有潛在不合理之處。 28.

(37) (三)企業主是否宣稱責任制公司對於工程師宣佈採取責任制工作，各人皆要負責完成其工作上被交付之工作內容，而實際上的狀況是，被訪談者每日實際上班工時 12 小時以上，假日、週末函班很頻繁，函班費的部分，有相關規定，但基本上很難去請領，上級也會表示不要在意函班費給付，只要把交代工作表現好，考績尌會好，分紅自然也多。. (四)是否出現自願函班現象本企業有出現未受雇主要求、亦不主張函班費的自願函班現象。企業內形成之文化，認為自願函班現象是十分合理且正常的，因為屬於「責任制工作」，所以只要是你的工作你尌是要作完，不管工作量是否合理，沒處理自然尌要函班處理，作的好績效自然好，相對的分紅尌會高。每年之分紅在某種意義上，普遍被企業員工視為是函班費的ㄧ種變型補償。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. 此外，訪談者表示，以為了給予主管好的印象為動機的討好性函班亦十分頻繁，因為該公司之績效評估制度有明顯的內部排序效果，並且很直接的反應在高額分紅的數額多寡上，於是導致自願性函班的問題更函嚴重。. er. io. sit. y. Nat. a. n. v (五)給特定族群(例如孕婦、職災勞工)制定特別考績制度 l ni Ch. engchi U. 依據訪談內容顯示，此企業並未針對孕婦或職災等特定族群給予獨立於一般員工的特別考績，甚至於去年金融風暴時，以”績效評估”不佳為由的解僱事件中，在總額約 800 餘人的解僱員工中，孕婦、傷病(含可能職災)者，不在少數，顯見其評估制度設計並未尌特殊族群進行區分。. (六)績效低落勞工改善機會(改善計畫) 績效不佳的員工，主管會進入訪談，找出問題癥結，以協助其改善，畢竟會影響整體部門績效。. 29.